敬靜

一定的權(quán)力可以有效激勵組織目標(biāo)的完成。權(quán)力和激勵的關(guān)系又是一種悖論的關(guān)系，激勵體系體現(xiàn)了組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。

專業(yè)技術(shù)干部是指既擔(dān)任管理領(lǐng)導(dǎo)工作又繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)工作的“雙肩挑”干部，這類干部廣泛存在于科研、教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位中，是干部管理的重要類別。十八大以來，全面從嚴(yán)治黨已成為新常態(tài)，“從嚴(yán)治黨，關(guān)鍵是從嚴(yán)治吏”，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)干部自然也不例外。新常態(tài)下新的目標(biāo)和要求轉(zhuǎn)化為具體的實踐，需要激勵這一連接手段。激勵體系體現(xiàn)了組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。

激勵體系面臨的問題

1、全面從嚴(yán)治黨的要求亟需與激勵目標(biāo)相融合

全面從嚴(yán)治黨作為一種新常態(tài)，已經(jīng)成為黨和國家在宏觀治理層面提出的重要目標(biāo)和要求。專業(yè)技術(shù)干部的激勵體系必須及時體現(xiàn)這種要求，特別是要建立起與十八大以來黨提出的從嚴(yán)治黨的主體、對象與路徑的規(guī)劃和要求相融合的激勵目標(biāo)體系。然而，在專業(yè)技術(shù)干部激勵體系中廣泛存在的“德能勤績廉”填表式的模糊考核，普遍感受走形式，走過場；“唯發(fā)展指標(biāo)”的績效分配，如機構(gòu)經(jīng)濟業(yè)績、科研經(jīng)費多少、論文數(shù)量、學(xué)科排名等，誘導(dǎo)逐利而忽視公益與公平；“唯專業(yè)水平”的用人選拔等模式阻礙了管理能力的提升和人文素養(yǎng)及道德的要求，再加之近些年來理想信念動搖、信仰危機客觀存在，專業(yè)技術(shù)干部中黨員比例持續(xù)下降，主觀上自我要求降低，混同于非黨員群眾，客觀上制度約束不力，激勵機制與組織目標(biāo)存在脫節(jié)，與全面從嚴(yán)治黨的目標(biāo)與要求存在偏差，亟需與組織目標(biāo)進(jìn)行融合重構(gòu)。

2、權(quán)力的異化激勵退出后沒有被及時填充

動機需要理論認(rèn)為，權(quán)力是高成就動機人群的重要內(nèi)生驅(qū)動力量，而專業(yè)技術(shù)干部一般屬于高成就動機的社會群體，一定的權(quán)力可以有效激勵組織目標(biāo)的完成。權(quán)力和激勵的關(guān)系又是一種悖論的關(guān)系，權(quán)力的缺乏約束又會出現(xiàn)“唯權(quán)”異化激勵，其后果便是干部熱衷于權(quán)力的占有、擴張、濫用而降低個人努力工作的程度和效率。專業(yè)技術(shù)干部往往既是業(yè)務(wù)工作的管理者又是具體業(yè)務(wù)帶頭人，既是裁判員又是運動員，這種自身專業(yè)發(fā)展與權(quán)力資源的共生關(guān)系是專業(yè)技術(shù)干部權(quán)力異化激勵的典型形態(tài)，往往會導(dǎo)致“學(xué)霸”、“學(xué)術(shù)腐敗”“技術(shù)壟斷”等不良現(xiàn)象，嚴(yán)重的，會形成權(quán)力與學(xué)術(shù)緊密結(jié)合甚至固化、封閉的利益圈。全面從嚴(yán)治黨背景下，高壓反腐，“打鐵還需自身硬”的決心，黨紀(jì)嚴(yán)于國法的制度性建設(shè)讓干部明白把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度籠子成為新常態(tài)，打破利益固化的藩籬勢在必行，限權(quán)與特權(quán)的消解使得異化激勵逐步糾正。在異化激勵退出的同時，新的激勵內(nèi)涵并沒有及時建立，導(dǎo)致部分干部產(chǎn)生心理不適，有的因異化激勵退出而缺乏動力出現(xiàn)“為官不為”、有的因在新的要求下能力不足而產(chǎn)生“本領(lǐng)恐慌”。

3、激勵體系面臨自身特點帶來的挑戰(zhàn)

專業(yè)技術(shù)干部具有自身的特點：外在業(yè)務(wù)管理“雙肩挑”，內(nèi)在具有天然的技術(shù)理性傾向。相較于管理工作，專業(yè)技術(shù)工作的事業(yè)周期更長，并且往往待遇更高，不可避免地會在自身專業(yè)發(fā)展上投入較大精力乃至主要精力，勢必會影響管理投入，使得相關(guān)規(guī)定“明剛實柔”，乃至專注于各類學(xué)術(shù)活動成為“飛行干部”。長期的科學(xué)訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)干部往往會具有天然的技術(shù)理性傾向，這種傾向的過度發(fā)展會侵蝕價值理性，容易在思想意識、價值觀等方面出現(xiàn)弱化和疏離。全面從嚴(yán)治黨新常態(tài)下，干部和干部作風(fēng)、理想信念“不缺鈣”是從嚴(yán)管理的關(guān)鍵。如何平衡專業(yè)技術(shù)干部自身業(yè)務(wù)發(fā)展與管理投入、技術(shù)理性與價值理性，使得全面從嚴(yán)治黨的要求落到實處不再“屢禁不止”和“走過場”，是擺在激勵體系面前的難題與挑戰(zhàn)。

重構(gòu)激勵體系的思路

1、多維重構(gòu)激勵目標(biāo)

激勵目標(biāo)在整個激勵體系中起導(dǎo)向作用。目標(biāo)有長期的總目標(biāo)，也有短期的具體目標(biāo)，而具體目標(biāo)往往是多指向性的，這就決定了對專業(yè)技術(shù)干部的目標(biāo)激勵應(yīng)當(dāng)是多維的。而評價指標(biāo)體系則是目標(biāo)激勵的具體體現(xiàn)。以往，我國的政策導(dǎo)向是在效益和公平中偏向效益，出現(xiàn)了GDP增長一度成為領(lǐng)導(dǎo)干部最重要的目標(biāo)追求。全面從嚴(yán)治黨是黨和國家在宏觀治理層面的重要導(dǎo)向，必然需要對原有的激勵目標(biāo)有針對性的進(jìn)行修正，完善評價機制，構(gòu)建激勵目標(biāo)體系。在評價機制設(shè)計上堅持定性定量相結(jié)合、精細(xì)化可測量的原則，將從嚴(yán)治黨、事業(yè)發(fā)展等多元化的激勵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的評價指標(biāo)與權(quán)重，從而將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動指引。在具體指標(biāo)與權(quán)重的設(shè)計上，應(yīng)加大非業(yè)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，明確“一票否決”指標(biāo)，明確干部行為規(guī)范指標(biāo)；注重指標(biāo)體系設(shè)計的科學(xué)性，運用統(tǒng)計學(xué)工具檢測，確保評價結(jié)果的區(qū)分度，形成有效級差，體現(xiàn)激勵功效。

2、多元重構(gòu)激勵主體

激勵主體是激勵體系的具體實施者。在眾多主體中，干部往往最看重來自上級領(lǐng)導(dǎo)的激勵，但是過分依賴上級激勵又會導(dǎo)致“唯上、唯權(quán)、唯私”的權(quán)力異化激勵。事實上，平級、下級、服務(wù)對象乃至社會大眾實際上也是不可或缺的激勵者。發(fā)揮多元主體的激勵作用既是應(yīng)有之義，也是克服和替代權(quán)力異化激勵的重要方式。習(xí)近平總書記指出：“讓群眾滿意是我們黨做好一切工作的價值取向和根本標(biāo)準(zhǔn)，群眾意見是一把最好的尺子?！边@說明人民群眾的滿意度應(yīng)該作為衡量和檢驗領(lǐng)導(dǎo)干部工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，人民群眾的評價應(yīng)當(dāng)作為對自己工作的一種激勵，引入360度評價指標(biāo)，拓展激勵主體范疇。以此形成來自上級、平級、下級、服務(wù)對象和社會公眾的多重激勵主體。

3、多樣重構(gòu)激勵方式

激勵方式是激勵體系中產(chǎn)生激勵效應(yīng)的手段。要結(jié)合專業(yè)技術(shù)干部的特點用好各類精神激勵和物質(zhì)激勵、正向激勵與負(fù)向激勵。過去的實踐中往往是以專業(yè)技術(shù)績效分配為核心的物質(zhì)激勵多，對管理業(yè)績的認(rèn)定和獎勵少，精神激勵以樹標(biāo)桿、評優(yōu)表彰表彰的正向激勵多，管理不當(dāng)、不到位、甚至失職的責(zé)任追究等負(fù)向激勵制度不健全或者形同虛設(shè)。在全面從嚴(yán)治黨的新常態(tài)下，一些超范圍的物質(zhì)激勵被取締，各種規(guī)范要求也越加嚴(yán)厲，精神激勵和負(fù)激勵在激勵體系中的分量需要加重。

首先要完善晉升機制，強化選拔任用的正向激勵。強化用人導(dǎo)向激勵。在從嚴(yán)治黨的新常態(tài)下，選什么人就是風(fēng)向標(biāo)，通過選拔程序?qū)⒆⒅仄沸?、崇尚實干和群眾公認(rèn)的用人導(dǎo)向予以固化，這是最更本的激勵。再有，強化發(fā)展提升激勵，要為專業(yè)技術(shù)干部創(chuàng)造更多的培訓(xùn)、掛職鍛煉、交流輪崗等機會，使其消除本領(lǐng)恐慌、增強自信心、激活上進(jìn)心。

健全獎懲機制，正負(fù)激勵并用。應(yīng)明確將干部評價指標(biāo)體系與獎金分配、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先等相掛鉤，并明確相應(yīng)的獎懲舉措，以正負(fù)的激勵推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)；應(yīng)明確并提高業(yè)務(wù)技術(shù)干部的管理獎酬，使其管理價值和業(yè)務(wù)技能一樣受到同等認(rèn)可，以激勵其更好的投入管理；當(dāng)然，也應(yīng)明確負(fù)激勵的運用規(guī)則，綜合運用績效獎酬、黨紀(jì)政紀(jì)處分、組織處理等多種手段體現(xiàn)激勵的警示作用。

近年來，中央越來越強調(diào)精神激勵的作用發(fā)揮。習(xí)近平總書記2014年5月在河南考察時提出了對干部的道德激勵，在蘭考考察時又提出了焦裕祿式的榜樣激勵。一些研究也表明對專業(yè)技術(shù)干部進(jìn)行精神激勵有時比物質(zhì)激勵更有效果。比如構(gòu)建聲譽機制，專業(yè)技術(shù)干部普遍對于自身的聲譽具有較高的珍惜度，將干部聲譽與團(tuán)隊發(fā)展業(yè)績、管理工作成效緊密結(jié)合，公開信息，促進(jìn)良性競爭，激勵專業(yè)技術(shù)干部想干事、干成事。因此，調(diào)節(jié)重構(gòu)多樣化的激勵形式，既是組織目標(biāo)調(diào)整的要求也有助于針對專業(yè)技術(shù)干部特點開展有效激勵。endprint