萬　燕　張建人　陳中華

中國.湖南師范大學(湖南長沙)　410081　E-mail：315362616@qq.com

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交通警察敬業(yè)度與組織公民行為的關系*1

萬燕張建人陳中華

中國.湖南師范大學(湖南長沙)410081E-mail：315362616@qq.com

【摘要】目的:探討交通警察敬業(yè)度與組織公民行為的關系。方法:采用組織公民行為量表、敬業(yè)度問卷對湖南省長沙的557名交通警察進行取樣調查。結果:①性別在組織公民行為及各個維度上得分均不存在顯著差異(P>0.05);未婚得分在人際和睦維度上顯著低于已婚(t=2.44,P<0.01)；不同工作年限被試得分在協(xié)同同事(F=3.93,P<0.01)和敬業(yè)守法維度(F=3.07,P<0.05)上存在顯著差異；②敬業(yè)度與組織公民行為存在顯著相關(P<0.05)；③敬業(yè)度能顯著正向預測認同組織、協(xié)同同事和敬業(yè)守法等維度(P<0.001)；組織敬業(yè)度能顯著正向預測人際和睦、公私分明(P<0.05)。結論:敬業(yè)度對交通警察的認同組織、協(xié)同同事和敬業(yè)守法有積極影響；組織敬業(yè)度對交通警察的人際和睦、公私分明有積極影響。

【關鍵詞】交通警察；組織公民行為；敬業(yè)度；組織公民行為量表

組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)是組織行為學領域一個重要的新興課題。Organ對其的定義為“由員工自發(fā)進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作效能的行為的總和”[1]。組織公民行為對組織的重要性已得到了許多研究的支持。組織公民行為能提高組織績效，其關鍵在于它充當了組織運行的“潤滑劑”，減少組織各個“部件”運行時的相互摩擦，從而促進整個組織效率的提高[2]。

與組織公民行為有著相似背景的敬業(yè)度也成為管理領域研究中的重要話題。敬業(yè)度(Work/Job/Employee Engagement)的概念最早是由Kahn提出的，在國內學者在研究中將其譯為工作投入[3-4]。其中最具有代表性為Kahn在1990對其的定義為：組織成員投入到組織角色中,在生理上、認知上、情感上身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度[5]。敬業(yè)度能激發(fā)員工的工作熱情，并將這種熱情導向組織成功的結果，提高組織績效和增加員工的工作滿意度[6-8]。

國內外相關的研究證明,敬業(yè)度與組織公民行為存在顯著正相關。國外如Bakker工作投入的員工不僅自身工作表現(xiàn)突出,而且常常表現(xiàn)出利于組織的行為[9]；Hall 和Dollard根據(jù)自我決定理論發(fā)現(xiàn)，高敬業(yè)度的員工心理需求得到滿足,對組織有著強烈的心理認同和歸屬,對組織愿景和工作意義有著深刻認識,從而在工作中經常展現(xiàn)組織公民行為[10]。國內何顯富研究認為,工作投入可以有效促使員工產生親社會的企業(yè)公民文化,并由此提升員工工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的角色外行為，并且研究發(fā)現(xiàn),員工工作投入在企業(yè)社會責任與員工組織公民行為之間起著中介作用[11]。張萍以四川地區(qū)的9家制造型國有企業(yè)的員工作為研究樣本，通過問卷調查和統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)不同的工作投入維度對特定的組織公民行為維度具有顯著的預測作用[12]。以往的研究很少以公務員隊伍中的交通警察作為研究對象，而交通警察作為一個特殊的警種，是道路交通執(zhí)法管理的專門力量，肩負著維護交通安全、暢通和有序的綜合職能。他們相對于其他公務員工作環(huán)境具有復雜性、特殊性和惡劣性，工作時間自由度小，勞動強度較大，在工作中承受的壓力長期高居各行業(yè)之首,同時賦予的社會期望高，但其待遇與同級別的其他公務員相差無幾[13]。本研究將以交通警察作為研究對象，探討其敬業(yè)度與組織公民行為的關系及敬業(yè)度對組織公民行為的預測作用，為提高交通警察公民組織行為的干預提供理論依據(jù)。

1對象與方法

1.1對象

采用隨機整群抽樣的方式對湖南省長沙地區(qū)的交通警察進行問卷調查。發(fā)放問卷598份，有效問卷557份(93.14%)。其中男生483人，女生67人，缺失7人；1年以下工作年限的有173人，1～5年工作年限333人，6～10年工作年限38人，11～15年工作年限9人，缺失4人。

1.2方法

1.2.1組織公民行為量表(OCBS)[14-15]該量表由Organ編制并由我國學者樊景立修訂。該組織公民行為量表為5個維度共20道題目，其維度分別是認同組織、協(xié)同同事、人際和睦、公私分明、敬業(yè)守法。本問卷為7級評分，從1非常不同意到7非常同意分別計1到7分。經修訂后的組織公民行為量表具有良好的信度，5個維度的內部一致性系數(shù)均在0.80以上。

1.2.2敬業(yè)度問卷(EQ)[5,16-17]該量表由Kahn與May編制，由冷媚修訂，EQ為2個維度共8道題目，其維度包括工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度。本問卷為5級評分，從1非常不同意到5非常同意分別計1到5分。經修訂后的敬業(yè)度問卷具有良好的內容效度和良好的信度，工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度兩個維度的內部一致性系數(shù)分別為0.67，0.91，信度均在0.60以上。

1.3統(tǒng)計處理

所得數(shù)據(jù)采用SPSS 19.0進行差異檢驗、相關分析以及回歸分析。

2結果

2.1交通警察的組織公民行為的特點

表1顯示,在性別上，不同性別在組織公民行為以及各個維度上差異不顯著；在婚姻狀況上，已婚僅在人際和睦上維度上得分顯著高于未婚得分；在工作年限上，在協(xié)同同事和敬業(yè)守法維度上有顯著性的差異，經過事后多重比較，協(xié)同同事上，工作年限1年以下的被試得分顯著高于11～15年的被試，6～10年的得分顯著高于1～5年，11～15年的被試；敬業(yè)守法上，其他3個年代被試的得分顯著高于11～15年的被試。

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，下同

2.2敬業(yè)度與組織公民行為的相關

表2顯示,敬業(yè)度和組織公民行為的各個維度進行皮爾遜相關分析，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度與組織公民行以及各個維度之間均存在著顯著正相關。

2.3敬業(yè)度與組織公民行為的回歸分析

為了進一步探討兩者之間的關系，使用分層回歸的方法考察敬業(yè)度對組織公民行為的預測作用。首先將被試的人口統(tǒng)計學變量(工作年限、婚姻狀況以及性別)作為第一層變量用回歸方程,然后將敬業(yè)度各因素作為第二層變量引入回歸方程來預測組織公民行為。表3表明,控制了人口統(tǒng)計學變量之后，在認同組織維度上，工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度對認同組織正向預測顯著且敬業(yè)度所解釋的方差變異量增加60.6%；在協(xié)同同事維度,工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度正向預測顯著且解釋的方差變異量增加63.3%；在敬業(yè)守法維度,工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度正向預測顯著且解釋的方差變異量增加62.3%；在人際和睦的維度上，組織敬業(yè)度正向預測顯著解釋的方差變異量增加2.5%；在公私分明維度上，組織敬業(yè)度正向預測顯著解釋的方差變異量增加4.7%。

3討論

3.1交通警察的組織公民行為的特點

在性別上，組織公民行為以及各個維度并沒有產生差異(P>0.05)，這和周紅云研究的結果不一致[18]。這可能的原因一是在交通部門中，女交警主要是負責內勤工作，而男性負責外勤工作，但是由于交警職業(yè)的特殊性，工作較多涉及到群體決策性的管理工作,迫切要求交警具備團隊協(xié)作精神,展現(xiàn)自愿協(xié)作、利他主義、幫助同事等組織公民行為。在婚姻狀況上，人際和睦維度上已婚得分顯著高于未婚得分(P<0.05)。王登峰曾對中國人的人格特點進行研究時發(fā)現(xiàn),有配偶的被試在人際關系得分高于無配偶被試的得分，且待人也較無配偶的被試熱情[19]，已婚的交警與未婚交警相比，已建立了自己的家庭，學會了關愛他人，意識到人與人之間關系和諧的重要性,這種個性品質推廣到工作中,則表現(xiàn)為樂意幫助同事,注重同事關系的和諧。在工作年限上，經過多重比較發(fā)現(xiàn)工作年限為11～15年的交警在敬業(yè)守法、認同組織的得分上顯著小于其他3個工作年限的得分(P<0.05),同時工作年限6～10年的交警認同程度得分又顯著高于1～5年的交警(P<0.05)。Maslach研究發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度的主要特點是精力充沛、投入、高效，這3項正好是工作倦怠的3個主要表現(xiàn)：精疲力竭、玩世不恭、沒有效率的對立面，并且認為工作倦怠是助人行業(yè)中的工作者在工作中因長期持續(xù)付出情感,并與他人發(fā)生各種矛盾沖突而產生的挫折感,最終表現(xiàn)出情緒和行為等方面的機能失調現(xiàn)象，并發(fā)現(xiàn)工作倦怠與組織公民行為存在顯著負相關[20-22]。交警工作具有地點不限定、自由度小、工作環(huán)境差、職責模糊，績效缺乏評估，競爭機制不完善和待遇有落差的特點，這就使得工作11～15年的交警就容易情緒低落,對工作的意義和價值評價下降,挫傷工作積極性，產生了工作倦怠、降低工作滿意度和認同組織程度下降，也對工作缺乏了動力和沖勁。而工作年限1～5年的交警剛踏上工作崗位,處于進行自我探索與職業(yè)探索階段,有較高的熱情和積極的抱負,工作6～10年的交警相對于1～5年的交警已經熟悉了工作特點，工作經驗相對豐富，正處于30而立、40而不惑的階段，已成為組織的骨干力量，能夠真正施展自己的才能，所以工作11～15年的交警要低于其他的3個不同工作年限的交警的組織認同和敬業(yè)守法的得分。另外有研究認為組織內時間越長,其所獲得的組織資源越多、人際關系越好,對于工作的開展也能獲得較好的支持，從而有助于組織認同感的形成[9]，所以工作年限6～10年的交警相對于1～5年的交警認同組織程度就會高。

3.2交通警察的敬業(yè)度與組織公民行為的關系

相關結果和分層回歸結果顯示,敬業(yè)度對組織公民行為各個維度均具有顯著的預測效果(P<0.05)，即敬業(yè)度得分越高，其認同組織、協(xié)同同事和敬業(yè)守法得分越高；而組織敬業(yè)度得分越高，人際和睦和公私分明的得分也就越高，這就說明相比較員工敬業(yè)度，組織敬業(yè)度對人際和睦和公私分明的影響更大。這和張萍以國企員工為研究對象結果一致[12]。樊景立認為公私分明是保護公司的資源，工作時間不會做個人的事情[15]。冷媚認為組織敬業(yè)度是對企業(yè)高度認同的基礎上，將自己的命運與企業(yè)的命運聯(lián)系起來的榮辱與共的敬業(yè)與歸屬的程度[16]。有相關研究證明,高敬業(yè)度的員工往往對組織歸屬感強，滿意度高從而會引起員工對這個組織有益的行為，包括公私分明的行為[23]，同時組織敬業(yè)度與同事和上司關系也存在顯著正相關[16-17]。此外中國強調的是集體主義，個人價值的實現(xiàn)必須是以與維護社會整體利益為前提的[4]，強調個體認真的態(tài)度以及責任感，人際關系和諧，交警的工作性質屬于為人民服務，處理道路的交通問題，且工作地點不固定，工作任務復雜，時刻接受工作要求的變化，執(zhí)行任務通常是團隊，常需要與同事分工合作[10]，所以在平常工作中要協(xié)助同事和分擔同事的工作，以此獲得同事對自己工作的支持，提升工作資源和降低工作中的障礙，而且執(zhí)法公正以讓人民滿意，也就意味著交警在平時的工作中必須做到責任分明，公私分明，人際關系良好，才能高效率的完成本職的工作。

綜上的結果表明,由于不同工種、不同的工作特征和不同的工作單位性質導致敬業(yè)度的各個維度對組織公民行為預測作用不同[21]。由于交通警察屬于行政強制執(zhí)法部門，也是接觸群眾最多、管理任務最繁重的警種之一，交通警察行政強制如果處置不當，會嚴重影響公安機關乃至政府的執(zhí)法公信力，影響和諧的警民關系[24]，提高交通警察的敬業(yè)度來增加組織公民行為是有必要。但是該研究取樣較少，地區(qū)只限于長沙，對于交通警察的人口學變量對組織公民行為各個維度的差異及敬業(yè)度各個維度對組織公民行為各個維度的預測需進一步的求證和更深入的探究。

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http://www.cjhp.com.cn/

Work Engagement and Organizational Citizenship Behavior of Traffic Police

Wan Yan,Zhang Jianren,Chen Zhonghua

Hunan Normal University.Changsha 410081，China

【Abstract】Objective:To investigate relationships among work engagement and organizational citizenship behavior of traffic police.Methods:557 traffic police in Changsha was conducted by using the questionnaire of organizational citizenship behavior and work engagement.Results:① There were no significant differences in gender in the organization citizenship behavior and all dimensions(P>0.05);In the dimension of interpersonal harmony,unmarried score was significantly lower than that of married(t=2.44,P<0.01);There were significant differences in the scores of different working years in the collaborative work(F=3.93,P<0.01)and responsibility(F=3.07,P<0.05).②work engagement and organizational citizenship behavior had significant correlation(P<0.05).③work engagement had significantly positive forecast on the dimension of identification,cooperation,and conscientiousness(P<0.001);Organization engagement had significantly positive forecast on the dimension of protecting corporate resources and interpersonal harmony(P<0.05).Conclusion:Work engagement has significantly positive forecast on traffic police's identification,cooperation,and conscientiousness;Organizational engagement has a positive forecast on protecting corporate resources and interpersonal harmony of traffic police.

【Key words】Traffic police;Organizational citizenship behavior;Work engagement;Questionnaire of organizational citizenship behavior

*基金項目：2014湖南省哲學社會科學規(guī)劃:新入職公務員工作價值觀特點及與組織承諾的關系研究(編號：14YBA286)；2013年湖南師范大學哲學社會科學青年學術骨干項目資助

中圖分類號：R395.6

文獻標識碼：A

文章編號：1005-1252(2016)07-0997-04

doi:10.13342/j.cnki.cjhp.2016.07.011

(收稿時間：2016-01-19)

·論著·(職業(yè)心理)