編輯的績效考核，乍一看，理所當然，既然出版社都已經(jīng)轉企改制，就應該順應企業(yè)發(fā)展的思路，通過考核員工，對編輯行為和工作業(yè)績進行評估，并運用評估結果對以后的工作過程和結果產(chǎn)生正面導向，以實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的。

本著這個初衷，本刊記者走訪了北京部分出版社，對這一與每個出版社編輯都息息相關的問題進行深入了解。然而，在采訪過程中，原有的想法不斷受到挑戰(zhàn)，針對編輯績效考核的優(yōu)勢和弊端，業(yè)內很多領導和專家都提出了自己的觀點。

一方面，多數(shù)出版社認為，編輯考核是在出版行業(yè)處于快速發(fā)展時期以及出版社自主經(jīng)營自負盈虧的大背景下出現(xiàn)的，在過去20年間，這種簡單的量化考核方式，對于激發(fā)編輯熱情、推動出版社發(fā)展起到了非常積極的作用，也正是在這種考核制度的指揮之下，編輯的市場意識、經(jīng)營意識和成本意識得以不斷加強，同時編輯也通過這種考核方式切實分享到了出版社效益增長的成果，收入水平能夠保持不斷的增長。

當前不少出版社在探索編輯考核時，比較重視編輯業(yè)績的量化要求，按照編輯策劃與文案的不同類型分別擬定利潤與字數(shù)等指標，但是忽略了相同數(shù)量的業(yè)績對出版社可持續(xù)發(fā)展可能存在價值差別，忽視了質。對此，南京師范大學出版社副社長徐益民認為，根據(jù)編輯策劃文案專業(yè)分工的現(xiàn)實，可以分別設置針對策劃編輯的“項目質量”和適合文案編輯的“編校質量”兩個導向性指標，來引導編輯將主要精力放在具有持續(xù)增長潛力的業(yè)績創(chuàng)造上，這對出版社可持續(xù)發(fā)展能力建設極為重要。

另一方面，一批市場化程度比較高的出版社，恰恰認為不應該對編輯進行績效考核。認為績效考核會抑制甚至扼殺編輯的創(chuàng)造力和積極性，由于出版是內容產(chǎn)業(yè)，是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，為了更加全面激發(fā)編輯的創(chuàng)造力，生發(fā)更多源源不斷的資源，編輯應該被滋養(yǎng)起來。

有位行業(yè)外人士甚至例舉出“唯績效主義”的“七宗罪”，即：切斷員工和公司的情感聯(lián)系;數(shù)字全面作假;部門之間對立，形成隔熱墻;效率奇低，成本奇高;策略短視，漏洞百出;固步自封，創(chuàng)新一個死一個;離心離德，人才流失。從各個方面剖析過度績效考核如何導致國內一家轉型中的大型傳統(tǒng)企業(yè)一步步走向衰敗。

編輯對于出版社的重要性毋庸置疑，上海市新聞出版局局長徐炯曾說過：人才是第一生產(chǎn)力，編輯是出版單位的核心資產(chǎn)，出版單位應加大對人才的培養(yǎng)力度，提高核心競爭力。編輯應當以追求社會貢獻和文化貢獻為職業(yè)理想，要不失初心、追求極致，多出精品力作，使讀者開卷有益。

公平地看，績效考核本無錯，關鍵要看考核的內容，不能單純地把“績效”理解為經(jīng)濟指標，社會效益也是其中的應有之義。各個出版社建立績效考核體系，并不斷完善、與時俱進，根本上都是為了從更大程度上激發(fā)編輯的積極性，從而創(chuàng)造更大的社會價值和經(jīng)濟價值。各出版企業(yè)都有自己的編輯部門考核辦法，并在出版實踐中形成了各自的特色，如能就此進行交流，取長補短，對推進編輯部門工作，更好地實現(xiàn)產(chǎn)品社會和經(jīng)濟效益則會大有裨益。