摘 要：員工激勵機制是檢查企業(yè)各種管理問題滿意度的晴雨表。本文采用層次分析法，建立員工激勵評價指標模型，對連鎖超市員工的激勵現(xiàn)狀進行定量分析，發(fā)現(xiàn)連鎖超市在員工激勵機制建設(shè)上存在的問題，找出適當?shù)募畲胧ぐl(fā)員工工作積極性，以不斷增強企業(yè)的競爭力，以人才促進連鎖超市長足發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工激勵；連鎖超市；人力資源管理

連鎖超市是采取自助服務方式為主，以銷售綜合性商品為目的，由一連鎖總部和眾多的分店所構(gòu)成的零售聯(lián)合體。我國連鎖零售業(yè)仍處于初級發(fā)展階段，與國外的優(yōu)秀連鎖零售企業(yè)還存在著一定差距，其中，員工激勵問題已經(jīng)成為制約國內(nèi)連鎖零售業(yè)發(fā)展的重要方面。

層次分析法（Analytic Hierarchy Process簡稱AHP）是由運籌學家薩蒂于70年代初提出的一種決策方法。由于員工激勵中涉及諸多要素，運用層次分析法能夠?qū)χ饕囊剡M行量化分析，確定因素的重要性及排名，從而為員工激勵的實施提供對策依據(jù)。因此，本文基于層次分析法對員工激勵因素進行研究。

一、研究過程

（一）指標體系

我們運用層次化結(jié)構(gòu)設(shè)定測評指標，共分為三個層次，一級指標為員工滿意度，二級指標分為薪資激勵、環(huán)境激勵、成就激勵、能力激勵4個方面。三級指標在二級指標的這基礎(chǔ)之上延伸開來。滿意度測評指標的重要性程度通過權(quán)重可以反映出來。權(quán)重分配是員工滿意度測評中一個非常關(guān)鍵的步驟，恰當?shù)臋?quán)重分配可以更加客觀、真實地反映員工滿意度。通過對業(yè)內(nèi)專家、超市員工等的調(diào)研確定指標權(quán)重。

（二）重要性—滿意度

本文運用重要性—滿意度，將各影響因素的權(quán)重值與滿意度結(jié)果在四分圖上標出，其相對位置反映了旅游目的地員工滿意度需要改進的具體內(nèi)容以及先后順序。當指標位于第一象限時，說明這類指標對員工的重要性和員工滿意度均處于較高水平，是超市的競爭優(yōu)勢所在；當指標位于第二象限時，說明這類指標雖然對于員工不重要，但是滿意度得分較高，是超市需要繼續(xù)保持的；當指標位于第三象限時，說明這類指標對員工的重要性和員工滿意度均不高，但處于機會區(qū)，有很大的發(fā)展空間，是超市需要后續(xù)改進的；當指標位于第四象限時，說明這類指標對員工十分重要，但是滿意度得分偏低，是超市的競爭弱勢，需要重點改進。位于第二、第三象限的指標，重要性低，說明這類指標在現(xiàn)階段對員工的影響比較小，但是不能認為它們是無關(guān)緊要的，因為當某項影響因素一直長期穩(wěn)定地保持高滿意度時，員工在評價總體滿意度時會不自覺地忽略它，但一旦這項因素情況不好，員工馬上覺得不能忍受，會造成總體滿意度的下降。

第二象限：維持區(qū)（繼續(xù)改進）第一象限：優(yōu)勢區(qū)（持續(xù)改進）

第三象限：機會區(qū)（后續(xù)改進）第四象限：修補區(qū)（急需改進）

二、研究建議

（一）建立科學的薪酬體系

建立科學的薪酬體系，滿足員工的合理需求。只有員工積極性提升上去了，項目建設(shè)才能充分發(fā)揮個人才能。企業(yè)應平衡高級管理人員與基層員工的薪資水平，使員工在崗位上對自己的薪酬得到最大程度的滿足。同時，各部門根據(jù)公司未來的規(guī)劃，制定部門相應發(fā)展計劃，建立各崗位能力素質(zhì)模型，科學的測評員工績效，合理調(diào)整薪資。

（二）完善績效管理體系

績效管理應該成為公司的一個常態(tài)化的管理工作。從績效管理的原理和其操作性、可用性上來說，也可以說績效管理是一個PDCA循環(huán)，包括績效計劃、績效輔導、績效考核（評估）、績效反饋和結(jié)果運用四個環(huán)節(jié)。通過循環(huán)運行，實現(xiàn)管理水平的螺旋形上升。如果員工在某方面工作績效突出，可進行適當?shù)膷徫徽{(diào)整和職級調(diào)整；績效考核結(jié)果有助于上級領(lǐng)導和人事科了解員工實際需要，有針對性的制定培訓計劃，提升員工水平。

參考文獻：

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