摘要：房地產(chǎn)的發(fā)展直接關(guān)系到整個(gè)國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民群眾的住房需求，也是當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。在當(dāng)今社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，房地產(chǎn)企業(yè)若想能夠立足和發(fā)展，就必須做好人力資源管理事業(yè)，以人才作為最為根本的競(jìng)爭(zhēng)力?？陀^而言，我國(guó)當(dāng)今房地產(chǎn)企業(yè)人力資源事業(yè)雖然得到了較為較大的發(fā)展，但仍然存在著一定的問(wèn)題，如理念模式、機(jī)制不科學(xué)、人才素質(zhì)不高、考核機(jī)制不合理、獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善、人員流失等，這極大地影響到了我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。本文結(jié)合相關(guān)理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些不足和問(wèn)題進(jìn)行客觀的分析，并提出可行性建議，以期能夠促進(jìn)我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的健康、蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源；問(wèn)題和不足；管理模式

前言：房地產(chǎn)的健康發(fā)展對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展起到了極為重要的促進(jìn)作用，尤其是進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入了發(fā)展的快車道，國(guó)家對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)的監(jiān)督和調(diào)控也日益加強(qiáng)，房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)無(wú)疑是一次發(fā)展的良機(jī)，但也是一次嚴(yán)峻的考驗(yàn)。正因如此，房地產(chǎn)企業(yè)必須采取各種科學(xué)的方法去增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，最終取得生存和發(fā)展[1]。

在當(dāng)今的社會(huì)環(huán)境下，人力資源是一個(gè)企業(yè)最為根本的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，房地產(chǎn)企業(yè)若想得到發(fā)展，就必須做好人力資源工作，以人才最為自身生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作中存在著許多不足和缺陷，嚴(yán)重阻礙了房地產(chǎn)企業(yè)的健康和蓬勃發(fā)展。

一、我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

人力資源直接關(guān)乎到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，但是我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理中不可否認(rèn)的存在著一定的不足和缺陷，若想科學(xué)、全面的加以解決，就必須正視這些問(wèn)題，探究其成因，以期能夠采取科學(xué)、有效的措施予以解決。尤其是在當(dāng)今我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)正在進(jìn)入轉(zhuǎn)型的時(shí)期，發(fā)展速度降緩，而要求更為嚴(yán)苛，房地產(chǎn)企業(yè)必須擺脫原有的發(fā)展模式和思想理念，采取各種措施以期滿足當(dāng)今社會(huì)的現(xiàn)實(shí)要求，其中就包括人力資源管理?？偠灾?，面對(duì)許多新要求、新問(wèn)題，做好人力資源管理工作的意義就更為重要。

（一）人力資源管理理念落后

由于各種主客觀因素的影響，尤其是長(zhǎng)期以來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，使得許多房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于人力資源工作缺乏足夠的重視，單純的將其視為“管人”的工作，缺乏現(xiàn)代、科學(xué)的人力資源管理理念，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人獨(dú)斷和家長(zhǎng)作風(fēng)屢見不鮮，且主要精力都集中在單純的項(xiàng)目和資本的運(yùn)營(yíng)之上，因此便從客觀上無(wú)法促進(jìn)人力資源工作的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源的工作極為落后。

在這種情況下，員工常抱著單純的“打工”心態(tài)工作，缺乏工作的積極性，而起對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感亦較低，這無(wú)疑造成整個(gè)企業(yè)的人力資源工作無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今的現(xiàn)實(shí)條件，對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利[2]。

如今，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)化程度逐漸完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也逐漸成熟，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸加大，企業(yè)的運(yùn)行、管理模式也出現(xiàn)了極大地改變，由以往單純的“建房子”開始向提供“宜居”、“文化”等服務(wù)的方式轉(zhuǎn)變，這就必然對(duì)于整個(gè)企業(yè)的工作提出了新要求。但是，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)原有的人力資源模式較為落后，多為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“科室”化模塊而非現(xiàn)代化的“項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)”式的組織結(jié)構(gòu)，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今現(xiàn)實(shí)要求

（二）人才流失

由于許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源理念和相應(yīng)的制度，導(dǎo)致許多人才有關(guān)薪金和未來(lái)發(fā)展的渴望無(wú)法得到滿足，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不斷下降，導(dǎo)致員工“跳槽”的現(xiàn)象在實(shí)踐中屢見不鮮。這不僅加大了企業(yè)的人力資源成本和正常的經(jīng)營(yíng)、管理，而且對(duì)于企業(yè)的形象造成了不可挽回的損失，更使得新員工對(duì)于企業(yè)心存疑慮、老員工對(duì)于企業(yè)心存不滿，由此形成極為嚴(yán)重的惡性循環(huán)。

客觀而言，現(xiàn)階段的轉(zhuǎn)型期導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)收入較之以往出現(xiàn)下滑，員工待遇也自然無(wú)法得到發(fā)展，這就必然導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，且房地產(chǎn)企業(yè)在高速發(fā)展的過(guò)程中過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)利益，極大地忽視了自身的文化建設(shè)，這就使得員工對(duì)于企業(yè)沒有認(rèn)同感，只能和企業(yè)“同甘”，無(wú)法“共苦”。

（三）績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度不科學(xué)

績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度直接影響到員工的待遇，也進(jìn)而影響到其對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，因此一直是人力資源工作的重中之重。但是在實(shí)踐中，許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度，很多獎(jiǎng)懲多是集中在遲到、早退等表面內(nèi)容，無(wú)法直接的衡量員工對(duì)于企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，因此導(dǎo)致了“循規(guī)蹈矩受獎(jiǎng)，努力創(chuàng)新受罰”的不正常現(xiàn)象。這無(wú)疑無(wú)法激烈員工的士氣，更無(wú)法培養(yǎng)其對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。沒有科學(xué)績(jī)效考核制度的必然后果就是“獎(jiǎng)懲不明”，這從客觀上使得員工的不滿情緒逐漸加深，不僅喪失了努力工作的動(dòng)力，而且嚴(yán)重阻礙到了企業(yè)的正常發(fā)展。

二、加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源發(fā)展的相關(guān)建議

上文中對(duì)于當(dāng)今人力資源管理工作中存在的不足進(jìn)行了分析，下面將結(jié)合這些客觀請(qǐng)情況，提出相應(yīng)的可行性建議。

（一）加強(qiáng)對(duì)于人力資源工作的重視

是否擁有人才是一個(gè)企業(yè)的能否得到發(fā)展的根本條件，因此，房地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須摒棄原有的“人力資源無(wú)用”的觀點(diǎn)，采取各種符合自身實(shí)際的科學(xué)手段，建設(shè)完善的人力資源工作體制，最大程度的吸引和留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的動(dòng)力。

（二））建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度

績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度直接關(guān)系到員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同，因此，房地產(chǎn)企業(yè)必須對(duì)于原有的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行改革，建立起適合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的新制度，如能力評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、KPI指標(biāo)等，并以此來(lái)作為員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和根據(jù)，最大程度的提高員工的工作積極性和工作效率，加強(qiáng)其對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，最終建設(shè)出一只能力出眾的人才團(tuán)隊(duì)，從而推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展[3]。

總結(jié)：人才是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)若想得到真正的發(fā)展，就必須做好相應(yīng)的人力資源工作，對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)而言也不例外，房地產(chǎn)企業(yè)只有根據(jù)社會(huì)的實(shí)際情況和自身?xiàng)l件，采取有效地措施對(duì)于人力資源工作進(jìn)行改善，克服其中存在的不足，才能從根本上為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]李永權(quán)，劉華.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006（4）：6-9.

[2]劉華，徐妥夫.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2005（12）：97-102.

[3]林文娟.淺析房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理[J].房地產(chǎn)導(dǎo)刊，2014（28）：110-116.

作者信息：錢豐，女，1976年12月，浙江杭州，本科，人力資源管理經(jīng)濟(jì)師，三迪房地產(chǎn)開發(fā)有限公司。