□文/李 揚

（貴州財經(jīng)大學會計學院 貴州·貴陽）

當前，中國的經(jīng)濟社會已經(jīng)進入“新常態(tài)”，即宣告了中國經(jīng)濟正邁向更高級的發(fā)展階段，其總體呈現(xiàn)出增速放緩、結構化調整，以及主要驅動力轉變等特征。在這個歷史發(fā)展的關鍵時期，出現(xiàn)越來越多的初創(chuàng)企業(yè)。如何推動這些初創(chuàng)企業(yè)良性發(fā)展，繼而逐步實現(xiàn)初創(chuàng)企業(yè)蛻變升級成為中國經(jīng)濟增長的引擎，已經(jīng)成為諸多學者和踐行者關注的熱點。

與其他時期的初創(chuàng)企業(yè)不同，新常態(tài)下的初創(chuàng)企業(yè)有著其獨特性：一是外部政策環(huán)境更惠企，更有助于初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展。十八大以來，國家出臺了一系列措施有效地布局和應對中國經(jīng)濟的“高位下行”，其中反壟斷的常態(tài)化有效地營造了公平競爭的市場環(huán)境；力推城鎮(zhèn)化，增加了市場的機會，促進了區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，為公眾提供了更多的創(chuàng)業(yè)空間；惠企減負政策的增多，特別是對創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新扶持政策的增加，更是使大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新上升到了一個新的層次；二是創(chuàng)業(yè)者的知識結構更優(yōu)化。與其他時期的“草根”創(chuàng)業(yè)者相比，新常態(tài)下的創(chuàng)業(yè)者要么就是接受過高等教育，其學習能力強且擁有良好的知識結構，能更快更好地接受新觀念、新知識、新技術，繼而有效地挖掘市場機會；要么就是擁有相當豐富的工作經(jīng)驗或社會經(jīng)歷，有意將自己的所看所思所學創(chuàng)變成實實在在的產(chǎn)業(yè)活動；三是新常態(tài)下的初創(chuàng)企業(yè)可借鑒的經(jīng)驗更豐富。全球化的今天，初創(chuàng)者們可以利用互聯(lián)網(wǎng)或大數(shù)據(jù)，更全面地了解或更精準地分析其他初創(chuàng)企業(yè)“前輩”的經(jīng)驗和教訓，繼而整合出更適合的戰(zhàn)略。不過，與成熟的企業(yè)相比，新常態(tài)下的初創(chuàng)企業(yè)在資金、渠道、人才等資源方面仍然是相對稀缺的。面對復雜多變的市場環(huán)境，為了增強初創(chuàng)企業(yè)的抗風險能力，使其能夠“熬過”艱難的初創(chuàng)期，除了有良好的扶持政策、便利的融資環(huán)境、方便快捷的交流平臺、優(yōu)秀的初創(chuàng)企業(yè)主外，在初創(chuàng)企業(yè)流程尚未形成規(guī)范的前提下，加強構建有特色的初創(chuàng)企業(yè)文化既是抓住了企業(yè)文化建設成本最低的時機，又能夠有效地規(guī)避某些初創(chuàng)企業(yè)文化固有的弊端，打造合適的團隊。為此，筆者提出了在新常態(tài)下構建初創(chuàng)企業(yè)文化的幾點想法：

一、追“衷”明“義”

企業(yè)文化的作用巨大。自20世紀80年代企業(yè)文化理論誕生以來，諸多的學者和踐行者們都認同了“企業(yè)文化對經(jīng)濟的增長發(fā)揮著重要作用”的觀點，且越來越多的企業(yè)開始關注、構建和經(jīng)營有特色的企業(yè)文化，以有效地提升企業(yè)的核心競爭力。與成熟企業(yè)相比，初創(chuàng)企業(yè)在資金供給、管理能力和創(chuàng)新水平等方面都相對較弱，為了能在市場上拼打出一席之地，往往會采用“短、平、快”的策略。雖然短時間之內冒尖獲利，但是僅憑這種“野蠻成長”的方式發(fā)展，缺少統(tǒng)一的、正確的、向上的精神支柱，對于初創(chuàng)企業(yè)而言，其生命周期是不長的。為此，“統(tǒng)一初衷、豐滿理想”是構建初創(chuàng)企業(yè)文化的基本導向。任何一個企業(yè)在初創(chuàng)時期，都有成立團隊的“初衷”，或是提供新產(chǎn)品和新服務，或是推廣新理念，又或是為了實現(xiàn)個人價值。無論是什么樣的初衷，不論這一初衷是模糊還是清晰，只要它被團隊成員所認同并愿意為之奮斗和拼搏，那么它必然會成為企業(yè)成長的主要驅動力和凝聚力，而這個“初衷”即是構建初創(chuàng)企業(yè)文化的基本導向。有時野蠻成長的方式可能很容易實現(xiàn)初衷，但若要使初創(chuàng)企業(yè)能持續(xù)地成長并蛻變成成熟優(yōu)秀的企業(yè)，還應不斷地豐富企業(yè)創(chuàng)始初衷的內涵，豐富初創(chuàng)企業(yè)的理想。

當然，不管是要實現(xiàn)什么樣的宏偉理想，初創(chuàng)企業(yè)都應該“重情重義”。首先，對于初創(chuàng)企業(yè)而言，其成長離不開所有員工的打拼。雖然福利比不上成熟企業(yè)，但初創(chuàng)企業(yè)應始終對鼎力相助的所有成員持感恩之心，即對成員更包容、更信任、更支持。即使在風險因素持續(xù)增多的新常態(tài)下，初創(chuàng)企業(yè)也不應隨意拋棄為同一初衷而奮斗的成員。相應地，團隊成員也應感激團隊為其提供了實現(xiàn)個人價值的機會；其次，新常態(tài)下，初創(chuàng)企業(yè)若想持續(xù)健康的發(fā)展，商家與客戶之間既不能只做一錘子買賣，也不能盲目聽從客戶。初創(chuàng)企業(yè)應逐漸學會傾聽并理解客戶的訴求，從顯而易見的市場需求背后，識別、創(chuàng)造并提供“超越預期”的產(chǎn)品、服務或理念；再次，無論是在設計、創(chuàng)新，還是在營銷產(chǎn)品時，初創(chuàng)企業(yè)都不應該采取粗暴模仿或是惡意詆毀同行的方式來凸顯本企業(yè)的能力。

二、選聘“適合”的成員

新常態(tài)下企業(yè)之間的競爭早已演化成人才的競爭。對于初創(chuàng)企業(yè)而言，招聘人才、吸引人才、留住人才往往是企業(yè)最重要的任務之一，是企業(yè)形成核心競爭力的關鍵，也是構建初創(chuàng)企業(yè)文化的基礎條件。在招聘選材的過程中，初創(chuàng)企業(yè)應根據(jù)企業(yè)生存發(fā)展的需要，一是盡可能地選擇高素質多樣化的人力資源；二是篩選出那些與企業(yè)“初衷”相匹配的人員；三是留住那些愿意與團隊其他成員相互合作的人才。新常態(tài)下創(chuàng)新對初創(chuàng)企業(yè)的安身立命有著極其關鍵的作用。面對諸多優(yōu)秀的人才，初創(chuàng)企業(yè)要么盡可能地選擇那些知識結構優(yōu)秀，受過不同文化熏陶的候選人；要么選擇那些經(jīng)驗豐富，學習能力強，有創(chuàng)新思維的人力資源。這些高素質多樣化的人力資源是否能為企業(yè)有效地創(chuàng)造價值，關鍵還在于他們是否愿意與其他志趣相似的人員一起合作，以實現(xiàn)企業(yè)不同時期的既定目標。初創(chuàng)企業(yè)的資源往往有限，其團隊規(guī)模不大，為了生存和發(fā)展，必須高速有效的運轉，如果團隊內每一個成員的價值觀或追求與企業(yè)的初衷是相似或相同的，那么在工作中大家的勁兒就會很自然地往一處使。即使成員的個性和特長有所差別，但是一旦他們愿意與那些志趣相似的成員相互合作，那么初創(chuàng)企業(yè)內部的不和諧音符就會減少，企業(yè)的管理效率就會提高。在此基礎上構建出來的企業(yè)文化也更容易被全員所認同。

為此，在選聘人才的過程中，初創(chuàng)企業(yè)不是簡單地高薪雇傭最優(yōu)秀的人才就萬事大吉，而應在此基礎上篩選并留住那些與眾不同卻又志趣相投且愿意相互合作的人才，以保證企業(yè)人力資源的文化匹配性。初創(chuàng)企業(yè)若擁有這樣標準的高素質員工，那么在其投入企業(yè)使命的過程中，會得益于其整體的多樣性、高素質、創(chuàng)造力、執(zhí)行力等，相應的企業(yè)的創(chuàng)新效率和成功率都會大大提高。

三、組建“學習型”團隊

知識經(jīng)濟的今天，知識早已成為了個人、企業(yè)、國家最重要的生產(chǎn)性要素，而目前知識更新的速度越來越快，新知識的大量涌現(xiàn)更是讓人們應接不暇。為此，初創(chuàng)企業(yè)應從創(chuàng)業(yè)之初就為構建“學習型”團隊做準備，繼而了解所在行業(yè)的發(fā)展動向，抓住新常態(tài)下的發(fā)展機遇，跟蹤甚至掌握行業(yè)知識更新的內容。這樣不僅順應了經(jīng)濟社會發(fā)展的趨勢，符合客觀發(fā)展規(guī)律，為企業(yè)的創(chuàng)新奠定了基礎，而且也是構建并形成健康、向上初創(chuàng)企業(yè)文化的重要內容。在此過程中，初創(chuàng)企業(yè)一是應開放系統(tǒng)，始終重視并堅持學習，特別是應該將終身學習的觀念作為企業(yè)的文化予以傳承。于初創(chuàng)企業(yè)而言，其創(chuàng)業(yè)者及其團隊的成員應始終秉持著不斷從外界吸收先進知識或技能的夙愿，從內部學習并整合成員經(jīng)驗或技能的愿望，即讓企業(yè)的員工從上到下的擁有強烈的學習愿望；二是應不斷地增強企業(yè)的學習能力，即應定期或不定期地組織并鼓勵團隊成員接受相應的專業(yè)培訓，保證其掌握相關的知識或技能。與此同時，還應鼓勵成員打破常規(guī)，提出新看法和新思路，并將所學的知識或技能快速有效地轉換成各種新知識、新產(chǎn)品、新服務；三是應允許企業(yè)創(chuàng)新失敗。初創(chuàng)企業(yè)應明示并達成一致，創(chuàng)新的失敗是一種必須要支付的學費，而不是一種恥辱。企業(yè)應鼓勵員工創(chuàng)新，特別是應該以諸如獎勵的方式對員工的創(chuàng)新努力給予實質性的支持。另外，由于初創(chuàng)企業(yè)的資源是有限的，企業(yè)往往不會將組織的分工或負責的對象切割得十分具體，每個團隊成員往往要同時負責好多項工作，所以初創(chuàng)企業(yè)的員工往往需要通過培養(yǎng)系統(tǒng)思維的學習方式來不斷地修正自己的行為，進而完成好既定的任務。這樣做能使初創(chuàng)企業(yè)擁有不斷學習的傳統(tǒng)和習慣，進而逐步形成初創(chuàng)企業(yè)的文化。

四、構建與企業(yè)文化相適應的企業(yè)“機制”

大量的實踐證明，企業(yè)文化建設流于形式的一個重要原因是被孤立地認識、設計以及灌輸，即企業(yè)文化沒有對企業(yè)本身進行系統(tǒng)地思考和決策。為此，在構建初創(chuàng)企業(yè)文化時，應將企業(yè)文化與企業(yè)視為有機系統(tǒng)，逐步構建與本企業(yè)文化相適應的實現(xiàn)機制。一方面初創(chuàng)企業(yè)的頂層應重視對企業(yè)文化的構建。首先初創(chuàng)企業(yè)頂層應有意識地識別、梳理并歸納企業(yè)在不同發(fā)展周期中被絕大多數(shù)員工所認同的“使命、愿景以及價值觀”，然后將其與行業(yè)發(fā)展的特點以及企業(yè)自身發(fā)展的實際情況相結合，確定出符合時下企業(yè)發(fā)展的文化，并將此逐漸引導并融入到員工的具體行為中去；另一方面初創(chuàng)企業(yè)還應通過確定或調整與文化相匹配的制度安排，使企業(yè)文化在執(zhí)行的過程中得到制度的保障?？傊?，構建與企業(yè)文化相適應的機制既是初創(chuàng)企業(yè)組織重視的主要表現(xiàn)，也是構建初創(chuàng)企業(yè)文化、落地企業(yè)文化的重要保障。

據(jù)相關資料可知，在我國初創(chuàng)企業(yè)提供了全社會70%左右的就業(yè)機會，然其市場壽命大都不長，究其因素有很多，其中不重視對初創(chuàng)企業(yè)文化的構建當屬重要的內容。企業(yè)文化是企業(yè)在長期實踐中逐漸被全體員工共享的行為方式。于新常態(tài)下的初創(chuàng)企業(yè)而言，若要使其有效地抓住時機，就應該在努力構建成熟企業(yè)的過程中通過確定統(tǒng)一的“初衷”為文化構建的導向；選聘“適合”的成員為文化構建的基礎；構建“學習型”的團隊為文化構建的內容；以及構建與企業(yè)文化相適應的企業(yè)“機制”為文化構建的保障，進而為構建有特色的企業(yè)文化奠定基礎，實現(xiàn)企業(yè)文化的價值。

［1］江曉東.像金融投資一樣做創(chuàng)新［M］.北京：機械工業(yè)出版社，2014.9.

［2］彼得·蒂爾.創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何打造幫會文化［J］.北大商業(yè)評論，2015.6.

［3］陳志軍.構建企業(yè)組織相［J］.北大商業(yè)評論，2015.6.

［4］肖嘯空，谷玲.關于初創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化建設之探究［J］.科技創(chuàng)業(yè)家，2013.3.