摘 要：在全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展中，人才的競爭也是國家的經(jīng)濟發(fā)展的競爭，人力資源對于一個國家的欣榮發(fā)展起著決定性的作用，因此，我國企業(yè)如何規(guī)劃管理人力資源和創(chuàng)新人力資源的管理也成為了企業(yè)家們最為關(guān)注的問題之一。本文主要論述了什么是人力資源管理，我國人力資源管理系統(tǒng)的缺陷，以及介紹了怎樣對人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新

隨著現(xiàn)代社會的高速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化已經(jīng)成為必然趨勢，企業(yè)的科技化、信息化進程不斷加快。21世紀，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為最主要經(jīng)濟特征。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)要想在激烈的國際競爭中站穩(wěn)腳跟，除了要占有部分物質(zhì)資源意外，更要注重知識的開發(fā)、傳播與應(yīng)用，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是新世紀決定企業(yè)價值創(chuàng)造力的基本源泉。

一、人力資源管理的含義

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理：

（一）對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

（二）對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、我國人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿足企業(yè)發(fā)展需求計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標是確保組織在適當?shù)臅r間和不痛的崗位活得適當?shù)娜藛T。然而在我國的大多企業(yè)特別是相當一部分國有企業(yè)中，忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。、

（二）缺乏人力資源管理的企業(yè)特色

人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的現(xiàn)代企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合. 它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。而我國現(xiàn)代企業(yè)大多采取把國內(nèi)外先進現(xiàn)代企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗，便形成了本現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式。

（三）激勵機制不健全

主要表現(xiàn)為人才引進機制不科學(xué)，培訓(xùn)激勵機制不足，薪酬激勵機制欠缺等。企業(yè)為占得先機，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。此外，大部分企業(yè)激勵機制落后、不健全，對員工的獎懲缺乏明確的標準，而且激勵手段單一，大部分企業(yè)只 注重工資、津貼、獎金等外在薪酬，忽視員工需求的個性化、差異性以及需求的多層次，忽視精神激勵的重要作用。

（四）缺乏正確的人力資源管理觀念

民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認同感。

（五）沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍

人才是企業(yè)發(fā)展的命脈，人才流動是當今社會的主旋律，而企業(yè)的發(fā)展壯大需要企業(yè)擁有一支相對穩(wěn)定的人才隊伍.也只有擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才，企業(yè)才能談及可持續(xù)性發(fā)展。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員需求量不斷增加，原有的管理隊伍無論在質(zhì)量還是數(shù)量上，已遠不能滿足企業(yè)者的需要.由此下去，將會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的崗位人才缺失，給內(nèi)部管理和領(lǐng)導(dǎo)帶來困擾，給企業(yè)帶來不可估量的 損失.

三、人力資源管理創(chuàng)新的方法或者策略

（一）具體落實創(chuàng)新的理念，在管理創(chuàng)新中開發(fā)人力資源，加以分析同時聯(lián)系到企業(yè)的現(xiàn)實中，加快步伐把創(chuàng)新運用到企業(yè)中，提高企業(yè)人力資源管理思想方面的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新首先就是要做到思想的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，創(chuàng)新企業(yè)人力資本和人才資本化理念。破除傳統(tǒng)的資源觀，把人才真正看作是企業(yè)發(fā)展的重要資源來抓，思想觀念要轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬啪褪琴Y本”。注意文化激勵理念，為保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把企業(yè)員工團結(jié)在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

（二）企業(yè)要高度重視人力資源管理制度創(chuàng)新。

企業(yè)應(yīng)該從自身發(fā)展實際出發(fā)，建立一套適合自身發(fā)展的人力資源管理制度，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制；其次完善工作績效評價系統(tǒng)，體現(xiàn)公平與公正原則，采取措施不斷激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低負面影響；建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力，從制度上保障對企業(yè)人力資源管理的順利進行。

（三）不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源組織策略

企業(yè)要不斷創(chuàng)新人力資源管理的組織策略，企業(yè)在建立人力資源管理組織結(jié)構(gòu)時，一定從全局出發(fā)，著重考慮權(quán)力結(jié)構(gòu)和信息溝通方式。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，企業(yè)的各階層管理人員也隨之發(fā)生變化。在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，經(jīng)理人員的主要作用是指揮員工、調(diào)動員工的積極性、貫徹和實施上級的變革，促進持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新，以不斷滿足客戶的需要。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟全球化，我國經(jīng)濟迅速騰飛，我國企業(yè)在迎來發(fā)展機遇的同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。對此，企業(yè)就需要提升自身的核心競爭力，借此來取保自身的市場占有率。我國目前仍然處于社會主義初級階段，企業(yè)的管理模式還不夠完善，人力資源管理水平較國外一些發(fā)達國家想比較仍然存在一定的差距，對此，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展就成為當下企業(yè)務(wù)必要正視的一個問題，人力資源管理作為企業(yè)重要的管理手段在我國經(jīng)濟形勢不斷變化的今天，怎樣去適應(yīng)市場，實現(xiàn)企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標是一個迫切需要解決的問題。

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