“無邊界職業(yè)生涯”的觀念就是主張職場人應(yīng)突破長期雇傭制，培養(yǎng)跨組織的能力，也就是當(dāng)別人熱衷于某項工作或職銜時，你可以不必從眾，選擇走另一條路。

我的一名學(xué)生最近得到日本某家大企業(yè)的面試機(jī)會，興奮地告訴我他很期待得到這個到日本工作的機(jī)會。我在預(yù)祝他面試順利之余探詢了y這是正職還是人力派遣，答案是3個月的派遣合約。3個月達(dá)到公司要求之后，接下來可能是6個月的合約。你喜歡這樣的工作嗎？

許多家長聽到自己孩子應(yīng)征上面的工作，肯定說“這靠譜嗎”？市場上有人說“尋職逛街”理論：青年容易為了累積工作經(jīng)驗而主動離職、求職，當(dāng)累積足夠的經(jīng)驗之后，離職率就會自然下降。我的這名學(xué)生聰明能干，工作了5年后離職休息了近半年，他說跟自己一樣自動失業(yè)的朋友還真不少。但他們這群人雖然容易失業(yè)，卻也容易重新就業(yè)，也就是社會上“高失業(yè)率、高就業(yè)率”的現(xiàn)象。

不需承擔(dān)家計責(zé)任的青年比較容易因為以下幾項因素而自愿失業(yè)：1.更換工作地點；2.待遇不佳；3.環(huán)境不佳；4.沒有保障；5.學(xué)非所用；6.沒有前途；7.自行創(chuàng)業(yè)。千萬別小看青年失業(yè)問題，這是全球都在面對的議題。“自動失業(yè)”不值得大驚小怪，但重點是下一份工作在哪里。

在這個不確定的年代，許多人的職涯不再是“綁定”。美國人的平均任職期只有5年。近20年，全球平均的工作任期都在下降。這顯示過去我們以“忠誠”換取長期雇傭保障，現(xiàn)在則是以“交易”作為雇傭關(guān)系。主雇關(guān)系起了變化之后：1.雇主會用更柔性的職場框架；2.員工希望職涯更有彈性所以，未來基本上都是雇傭短期化和員工派遣兩種方式。就像我的學(xué)生應(yīng)征的這家日本企業(yè)一樣，大部分人力都是派遣。

上世紀(jì)90年代談“無邊界職業(yè)生涯”的觀念，主張職場人應(yīng)突破長期雇傭制，培養(yǎng)跨組織的能力。今天再度審視這個觀念，更突顯現(xiàn)代人應(yīng)量身打造自己的職業(yè)生涯，也就是當(dāng)別人熱衷于某項工作或職銜時，你可以不必從眾。不過，你的職業(yè)是誰選擇的？是自己嗎？普遍來說，國人對“職業(yè)選擇”還不夠重視，有些人是全家人都參與決策你的工作和婚姻。選擇的依據(jù)更著重在你能否替這個家庭贏得最大的面子和聲望。

別忘了，現(xiàn)在的生涯都在走“去標(biāo)準(zhǔn)化”。如果你期許自己有多樣性的發(fā)展，就讓自己的生涯去標(biāo)準(zhǔn)化。James當(dāng)了5年科技金童，同學(xué)們紛紛出國進(jìn)修，他選擇不盲從。幾年后一次同學(xué)會，好多科技金童都童山濯濯了，唯獨他頂上沒禿沒煩惱。James是名時尚買手，他沒有“能力恐慌”，靠著絕佳的數(shù)字分析能力，懂消費文化，溝通力又好，許多視覺陳列、博物館展覽等都力邀他當(dāng)顧問。同學(xué)們這樣形容他：“當(dāng)時的他不趕潮流，現(xiàn)在的他則被認(rèn)為很潮流。”當(dāng)職場上的主流價值越是只有一種聲音時，記住了，我們更多的是要聽從自己內(nèi)心的聲音。像我這名學(xué)生正是走自己的路，計劃通過國外人力派遣到異鄉(xiāng)學(xué)習(xí)跨國文化、語言和不同專業(yè)。

提醒嘗試“無邊界職涯”的人注意，當(dāng)你在嘗試短期人力派遣或跨界移動時，請勿忽略你的臨時人際關(guān)系。有調(diào)查顯示，工作5年以上者在薪資職銜、工作環(huán)境、人事氛圍、福利這四項中，“人事氛圍”起了最微妙作用，它是你的“Career Partner”，是一個或小或大的利益團(tuán)體。這些團(tuán)體結(jié)合專業(yè)和資源，像伙伴一樣給你建議、判斷和解決辦法，能為你增添價值。如果你正猶豫“無邊界職涯”是否值得嘗試，不妨想象追求一下“自在成功”這四個字的意涵。