□文/劉 軒

（蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇·蘇州）

一、引言

長(zhǎng)期以來(lái)，壓力一直都是組織心理學(xué)領(lǐng)域非常重要的一個(gè)研究課題（Rodellamp;Jude，2009），已有研究也證實(shí)了壓力會(huì)對(duì)心理緊張、工作態(tài)度以及工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響（Beehr、Jex、Stacyamp;Murray，2000；Jex，Bliese、Buzzellamp;Primeau，2001）。角色壓力是一種重要的工作壓力來(lái)源，最早由Kahn等學(xué)者1964年研究提出這一概念，角色壓力通常包括角色模糊、角色沖突和角色過(guò)載三個(gè)維度，很多研究結(jié)果表明，角色壓力與工作績(jī)效存在密切的聯(lián)系，Jackson和Schuler（1985）的元分析的結(jié)果表明角色壓力中的角色模糊對(duì)工作績(jī)效有顯著的負(fù)面影響。但也有研究認(rèn)為角色壓力與工作績(jī)效的關(guān)系是復(fù)雜的，可能會(huì)受到其他變量的影響（陳海艷等，2012）。自我效能感在近些年有關(guān)壓力的研究中被廣泛討論 （Lu、Siuamp;Cooper，2005；Siu、Spector、Cooperamp;Lu，2005；Siu、Luamp;Spector，2007）。自我效能感被認(rèn)為能夠調(diào)節(jié)工作要求和員工的工作反應(yīng)，因?yàn)樽晕倚芨邪藢?duì)壓力的控制感。（Banduraamp;Locke，2003；Schaubroeckamp;Merritt，1997）。高自我效能感的員工會(huì)認(rèn)為他們有足夠的能力應(yīng)付壓力性事件，這樣就會(huì)降低壓力源所帶來(lái)的負(fù)面影響。因?yàn)閴毫Ω兄粫?huì)在個(gè)體感覺(jué)壓力超出了個(gè)體能力所能應(yīng)付的范圍的時(shí)候產(chǎn)生（Lazarusamp;folkman，1984）。Scotteramp;Motowidlo（1996）對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行了劃分，將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)，工作結(jié)果的直接產(chǎn)出，表現(xiàn)為員工工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等，任務(wù)績(jī)效與個(gè)體的能力、知識(shí)、熟練程度等密切相關(guān)。而周邊績(jī)效有時(shí)也稱(chēng)為關(guān)系績(jī)效，包括工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作；工作熱情、角色外行為等。

綜上所述，我們認(rèn)為角色模糊作為一種阻礙性壓力，會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面的影響，相對(duì)于低自我效能感的員工而言，高自我效能感的員工認(rèn)為自己有能力去應(yīng)對(duì)工作中的不確定性，能夠緩沖角色模糊對(duì)工作績(jī)效的負(fù)面影響。

二、研究方法

（一）研究樣本。本研究采用隨機(jī)抽樣的方法在江蘇、浙江等地對(duì)570名企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查采用匿名的方式進(jìn)行集體施測(cè)，問(wèn)卷使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，填寫(xiě)完成后當(dāng)場(chǎng)收回。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷680份，回收625份，回收率為91.91%，嚴(yán)格剔除廢卷后，共獲有效問(wèn)卷570份，有效回收率為91.2%。在被調(diào)查的員工中，男性為308人（54.0%），女性為262人（46.0%）；受教育情況：專(zhuān)科學(xué)歷為116人（20.4%），本科及以上學(xué)歷454人（79.6%）；單位性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè)232人（40.7%），外資企業(yè)203人（35.6%），事業(yè)單位135人（23.7%）。

（二）研究工具。（1）角色模糊。對(duì)于角色模糊的測(cè)量采用的是Peterson等人（1995）編制的角色壓力問(wèn)卷，其中的角色模糊量表共5個(gè)題項(xiàng)，量表采用四點(diǎn)式計(jì)分，量表的總分越低，表示角色模糊水平越高。本研究對(duì)原始分?jǐn)?shù)進(jìn)行了轉(zhuǎn)換。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)0.82；（2）自我效能感。本量表是Schwarzer編制的一般自我效能感量表，量表共10題，采用的是李克特4點(diǎn)計(jì)分，問(wèn)卷的總分越高，則表示個(gè)體的自我效能感越高。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)0.86；（3）工作績(jī)效。研究采用Scotteramp;Motowidlo（1996）等人的工作績(jī)效自評(píng)量表，量表分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效（包括工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)）兩個(gè)因子。本量表采用1-6分自評(píng)的計(jì)分方式，得分越高表示工作績(jī)效水平越高。本研究中工作績(jī)效量表的內(nèi)部一致性信度為0.92。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。在分析自我效能感對(duì)角色模糊與工作績(jī)效關(guān)系的影響之前，首先對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果顯示角色模糊與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.449，p＜0.01），角色模糊越高，工作績(jī)效則越低。自我效能感與工作績(jī)效之間呈顯著正相關(guān)的關(guān)系（r=0.469，p＜0.01），自我效能感越高，則工作績(jī)效越高。

（二）多元層級(jí)回歸分析結(jié)果。分別以周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效為因變量，采用多元層級(jí)回歸的方法，檢驗(yàn)自我效能感對(duì)角色模糊和工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。第一步先輸入人口學(xué)控制變量以及標(biāo)準(zhǔn)化處理后角色模糊和自我效能感，第二步再輸入標(biāo)準(zhǔn)化處理后的角色模糊與自我效能感的乘積項(xiàng)。層級(jí)回歸分析的結(jié)果表明，周邊績(jī)效對(duì)角色模糊回歸方程的主效應(yīng)都顯著（B=-2.440，P＜0.01），角色模糊可以負(fù)向預(yù)測(cè)工作績(jī)效，角色模糊與自我效能感交互效應(yīng)不顯著（B=-0.465，P＞0.05）；任務(wù)績(jī)效對(duì)角色模糊回歸方程的主效應(yīng)顯著（B=-0.943，P＜0.01），角色模糊與自我效能感交互效應(yīng)顯著（B=-0.320，P＜0.01），自我效能感對(duì)角色模糊和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

四、討論

本研究表明，角色模糊周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與Jacksonamp;Schuler（1985）以及Abramis（1994）等人的研究結(jié)論是一致的。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)，角色模糊對(duì)個(gè)體的周邊績(jī)效影響更大，當(dāng)個(gè)體對(duì)與職位相關(guān)的期望缺乏清晰認(rèn)知的時(shí)候，這種不確定性將促使其耗費(fèi)更多的資源來(lái)尋求和獲取與角色相關(guān)的信息，于是他們就只有更少的時(shí)間去建立工作關(guān)系，表現(xiàn)出更少的角色外行為（Jex，2003），從而對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生更大的影響。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的結(jié)果表明，自我效能感只對(duì)角色模糊與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)的作用，而對(duì)角色模糊與周邊績(jī)效的關(guān)系沒(méi)有調(diào)節(jié)的作用，具體表現(xiàn)為，自我效能感能夠緩沖角色模糊對(duì)任務(wù)績(jī)效的負(fù)面影響。高自我效能感員工對(duì)工作有著更多的控制感，能夠有利于個(gè)體在不確定性環(huán)境中解決和克服與能力、知識(shí)等相關(guān)的績(jī)效問(wèn)題，提高工作的產(chǎn)出與效率，但是高自我效能感卻不一定能夠有效促進(jìn)人際關(guān)系，提高個(gè)體的角色外行為。換言之，自我效能感高的員工，對(duì)工作的職責(zé)內(nèi)容越清晰，越利于提高工作結(jié)果的數(shù)量和質(zhì)量，但是卻不能顯著提升員工的角色外行為和人際關(guān)系等周邊績(jī)效水平。

研究結(jié)論對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示是：首先，做好崗位的工作分析是減少個(gè)體角色模糊的重要前提，工作分析的成果有利于確定崗位的工作目標(biāo)、工作任務(wù)和工作職責(zé)，降低個(gè)體的角色模糊；其次，在做好崗位工作分析的同時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作。一方面提高員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和工作能力，增強(qiáng)個(gè)體的自我效能感和工作勝任感；另一方面培訓(xùn)還有助于員工明確自己的工作職責(zé)和任務(wù)，降低工作的不確定性感；最后，應(yīng)該保持信息溝通的通暢，領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向員工表達(dá)自己的期望和要求，這也在一定程度上降低了個(gè)體的角色模糊，有利于個(gè)體提高績(jī)效水平。

［1］Boswell，W.R.，Olson-Buchanan，J.B.，amp;LePine，M.A..Relationsbetweenstressandworkoutcomes：theroleof feltchallenge，jobcontrol，andpsychologicalstrain.JournalofVocationalBehavior，2004.64.

［2］Beehr，T.A.，Jex，S.M.，Stacy，B.A.，Murray，M.A..Work stressors and coworker support as predictor of individual strain and job performance.Journal of Organizational Behavior，2000.21.

［3］Kahn R.L，etal.Organizational Stress：Studies inRole Conflict and Ambiguity［M］.1964.