摘 要：水利施工企業(yè)有別于其他施工企業(yè)，具有施工項目范圍面廣、管控難度大、管理效果不佳、項目生產(chǎn)周期長、外部環(huán)境不確定性大、野外作業(yè)、工作條件差、同時又受防洪、汛期的影響存在集中性、連續(xù)性和搶工性等特點。由此，造成水利施工企業(yè)員工工作積極性不大，需要充分運用績效管理的方法，提高員工的工作積極性，確保施工項目保質保量完成。期望通過本文為企業(yè)員工績效考核的順利開展提供一定幫助。

關鍵詞：水利工程；績效考核；員工

1、水利施工企業(yè)實施績效管理的作用

要想在企業(yè)實行績效管理首先就要了解什么是績效管理?？冃Ч芾碇傅氖歉鱾€部門的管理者和下屬員工為達到組織目標一起參與的績效的計劃制定、績效輔導的溝通、績效考核的評價、績效結果的應用、績效目標的提升的持續(xù)循環(huán)的過程，績效管理目的是主要是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。由此可見績效管理是一個長期持久的過程。它的有效實施有利于水利施工企業(yè)將員工的日常工作同組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系到一起，確保水利施工企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；有利于水利施工企業(yè)打破各施工項目界限，強化企業(yè)整體管理水平；有利于水利施工企業(yè)更加客觀、公正地衡量部門和員工績效；有利于水利施工企業(yè)通過績效考核結果的綜合運用，提高員工工作能力，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。

2、水利工程施工企業(yè)績效管理存在問題

首先，多數(shù)水利施工企業(yè)對績效管理在各個項目發(fā)展中的地位和作用認識不足，錯誤的認為績效管理只是人力資源管理的具體工作，未認識到績效管理的主體是全體員工；未將績效管理與水利施工項目的發(fā)展、流程等有機結合；未建立起有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織的績效體系；對績效管理與傳統(tǒng)的績效考核混為一談，沒有充分理解績效管理的意義?？冃Ч芾硎菍T工行為和產(chǎn)出的管理，它以項目戰(zhàn)略目標為依據(jù)，持續(xù)、客觀、公正、綜合的評價和促進員工工作。而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對員工工作結果的考核，并沒有從事前、事中、到事后有一個系統(tǒng)的過程監(jiān)控。其次，考核指標設置有很大的主觀性和隨意性，集中表現(xiàn)為管理者、員工都用同一張考核表，就會導致員工的考評不能真實反映其績效，使依據(jù)績效考核結果做出的各項關系員工切身利益的經(jīng)濟行為出現(xiàn)錯誤，導致員工產(chǎn)生考核不公平的想法，從而降低員工的工作積極性。

3、存在問題成因分析

水利施工企業(yè)存在這些問題是多方面原因造成的，究其主要原因，應由以下幾個方面進行分析：

3.1經(jīng)濟體制方面

計劃經(jīng)濟造就了水利施工企業(yè)傳統(tǒng)的人事考評體制，企業(yè)主要目的是完成上級安排的任務，上級安排什么就做什么，公司的目的和使命主要是完成承包指標，在此情況下，人事考評僅是利用經(jīng)濟利益原則，簡單的把工資、獎金與責任掛鉤，用以調動職工的工作積極性，以便完成公司的經(jīng)營指標。

3.2人事管理方面

水利施工企業(yè)的人事考評完全參照行政單位模式，對干部考評主要是進行思想政治方面的考評，對職工的考評僅限于考勤和級別評定，人事考評中幾乎不含對工作績效的考評。在承包經(jīng)營責任制中，成為承包經(jīng)營責任制的組成部分，等同于將其游離于人事管理系統(tǒng)之外。無論方法和收到上都是落后的、單調的、非系統(tǒng)性的。實際施行的還是同一套標準，即年齡越大資歷越深，資歷越深級別越高，級別越高貢獻越大，貢獻越大工資越高，阻礙了有能力的員工的工作積極性。

3.3缺乏管理方法和人才

一個施工項目的成功完成不僅僅是員工共同為之努力的方向，同時也是績效考核指標設計的重要依據(jù)和根本來源。每年水利施工企業(yè)僅只是依據(jù)上一年經(jīng)營目標的完成情況來制定下一年度的工作指標。對于公司本身整體發(fā)展情況沒有一個明確、長遠而系統(tǒng)的規(guī)劃，更沒有制定長期明確的目標。又或者，水利施工企業(yè)有了明確的年度經(jīng)營計劃，但經(jīng)營目標僅只停留在公司層面，并沒有將經(jīng)營目標逐步分解給每一個部門、每一個員工，致使考核指標難以量化，定性的目標多，定量的目標少。使的制定的年度目標形同虛設。不但如此，水利施工企業(yè)在整體的人力資源管理體系中也不完善。缺乏全面的考慮和系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有形成科學完整的合適公司發(fā)展的人力資源管理體系?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理體系重要的一環(huán)，其主要作用的發(fā)揮還在依賴于人力資源管理體系的科學性和完整性。

4、有效實施績效管理的措施

成功實現(xiàn)績效管理可以通過有效的戰(zhàn)略目標分解和管理流程的梳理。管理手段規(guī)范和科學使用績效考核結果等方法來提高水利施工企業(yè)的管理水平和效率。

4.1根據(jù)企業(yè)情況制定發(fā)展戰(zhàn)略

為適應日益變化的社會及水利施工企業(yè)內外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，使的水利施工企業(yè)在聰明挑戰(zhàn)的環(huán)境中獲得一席之地，水利施工企業(yè)的管理者首先應對企業(yè)宏觀和行業(yè)環(huán)境進行分析，并結合自身情況和內部能力進行分析，最后綜合分析水利施工企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境所能提供的機會、威脅，以此來制定符合水利施工企業(yè)實際情況的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標制定相應的績效目標提供基礎保障。放棄原先由計劃經(jīng)濟時代繼承而來的各種弊病，努力適應社會變化。

4.2建立健全人事考核制度

摒棄原來的行政管理模式的人事考評制度，建立健全績效考核制度。客觀公正的績效考核結果能夠公平地顯示員工對企業(yè)做出貢獻的大小，水利施工企業(yè)應以此為依據(jù)來決定對員工的獎懲和報酬的調整，同時要通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距制定有針對性的員工發(fā)展培訓計劃，并為其職業(yè)生涯提供指導；而對那些績效考核成績不佳的員工也應認真分析其業(yè)績不佳的原因，并視其工作情況進行工作調整，以發(fā)揮其長處，幫助創(chuàng)造更好業(yè)績；對那些績效優(yōu)異并大有潛力的員工，除加薪外，還可通過職位晉升等方式給他們提供更大的發(fā)展空間，幫助他們獲得更好的業(yè)績。只有調動員工的工作積極性企業(yè)才有更大的發(fā)展，才能在激烈的競爭中脫穎而出。

4.3建立考核方法

水利施工企業(yè)全方位關鍵績效指標法通過關鍵績效指標對組織目標起增值作用的工作產(chǎn)出的設定，能夠起到連接個體績效和組織目標的橋梁作用，就可以得到關鍵績效指標。水利施工企業(yè)采用這種方法使考核指標更科學，更全面，更公正，能夠兼顧企業(yè)長短期指標、財務與非財務指標、滯后和現(xiàn)行指標以及外部和內部因素等多方面的考核要點，可以綜合反映企業(yè)的績效水平?？己饲?，考核者應就企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、考核指標等于員工溝通，并和員工共同制定考核方案，通過溝通，考核者把工作目標和價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識，增加員工對績效計劃的滿意感。實施中考核者要反饋員工階段業(yè)績，及時提醒與肯定，是員工績效處于持續(xù)改進中。考核后考核者要把考核結果、依據(jù)等與員工進行溝通，并對員工未達成目標幫其分析原因，查找不足，根據(jù)反饋信息對考核結果進行改進和修正。

綜上所述，我們不僅要從制度上規(guī)范績效考核管理，還要從人的思想上改變過去固有的對績效考核的認知，建立健全水利施工企業(yè)績效考核制度，使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡歷：郭立軍（1980.02—），男，河南信陽人，函授本科學歷，畢業(yè)于華北水利水電學院水利工程專業(yè)畢業(yè)，項目經(jīng)理，主要從事水利工程項目管理，施工及基礎處理（水利工程基礎處理和建筑工程樁基）工作。