基于博弈論視角的科技人才引進管理與流失預防研究

王昕旭

(內蒙古財經大學經濟與資源開發(fā)研究所,內蒙古呼和浩特010070)

[摘要]在分析科技人才引進管理與流失預防的影響因素基礎上，對科技人才引進管理與流失預防進行博弈分析，得出科技人才引進管理與流失預防對策。研究發(fā)現(xiàn)，科技人才引進與流失的主要影響因素有激勵結構、文化氛圍、政策導向和經濟發(fā)展水平。在此基礎上，構建科技人才與組織或區(qū)域的博弈模型，組織或區(qū)域之間的博弈模型。為更好地實現(xiàn)科技人才引進與預防流失，應當建立公平合理的激勵機制，營造開放包容的文化氛圍，促進組織或區(qū)域之間的協(xié)調合作，因地制宜引進科技人才。

[關鍵詞]科技人才；引進管理；流失預防；博弈論

[收稿日期]2014-09-30

[作者簡介]王昕旭(1974-),男(蒙古族)，內蒙古赤峰人，內蒙古財經大學經濟與資源開發(fā)研究所講師，博士,從事企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理研究.

[中圖分類號]F272.95

一、引言

科技人才是經濟社會發(fā)展的重要人力資源，不僅影響組織的生存和發(fā)展，而且是構成區(qū)域綜合競爭力的重要組成部分。知識經濟時代的到來使科技人才價值得以日益顯現(xiàn)，科技人才作為高層次智力資源，已成為了組織和區(qū)域的主要競爭對象。在科技全球化的背景下，科技人才不僅本土化競爭激烈，國際化的競爭亦是如火如荼。組織和區(qū)域對科技人才的白熱化競爭，促使科技人才引進管理和流失預防成了科技人才管理的重要內容。根據(jù)2009年中國科技協(xié)會首部《中國科技人力資源發(fā)展報告》，我國科技人力資源已達4246萬，躍居為世界上科技人力資源第一大國[1]。然而科技人才流失，尤其是高層次科技人才流失問題嚴重，形成了我國創(chuàng)新之憂[2]，建立有效的科技人才引進管理與流失預防機制迫在眉睫。十八屆三中全會明確了深化科技體制改革的目標，為創(chuàng)新我國科技體制，高效管理科技人才指明了方向。隨著科技人才隊伍的壯大，科技人才作用的突顯，政府對科技人才的加倍重視，如何高效科學地進行科技人才引進，預防科技人才流失成了管理學經濟學等學科的重要議題。

針對科技人才引進管理與流失預防這一問題，學者們積極建言獻策，提出了許多獨到的見解。但通過回顧已有文獻發(fā)現(xiàn)，由于時代原因，科技人才引進管理與流失預防研究興起較晚，且大多研究僅從理論上對科技人才引進管理與流失預防進行寬泛概述，缺少嚴密的邏輯推理。博弈論作為一種研究分析方法，具有推理嚴謹?shù)忍攸c?？萍既瞬抛鳛楦邔哟稳肆Y源，是理性程度較高群體，組織或區(qū)域也具有理性人的特征，借用博弈論對科技人才引進管理和流失預防進行分析具有合理性，分析結果可為組織(企業(yè)、高校等)或區(qū)域(小至開發(fā)區(qū)，大至國家，主體為區(qū)域所在政府)提供較為有效的策略參考。

二、科技人才引進管理與流失預防影響因素分析

科技人才引進管理是指組織或區(qū)域為實現(xiàn)吸引科技人才到本組織或區(qū)域工作的目標，運用人力資源管理相關理論和方法對科技人才引進加以規(guī)劃和管理?？萍既瞬帕魇ьA防則是指防止科技人才由于組織或區(qū)域相關因素離開所在組織或區(qū)域，及時發(fā)現(xiàn)并改進組織科技人才管理方法，預防科技人才流失。

科技人才引進管理與流失的影響因素方面，主要有激勵效用論、文化價值論和市場結合論。激勵效用理論認為影響科技人才引進和流失的主要因素在于是否具有良好的激勵機制，多元的激勵方式和合理的激勵水平是影響科技人才引進和流失的重要因素。進而得出加大科技人才投資力度，提高激勵水平；制定公平的激勵評價體系，多種激勵方式相結合等對策[3-5]。文化價值論認為科技人才對組織和區(qū)域的文化認同對影響科技人才引進與流失作用明顯，從而倡導建立開放包容、拓展創(chuàng)新的組織和區(qū)域文化氛圍，以實現(xiàn)科技人才聚集效應[6,7]。市場結合論則強調科技人才引進管理與流失預防過程中市場因素的重要意義，主張運用市場化的方式進行科技人才管理，打破科技人才投入的單一機制，將科技人才引進與社會需求、產業(yè)布局相結合，運用產學研相結合的方針，為科技人才引進以及避免流失提供持續(xù)支撐[8,9]。雖然以上三種理論對科技人才引進與流失的分析各有側重，但無論哪種理論都認同科技人才引進與流失是多種因素綜合作用的結果。通過歸納提煉已有研究成果，本文認為影響科技人才引進與流失主要有以下因素：

(一)激勵結構

激勵結構包括激勵水平、激勵方式和激勵評價體系三方面，激勵水平即激勵強度的高低，如基本工資高低、獎金多少。激勵方式為不同激勵的構成情況，例如物質激勵和精神激勵的組合，物質激勵如工資、獎金等，精神激勵如榮譽表彰等，綜合激勵如職業(yè)晉升。激勵評價體系即激勵的標準，例如多元的評價體系或者單一的評價體系。激勵結構的失衡是導致科技人才流失的重要原因，且集中體現(xiàn)在激勵強度不夠，激勵方式組合不合理、激勵評價標準不公平等方面。

(二)文化氛圍

文化氛圍包括組織外部區(qū)域的文化氛圍和組織內部的文化氛圍。開放包容、創(chuàng)新進取的文化氛圍有利于科技人才對組織和區(qū)域形成認同，增加歸屬感。科技人才對組織的認同直接關系到科技人才在組織中的團結信任水平和融入程度[6]，科技人才與組織價值沖突是導致科技人才流失的重要因素[10]。相關研究表明，高校和高科技企業(yè)聚集的地方，易形成包容開放、創(chuàng)新進取的文化氛圍，從而成為科技人才聚集的重要因素，如世界科技中心的美國硅谷，既擁有斯坦福、伯克利等世界頂尖大學，也有微軟、蘋果等高科技公司，從而孕育出了適合科技人才成長的外部文化環(huán)境，成為科技人才的聚居地，科技人才的聚集為造就硅谷傳奇功不可沒。在我國出現(xiàn)了同樣的現(xiàn)象，科技人才聚集的東部北京、上海等也同樣是高校和高科技企業(yè)云集的地方。有關研究表明，高校是影響中國人才分布的最重要因素[11]。激勵結構只是對科技人才引進和流失產生外部作用，而由文化氛圍形成的歸屬感，則為科技人才進入和持續(xù)發(fā)展提供了內部維護機制。

(三)政策導向

政策導向對科技人才引進和流失預防具有至關重要的作用。在我國，政策往往在很大程度上決定了資源的分配與調動。國家的區(qū)域發(fā)展政策(如西部大開發(fā)、中部崛起政策等)、產業(yè)布局政策(如航天工業(yè)政策)、科技人才引進政策、科技人才激勵政策等都會對科技人才管理產生顯著影響。區(qū)域發(fā)展政策會產生區(qū)域科技人才吸納效應，產業(yè)布局政策能夠產生科技人才向某一產業(yè)聚集的效果，科技人才引進政策和激勵政策則為區(qū)域人才的流入或流出的重要因素。伴隨科技人才全球化的趨勢，科技人才全球化和本土化競爭都異常激烈，科技人才成為各國各地區(qū)競爭的重要戰(zhàn)略資源。國際經驗證明政策對科技人才流動能夠產生重大效用。以美國和日本為例，二戰(zhàn)后美國通過不斷修正移民法，制定科技人才的各種優(yōu)惠政策，不斷吸引來自世界各國的科技人才，為美國經濟繁榮，科技進步，并成為世界第一強國發(fā)揮了重要作用[12]。在同一時期，日本從戰(zhàn)后的百廢待興迅速成長為世界第二經濟體，與其施行的一系列科技人才引進和管理政策同樣密不可分[8]。

(四)經濟發(fā)展水平

研究表明，經濟發(fā)展水平、科技人才規(guī)模以及區(qū)域科技人才聚合效應具有顯著相關性[13-15]。一方面，區(qū)域或組織經濟發(fā)展可以為吸引培養(yǎng)科技人才，科技人才再投資給予經濟支持，易形成科技人才聚合效應。另一方面，科技人才的流入，可以提升組織或區(qū)域創(chuàng)新能力，為組織區(qū)域經濟發(fā)展做出貢獻。以科技人才區(qū)域分布為例，我國東部地區(qū)經濟發(fā)達，且用于科技人才的投資遠高于中部和西部，科技人才的聚集又進一步促進經濟發(fā)展，東部地區(qū)科技人才對區(qū)域經濟的貢獻明顯高于中部和西部[16]。 區(qū)域經濟發(fā)展與地區(qū)產業(yè)結構密切相關，科技人才又以產業(yè)作為載體，為產業(yè)貢獻高質量人力資本，通過對產業(yè)的貢獻促進經濟發(fā)展。經濟發(fā)展反過來又為科技人才投資提供更多的經濟資本，形成良性循環(huán)。反之，經濟發(fā)展水平較低的區(qū)域則易形成相反的“惡性循環(huán)”，產生區(qū)域科技人才分布的“馬太效應”?？萍既瞬沤M織之間的分布亦然，經濟實力雄厚的組織在科技人才競爭中占據(jù)明顯優(yōu)勢。

(五)個人及其他因素

除了組織和區(qū)域等外部因素對科技人才引進和流失產生影響外，科技人才自身的個人因素也是影響科技人才去留的關鍵變量?？萍既瞬艂€人因素如對投身該組織區(qū)域發(fā)展預期、個人專業(yè)特長是否與當?shù)禺a業(yè)相符、個人的偏好等。

科技人才引進和流失是一個復雜綜合的多因素共同作用的結果，除上述因素外，影響科技人才引進和流失的因素還有許多，如區(qū)域環(huán)境污染程度、自然地理條件、交通便利程度等，也是影響科技人才引進和流失的重要變量。

將科技人才流入或流出的影響因素歸納為以下函數(shù)式：

Xi=f(a1,a2,a3,a4,a5,a6)

(1)

其中a1為激勵結構，a2為文化氛圍，a3為政策導向，a4為經濟發(fā)展水平，a5為科技人才個人因素，a6為其他因素。各種因素相互影響，產生交互效應，共同作用于科技人才的引進與流失。

三、 科技人才引進管理與流失預防博弈分析

通過分析影響科技人才的影響因素，我們進一步引入博弈論分析科技人才引進與流失中的博弈。首先，科技人才作為高層次人力資源，集理性與創(chuàng)新于一身，科技人才進入和離開某一組織或區(qū)域本身就是一場博弈。其次，科技人才作為組織或區(qū)域之間爭奪的重要戰(zhàn)略資源，組織區(qū)域之間也會存在博弈。兩種博弈共同存在于科技人才引進與流失過程之中。

(一)科技人才與組織或區(qū)域之間的博弈

科技人才之所以進入某一組織或區(qū)域，是因為組織或區(qū)域能夠為科技人才發(fā)展提供高質量的服務，如豐厚的物質報酬、理想的工作環(huán)境、明確的晉升空間、科技創(chuàng)新活動的經費物質支持等，從而給予科技人才樂觀的發(fā)展預期。結合影響科技人才引進和流失的影響因素，構建科技人才與組織或區(qū)域之間的博弈模型。

表1

科技人才與組織或區(qū)域之間的博弈

其中，a>0>c，表示當科技人才采取進入某組織或區(qū)域的策略時，如果組織或區(qū)域提供高質量的服務，科技人才會獲得更多的機會和發(fā)展空間，如果提供低質量的服務，科技人才則會受到損失，懷才不遇，難以發(fā)揮自己的科技創(chuàng)新潛能。b>d>0，表示組織或區(qū)域提供高質量的科技人才服務時，會得到更多收益，采取低質量的服務策略時，科技人才采取進入策略的情況下，組織或區(qū)域收益比高質量服務時會縮減，但并不會虧本。當科技人才選擇離開組織或區(qū)域時，由于科技人才是一種稀缺資源，在組織或區(qū)域之間具有不對稱的博弈資本，因此g>e>0，即當科技人才采取離開策略時，如果組織或區(qū)域給予高質量的科技人才服務，科技人才會受到由離開組織帶來的損失，如果組織或區(qū)域采取低質量服務，科技人才離開時的損失則會大大減少。具體而言，當科技人才離開某組織或區(qū)域，如果該組織或區(qū)域具有較好的發(fā)展空間，科技人才會面臨較高的機會成本(良好的發(fā)展空間)與風險成本(尋找其他更高質量服務的風險)；如果該組織和區(qū)域提供的是低質量的服務，由于科技人才的稀缺性，具有尋找高質量服務組織和區(qū)域的資本，科技人才離開的機會成本和風險成本都會降低。對于組織或區(qū)域而言，f

根據(jù)理性人假定，結合以上博弈模型分析，構建科技人才采取進入或離開的策略函數(shù)：

y=f(A-B)

(2)

上式中，A為科技人才進入的總收益，包括激勵因素如工資收入、獎金收入、發(fā)展空間、福利收入等，文化因素如良好的工作環(huán)境、團結信任的工作氛圍等。B為科技人才選擇離開該組織或區(qū)域的成本，包括時間機會成本，離開再就業(yè)風險成本等。當y>0時，科技人才更會趨向于采取進入或不離開該組織或區(qū)域的策略，當y<0時，則會更加趨向于離開該組織或區(qū)域。

同樣，假定組織或區(qū)域在科技人才管理中也是理性的，構建組織或區(qū)域科技人才管理成本函數(shù)。

y=f(D+E-F)

(3)

(3)式中，D表示組織或區(qū)域科技人才引進成本，包括時間成本、人力成本、經濟成本等，E為科技人才流失所帶來的成本，包括用于該科技人才的經濟成本、人才再引進成本等，F(xiàn)為科技人才為組織或區(qū)域帶來的收益，即科技人才在該組織或區(qū)域所創(chuàng)造的收益。當科技人才流失頻率越高，周期越短，則引進成本D，科技人才流失所引起的成本E就會不斷增大，而組織收益F則會不斷減小，過高的科技人才流失會將組織或區(qū)域科技人才管理成本不斷放大。因此，從組織或區(qū)域科技人才管理成本而言，組織或區(qū)域進行科學合理的科技人才引進管理和流失預防不可或缺。

在此基礎上，假定組織或區(qū)域科技人才容量一定和科技人才無流失的情況下，構建組織或區(qū)域科技人才管理投入——收益理論曲線，如下圖1所示：

圖1　科技人才投入—收益理論曲線

在圖1中，X軸為組織或區(qū)域進行科技人才的投入，Y軸表示組織或區(qū)域從科技人才投入中所獲得的收益。 由于科技人才引進需要先行投入資金，只有當科技人才正式開展創(chuàng)造性活動時，才能為組織創(chuàng)造收益，因此，在科技人才引進前期，組織或區(qū)域只有不斷地投入，成本會不斷增加，收益為負增長，即到A點之前，組織或區(qū)域只有不斷增加的投入，并無收益。A點之后，科技人才開始為組織或區(qū)域創(chuàng)造收益，但由于前期投入的影響，收益依舊為負，當?shù)竭_B點之后，組織或區(qū)域的科技人才管理收益才會扭虧為盈，并在C處達到最高點。由于假定了組織或區(qū)域科技人才容量既定，因而當投入到達C點時，如果組織或區(qū)域再進行科技人才投入，則會造成資源浪費，科技人才無法發(fā)揮對組織或區(qū)域效益的最大化，組織或區(qū)域科技人才收益開始緩慢下滑。上述曲線只是在假定科技人才容量和科技人才無流失的情況下，但排除科技人才無流失這一假定，則會發(fā)生巨大變化。如果科技人才流失周期過短，流失率過大，科技人才并未為組織或區(qū)域創(chuàng)造收益時就已流失，那么，即使組織或區(qū)域投入不斷增加，也有可能無法達到B點處，使組織或區(qū)域科技人才收益一直為負。

(二)組織或區(qū)域之間的博弈

在科技人才引進管理和流失預防中，不僅科技人才與組織或區(qū)域之間存在博弈，組織或區(qū)域之間也會存在博弈。就目前而言，科技人才作為一種稀缺戰(zhàn)略資源，是組織或區(qū)域競爭的重要對象。運用同樣的方法，假定科技人才數(shù)量有限，組織或區(qū)域科技人才容量無限，且外部條件無差異的情況下，構建組織或區(qū)域之間科技人才競爭的博弈模型。

表2

組織或區(qū)域之間科技人才競爭博弈

表2中，c>a>0，b>0>d，即當組織區(qū)域B采取高質量策略，如果組織區(qū)域A采取低質量策略時，在科技人才競爭博弈中，科技人才會向高質量提供者B流入，而低質量提供者A則無法吸引科技人才流入，反倒會走向流出，其收益d<0；如果組織區(qū)域A采取與B相同的高質量策略，那么二者收益會實現(xiàn)均衡，此時a=b>0。同理，當組織區(qū)域B采取低質量策略時，e<0

組織或區(qū)域在科技人才引進管理與流失預防中，不僅存在競爭，同時也有合作的可能性，進一步構建組織或區(qū)域之間科技人才合作博弈模型3。

表3

組織或區(qū)域科技人才共享博弈

科技人才作為知識型人才，組織或區(qū)域之間科技人才引進與預防流失具有相似之處。科技人才作為一種知識人力資源，一方對另一方進行共享，對自己沒有影響，但會給對方增加收益。表3中，當組織區(qū)域之間采取合作共享的策略時，兩者理論收益則是二者之和，即組織區(qū)域A為a+b，組織區(qū)域B為c+d，實現(xiàn)納什均衡。當組織區(qū)域之間都采取不共享的策略時，也會達到均衡，但二者收益都會降到各自的區(qū)域內。

四、科技人才引進管理與流失預防對策

通過對科技人才引進管理和預防流失的博弈分析，得出以下兩方面對策：第一，基于科技人才視角，組織或區(qū)域應當構建合理的激勵結構，建立開放包容、創(chuàng)新進取的文化氛圍。第二，從組織或區(qū)域視角，應當加強區(qū)域組織之間協(xié)調合作，促進組織或區(qū)域科技人才共享，因地制宜開展人才引進。

(一)建立合理的激勵結構

合理的激勵結構是吸引科技人才流入的推進器，預防科技人才流失的定心丸，是組織或區(qū)域之間科技人才競爭博弈的最重要資本。第一，構建公平科學的評價體系?？茖W公正的評價體系是激勵的首要標準，如果激勵有違公平，那么即使再高的激勵水平也會功虧一簣，難以發(fā)揮激勵機制在科技人才引進管理和預防中的應有作用。建立既注重普遍的公平，也不能忽略科技人才的特殊性，效率與公平有機結合的多元評價體系十分必要。第二，多元化的激勵方式相結合。管理學的研究表明，人并非純粹的經濟人，還是社會人，不僅有物質需要，還有精神需要和情感需要[3]。馬斯洛需要層次理論認為，人的需要具有生理、安全、社交、尊重與自我實現(xiàn)的需要，并由低級逐漸走向高級[17]。應當根據(jù)組織和科技人才的不同發(fā)展階段，投其所需，將物質激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵、目標激勵與過程激勵相結合。當物質激勵已經對科技人才無關痛癢之時，則需要借助精神激勵發(fā)揮作用，采取綜合的激勵方式。第三，引進與培養(yǎng)有機結合?？萍既瞬乓M只是科技人才管理的第一步，科技人才培養(yǎng)則與科技人才的成長、科技人才流失關系密切。引進科技人才之后，還應制定明確的科技人才發(fā)展規(guī)劃，讓科技人才自身具有比較清晰的發(fā)展預期。比如根據(jù)科技人才的不同特質，給予培訓交流學習的機會，明確科技人才職位晉升標準等措施，調動科技人才創(chuàng)造力和積極性。當科技人才在組織或區(qū)域具有樂觀的發(fā)展預期時，科技人才不僅具有穩(wěn)定性，還能夠激發(fā)科技人才的工作熱情和創(chuàng)造力，使科技人才效用最大化。

(二)構建開放包容，創(chuàng)新進取的文化氛圍

文化氛圍是組織或區(qū)域科技人才引進和預防流失博弈的關鍵變量。開放包容，創(chuàng)新進取的文化氛圍是吸引科技人才，防止科技人才流失的重要外部機制。應當秉持以人為本的理念[5]，給予科技人才一定的自主性，建立開放包容，創(chuàng)新進取的組織文化，營造團結信任的科技團隊工作氛圍，綜合構建適合科技人才發(fā)展的文化氛圍。以加強科技人才對組織的歸屬感和認同感，防止科技人才因文化沖突而流失。

(三)協(xié)調科技人才引進，加強組織區(qū)域合作

從組織或區(qū)域科技人才競爭博弈模型和合作模型中可以看出，組織或區(qū)域科技人才引進博弈時，如果雙方合作，會實現(xiàn)“互利共贏”，雙方各自為政，惡性競爭，則會導致“兩敗俱傷”。隨著科技人才全球化愈演愈烈，國際化的科技人才競爭激烈萬分，本土化的競爭亦然。面對科技人才國際化的競爭，應當不斷增加博弈資本，制定符合國情的科技人才引進和激勵政策，為科技人才引進和防止科技人才流失增加籌碼。與此同時，還應加強與發(fā)達國家之間科技人才交流合作，反向提升我國科技人才的數(shù)量和質量。面對本土化的競爭，則需要更加注意協(xié)調合作，從大局出發(fā)協(xié)調各區(qū)域和組織的科技人才引進政策，防止組織或區(qū)域科技人才引進中的惡性競爭，互相攀比等，形成本土人才博弈中的“囚徒困境”。我國科技人才地區(qū)分布十分不平衡，東部明顯高于中部和西部，為防止科技人才的過度集中，政府應當建立地區(qū)之間的協(xié)調合作機制。

(四)因地制宜的人才引進

組織或區(qū)域制定科技人才引進政策時，應當充分考慮本組織區(qū)域的實際情況，增加引進科技人才的針對性。首先，根據(jù)區(qū)域或組織發(fā)展需求引進科技人才，防止盲目引進產生的“進而無用”現(xiàn)象的發(fā)生。我國部分地區(qū)人才引進時盲目追高求多，將人才引進作為“形象工程”來抓，導致所引進人才與區(qū)域經濟社會環(huán)境不匹配，既浪費了高額的引進成本，又未發(fā)揮科技人才的應有作用，還容易引起科技人才流失。以實際需求為導向，引進與本地區(qū)經濟社會發(fā)展水平，產業(yè)布局相符的科技人才，才能讓科技人才真正發(fā)光發(fā)熱，為本地區(qū)經濟社會發(fā)展做出應有的貢獻，才能防止科技人才非自愿流失給組織或區(qū)域帶來的不必要損失。其次，構建科技人才引進的多重體系，根據(jù)區(qū)域或組織發(fā)展狀況，制定在科技人才引進競爭博弈中具有競爭力的政策。比如，在一些生活條件較差，科技人才又緊缺的區(qū)域，通過提高工資待遇，以彌補生活條件劣勢，為引進科技人才增加博弈資本。

五、 結語

博弈論是一種全新的邏輯分析模型,“作為一種關于決策和策略的理論，博弈論來源于一切通過策略進行對抗或合作的人類活動的行為，也適用于一切這樣的人類活動和行為，在軍事、法律、政治、國家關系和外交、環(huán)保、體育競技等諸多領域都有廣泛的應用前景”[18]。本文運用博弈論的分析方法對科技人才引進管理與流失預防進行模型分析，研究發(fā)現(xiàn)，激勵結構、文化氛圍、政策導向、經濟發(fā)展水平是科技人才引進與流失的重要影響因素?？萍既瞬排c組織或區(qū)域之間博弈之中，科技人才流失周期越短，流失頻率越高，給組織或區(qū)域帶來的損失越大。在科技人才引進管理與預防流失中，應當建立科學公平的激勵機制，營造開放包容，進取創(chuàng)新的文化氛圍，區(qū)域協(xié)調合作，因地制宜的引進科技人才。

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[責任編輯：張曉娟]

Research on Introduction and Drain of Scientific

and Technological Talents Based on Game Theory

WANG Xin-xu

( Inner Mongolia University of Finance and Economics,Economy and Resources

Development Research Institute,Hohhot 010070,China)

Abstract:Through analyzing affecting factors of introduction and drain of scientific and technological talents, this paper establishes the game model between organization or district and scientific and technological talents, between organizations. The main affecting factors of introduction and drain of scientific and technological talents are incentive structure, economic level, culture atmosphere and policy orientation. Based on the game theory, it is very necessary to establish an effective incentive structure, create an openness and tolerance culture atmosphere, promote cooperation between organizations and districts, and introduce talents according to the local conditions.

Key words:scientific and technological talents; introduction; drain; game theory