摘 要：本文首先對(duì)激勵(lì)相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述，然后分析了我國(guó)中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)現(xiàn)狀并列舉了存在的問題，根據(jù)這些問題提出了完善我國(guó)中小企業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)手段的對(duì)策，為助力我國(guó)中小型企業(yè)快速健康的發(fā)展提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);專業(yè)技術(shù)人員;激勵(lì)研究

1 概述

在二十一世紀(jì)的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)能夠在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一定地位，靠的是什么呢？有活力、有創(chuàng)造力、有工作熱情的人才隊(duì)伍是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的最重要武器。伴隨著企業(yè)意識(shí)到員工隊(duì)伍的重要性的是一種困惑，為什么企業(yè)給予員工的待遇越來越高卻并不能換來員工更多的積極性和創(chuàng)造性，員工則認(rèn)為企業(yè)越來越注重經(jīng)濟(jì)效益，越來越多的從工人身上掠奪財(cái)富卻越來越少的給予工人報(bào)酬待遇。這就是現(xiàn)在許多企業(yè)所面臨的困境，尋找到有效的方法去破解企業(yè)在員工激勵(lì)方面的難題，對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)效率，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步都有十分重要的意義。

隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，社會(huì)制度的更加完善，中小企業(yè)已經(jīng)變成了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最緊要的一部分?，F(xiàn)如今，我國(guó)大部分的企業(yè)都屬于中小企業(yè)，可以說中小企業(yè)已然成為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中必不可少的支柱，但是，因?yàn)橹行∑髽I(yè)經(jīng)營(yíng)范圍小，規(guī)模不大，很難留住人才，這在較大程度上的確阻礙了中國(guó)中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此中小企業(yè)也面臨著一些亟需解決的問題，其中最突出的就是專業(yè)技術(shù)人員跳槽頻率過高的問題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的正常流動(dòng)有助于資源的合理分配，不過如果專業(yè)技術(shù)人員跳槽過于頻繁就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。為什么專業(yè)技術(shù)人員跳槽如此頻繁？怎么有效地處理人才的流動(dòng)問題已經(jīng)變成每一個(gè)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的一個(gè)重要問題。目前，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越多轉(zhuǎn)化為企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的競(jìng)爭(zhēng)，能否激發(fā)起技術(shù)人員的積極性，成為許多企業(yè)所面臨的主要考驗(yàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，得到充分激勵(lì)的員工其能力的發(fā)揮是正常情況下的3-4倍。通過采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，不僅可以減少員工流失，還可以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性從而為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富。本文對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)進(jìn)行研究，以助力我國(guó)中小型企業(yè)快速健康的發(fā)展提供理論依據(jù)。

2 員工激勵(lì)的相關(guān)理論概述

2.1 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制指的就是組織系統(tǒng)中，通過使用各種手段讓其相互作用在激勵(lì)的主體和對(duì)象間，使其進(jìn)一步規(guī)范化、規(guī)定化。激勵(lì)一般是與目的相聯(lián)系的，表明的是一種內(nèi)心的狀況。努力和組織目標(biāo)，以及需要是激勵(lì)的三大要素。

2.2 員工激勵(lì)的概念及特點(diǎn)

員工激勵(lì)就是通過不一樣的手段，對(duì)員工的不同需要進(jìn)行滿足和局限，激起員工的工作熱情和欲望，因此員工的目標(biāo)就更加清晰，與此同時(shí)追尋目標(biāo)路途中仍舊保持長(zhǎng)期的積極性的狀態(tài)和高昂斗志，以便于能夠更加充分地挖掘員工潛力，為了達(dá)到預(yù)期目的而全力以赴的過程。員工激勵(lì)有下面幾個(gè)特點(diǎn)：

首先，事先是無法提前感知激勵(lì)的結(jié)果的。激勵(lì)指的是以人的內(nèi)心思想為基礎(chǔ)的，激勵(lì)的過程就是員工內(nèi)心變化的過程，不過不能憑直觀感覺來了解員工的內(nèi)心變化，只能根據(jù)其反映出來的行為表現(xiàn)進(jìn)行感知。

其次，激勵(lì)產(chǎn)生的行為不會(huì)一成不變。因許多的主、客觀因素的影響，激勵(lì)產(chǎn)生的行為是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，并非是一成不變的。所以對(duì)于員工行為的變化需要有一定的認(rèn)識(shí)。

再次，激勵(lì)的方式不是固定不變的。在選擇激勵(lì)方式時(shí)要充分根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)，不同員工的思想狀態(tài)、需求程度不同所以激勵(lì)方式對(duì)其起作用的程度也不盡相同。

最后，激勵(lì)的作用并非無限的。激勵(lì)所能夠激發(fā)出來的活力不是無限的，不能輕視激勵(lì)的作用也不能神化激勵(lì)的作用。

3 中小型企業(yè)對(duì)技術(shù)人員激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題

3.1 未能建立科學(xué)的薪酬體系

通過對(duì)我國(guó)部分中小企業(yè)的調(diào)查，表現(xiàn)出的最主要問題就是沒有一套科學(xué)的薪酬體系，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

3.1.1 薪酬設(shè)計(jì)與管理的結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)是指在企業(yè)的組成結(jié)構(gòu)里不同職務(wù)相對(duì)的價(jià)值以及與其相應(yīng)的報(bào)酬之間保持著怎樣的聯(lián)系，根據(jù)員工的職務(wù)和工作性質(zhì)的區(qū)別，所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該相應(yīng)地變化。當(dāng)前，在我國(guó)的中小型企業(yè)當(dāng)中存在著的主要問題就是薪酬的等級(jí)劃分與崗位價(jià)值未能真正的相關(guān)聯(lián)，薪酬的結(jié)構(gòu)體現(xiàn)不出來各個(gè)崗位業(yè)務(wù)的特征，所有職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)都一樣，固定收入和浮動(dòng)收入比例固定不變，沒有根據(jù)崗位的不同適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這也勢(shì)必會(huì)造成很多員工不能安心的工作，為了調(diào)換崗位而想盡辦法，對(duì)于企業(yè)組織的穩(wěn)定是很不利的。

3.1.2 忽視薪酬體系中的心理薪酬

普遍薪酬包含兩方面：表面薪酬和心理薪酬，平常意義上的薪酬就是表面薪酬，包括給予員工的福利。心理薪酬則就是指人們?cè)诠ぷ髦械玫降哪撤N程度上的滿足感。現(xiàn)如今的企業(yè)都常常注重其表面薪酬，卻疏忽了員工的心理薪酬，尤其是在我國(guó)如今的這種重視管理崗位的影響下，致使更多專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)崗位目標(biāo)向管理崗位看齊。在這樣的環(huán)境下，必然會(huì)影響中小企業(yè)中擁有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展前途和提升空間。

3.1.3 薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性

薪酬實(shí)際上是在人力資源管理中最具效果的措施，自身具備周密的內(nèi)涵機(jī)構(gòu)以及完善體制。但是在具體操作中，薪酬激勵(lì)效果往往達(dá)不到預(yù)期的效果。中小型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大部分都存在結(jié)構(gòu)單一、結(jié)構(gòu)模糊的特點(diǎn)。薪酬結(jié)構(gòu)的單調(diào)很可能使職員喪失工作的激情和淡化職責(zé)等。同時(shí)還容易讓員工之間產(chǎn)生攀比的心理，企業(yè)凝聚力下降，弱化企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢(shì)。

3.2 考核機(jī)制不夠完善

首先，績(jī)效考核機(jī)制目標(biāo)不清晰。將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將考核目標(biāo)等同于管理目標(biāo)。并將考核目標(biāo)定位得過于狹窄，很多中小型企業(yè)都是將考核看作利益分配的根據(jù)。其次，績(jī)效考核者觀念陳舊。很多中小型企業(yè)沒有一個(gè)完整、系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，沒有充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性，還只是將績(jī)效考核看作一個(gè)日常性的工作來對(duì)待。再次，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前，我國(guó)絕大部分中小型企業(yè)的考核指標(biāo)構(gòu)成不合理，考評(píng)指標(biāo)一直就是從“德能勤績(jī)”四個(gè)大方面進(jìn)行的，績(jī)效指標(biāo)一直是趨于單一、模糊、空泛，無法操作。

3.3 激勵(lì)方式單一

現(xiàn)今，我國(guó)絕大部分中小型企業(yè)都存在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)形式單一的問題。對(duì)所有的員工采取一樣的激勵(lì)方式，就是較低的工資加較高的獎(jiǎng)金，有時(shí)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況也會(huì)給予管理人員和技術(shù)人員一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)，不過還不是很完善。同時(shí)，多數(shù)的中小型企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)員工方面培養(yǎng)人才的高成本遠(yuǎn)大于直接進(jìn)行員工招聘付出的成本，培養(yǎng)的人才水平越高，則流失人才的速度就會(huì)越快，所以不愿意也不會(huì)重視進(jìn)行人才的培養(yǎng)。

3.4 缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)培訓(xùn)

通過翻閱相關(guān)資料，和對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%以上的中小型企業(yè)都缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)培訓(xùn)，他們只顧企業(yè)的發(fā)展情況和效益情況，卻忽視了能為企業(yè)帶來效益的員工指導(dǎo)培訓(xùn)，長(zhǎng)此以往，不僅不能提高企業(yè)的效益，還可能造成企業(yè)的員工流失，給企業(yè)帶來更大的損失。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的指導(dǎo)培訓(xùn)是企業(yè)非常迫切的任務(wù)。

而且我國(guó)中小企業(yè)按資排輩的現(xiàn)象很嚴(yán)重，不公正，晉升的途徑單一。中小企業(yè)的基層職員的晉升主要看基層職員的品德才能和工作實(shí)際成績(jī)，不過基層職員的晉升有一個(gè)前提，即職位空缺，通常必須要上級(jí)職位職員跳槽或者離職了，才會(huì)有職位空缺，否則沒有晉升的機(jī)會(huì)。在中小型企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，一直比較關(guān)注對(duì)于員工管理制度中正激勵(lì)制度的實(shí)現(xiàn)問題，對(duì)如何利用正激勵(lì)的作用來調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的工作積極性比較重視。但是，在負(fù)激勵(lì)措施方面則缺乏關(guān)注度，使員工激勵(lì)制度缺少了很重要的一點(diǎn)。

4 基于管理心理學(xué)的有效激勵(lì)對(duì)策

4.1 推廣實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略

4.1.1 建立合理的薪酬制度

需要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)薪酬制度方面的問題：一是公平，二是合理。古人云“不患寡，患不均”，在經(jīng)營(yíng)遭遇困難的企業(yè)，可能使員工收入懸殊較大，或因個(gè)人收入而影響員工對(duì)企業(yè)的感情，因此，最重要的是激勵(lì)必須是公平的收入分配，這是一種企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，并要毫無例外，決策和分配過程要公平公開，增加程序的公開性，即使職員有不合意的地方時(shí)，同時(shí)可以用積極的立場(chǎng)對(duì)應(yīng)。

4.1.2 以績(jī)效為向?qū)?，建立完善的考核指?biāo)體系

薪酬體系應(yīng)當(dāng)以績(jī)效為向?qū)?，這直接影響員工收入，重在考核，對(duì)于考核的實(shí)行影響到薪酬體系運(yùn)用的作用，為此建立績(jī)效的考核指標(biāo)體系是中小企業(yè)今后應(yīng)該重點(diǎn)考慮的課題。

4.1.3 設(shè)置薪酬晉升機(jī)制

制定薪酬合理晉升制度，讓每位員工薪酬水平隨著企業(yè)平均利潤(rùn)有所提高或是隨著物價(jià)水平增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。同時(shí)，工作中每個(gè)員工在業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度都有所不同，存在個(gè)體差異，對(duì)于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也不一樣，中小型企業(yè)為了激勵(lì)企業(yè)員工努力地工作，在崗位的工資級(jí)別當(dāng)中設(shè)置幾個(gè)檔次。

4.2 有效實(shí)施激勵(lì)政策的管理心理學(xué)分析

首先，細(xì)化精神激勵(lì)政策。增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感問題，中小型企業(yè)要隨時(shí)加強(qiáng)更新的認(rèn)識(shí)，要培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的熱愛之情，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的歸屬感、榮譽(yù)感是屬于一個(gè)較高層次的需求，這種追求對(duì)人們的行動(dòng)會(huì)產(chǎn)生持久的激勵(lì)和推動(dòng)作用。加強(qiáng)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，真正將員工融入到企業(yè)之中，從新領(lǐng)域中不斷積累新知識(shí)，獲得個(gè)人成長(zhǎng)。這也符合馬斯洛需要層次理論中提到的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。因此，要讓專業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)形成強(qiáng)烈的歸屬感，并且更大程度的發(fā)揮工作熱情，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)行精神激勵(lì)必不可少。

其次，改進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)政策。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人們只有在滿足低層次需要的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。物質(zhì)激勵(lì)作為滿足低層次需要的手段，它是員工產(chǎn)生更高層次需要的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)知識(shí)型員工工作積極性和創(chuàng)造力的根本保證。在制定政策時(shí)，既要制定年度的激勵(lì)政策，也要制定日常激勵(lì)政策，兩者相結(jié)合才會(huì)有效地減少激勵(lì)政策的盲區(qū)、盲點(diǎn)，將激勵(lì)作用發(fā)揮到最大。在物質(zhì)激勵(lì)中對(duì)每位員工保持公平的對(duì)待，從而都能得到相應(yīng)的物質(zhì)利益，但對(duì)于表現(xiàn)突出的員工加以額外的表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)，從而推動(dòng)了企業(yè)文化的融合和發(fā)展。

4.3 有效實(shí)施激勵(lì)的方法和技巧

有效實(shí)施激勵(lì)的方法和技巧將關(guān)系到企業(yè)的興衰。因此，中小型企業(yè)必須樹立以人為本的價(jià)值觀，通過有效實(shí)施激勵(lì)手段和技巧提高員工忠誠(chéng)度和歸屬感，把員工看成企業(yè)最為重要的財(cái)富。同時(shí)還要把職工的發(fā)展前途與企業(yè)文化精髓相互結(jié)合，在工作中讓職工體驗(yàn)到被重視以及公平公正，職工愿意接納企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及價(jià)值觀，使所有職工可以體會(huì)到企業(yè)的重視。應(yīng)把以人為本貫徹到企業(yè)的管理觀念里的每個(gè)環(huán)節(jié)。從招聘、員工培訓(xùn)到個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度的管理再到激勵(lì)機(jī)制， 都應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的收益和需求。企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的根本?，F(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論中， 人本管理理論堅(jiān)持以人為本的核心理念。其激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是為員工尤其是專業(yè)技術(shù)人員工作的動(dòng)機(jī)做引導(dǎo)，讓員工在完成企業(yè)目標(biāo)同時(shí)也可以滿足自己的需求，提升員工的工作滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性不斷提高。

5 結(jié)論

激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的積極性是企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)效益的關(guān)鍵因素。因此，專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)是必要的。尤其是在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，有效開展專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)，使員工充滿激情和斗志，把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)來對(duì)待，使企業(yè)與員工利益最大化，產(chǎn)生效能最大化，在市場(chǎng)中獲得強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)奮斗目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：張海燕（1978.11-），女，南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院，講師，國(guó)家二級(jí)心理咨詢師，研究方向：管理心理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)研究。