● 劉丹鳳 李曉波

澳大利亞國立大學教師發(fā)展機制與啟示*

● 劉丹鳳 李曉波

澳大利亞國立大學建立了完善的教師發(fā)展機制，主要包括以“項目”+“平臺”為特征的教師發(fā)展引導和支持機制、以績效管理為核心的教師發(fā)展壓力機制、以高校教學獎項與獎學金制度為代表的教師專業(yè)發(fā)展激勵機制。參照這些經驗，對我國高校教師發(fā)展提出積極的啟示意義：重視提高教師的教學素養(yǎng)；加強教師的規(guī)劃管理；完善教師考核激勵措施；構建高校特色教師發(fā)展支持平臺。

澳大利亞國立大學；高校教師；發(fā)展機制

隨著高等教育規(guī)模不斷擴大和高等教育大眾化、普及化時代的來臨，高校教師的發(fā)展也日益受到人們關注。澳大利亞憑借地域和多元化的優(yōu)勢，在高校教師發(fā)展上形成了國際化、多樣化的趨勢。針對目前澳大利亞大學普遍存在一些問題，諸如高校教師老齡化、高校優(yōu)秀教師短缺、政府政策對高校教師造成壓力等問題，各高校開展了多種促進高校教師發(fā)展的項目。文章基于對澳大利亞國立大學教師專業(yè)發(fā)展的研究，管窺澳大利亞高校教師發(fā)展內容和體系，并對我國高校教師發(fā)展提出借鑒意義。

澳大利亞國立大學（Australian National University，簡稱ANU）是澳大利亞唯一一所由聯邦國會專門立法創(chuàng)辦的大學，擁有一套貫穿教師發(fā)展全過程的教師發(fā)展機制。在2014年的QS世界大學排行榜（由教育組織Quacquarelli Symonds所發(fā)表的年度大學排名，包括綜合排名及學科排名）中排名第27位，名列全澳第一。[1]在不到60年時間里，ANU已經擁有眾多的世界知名專家，樹立了師資力量過硬的口碑。

一、澳大利亞國立大學教師發(fā)展機制

ANU以高校教學中心作為發(fā)展平臺，從新教師入職培訓即開始對高校教師進行持續(xù)培養(yǎng)，并與教師協商共同制定教師職業(yè)生涯發(fā)展，在教師之間建立教師互幫制，最終實現“項目”+“平臺”為特征的教師發(fā)展引導和支持機制。此外，為了促進和保障教師發(fā)展，學校還建立績效管理模式和高校教學獎項與獎學金制度，對教師的考核和激勵制度具體化，最終實現教師完整全面的發(fā)展。

（一）以“項目”+“平臺”為特征的教師發(fā)展引導和支持機制

ANU是一所綜合性研究型大學，重視教學并堅持做到研究與教學兩不誤，這也是她迅速躋身世界一流大學之列的成功之道。ANU提供一系列的發(fā)展項目和方案來支持教師發(fā)展，包括新教師入職培訓項目、教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃項目、教師互幫制項目、高等教育學習與教學中心等項目。[2]

1.新教師入職培訓項目

ANU不僅重視人才的引進，更重視對人才持續(xù)培養(yǎng)的意識。新入職教師將接受為期兩個月的免費培訓，幫助新教師全面了解大學并融入其中成為學校的一部分。學習培訓的主要內容包括了解高校發(fā)展重點和戰(zhàn)略方向、了解大學的內部復雜性并獲得在將來工作中有用的信息和技能、認識學校不同崗位員工的不同職能、完成網上在線學習課程等。完成入職后學校舉行全校范圍的新教師歡迎會議，請老教師發(fā)表正式的歡迎演講，新教師在會議中了解自己可以享受的信息與服務，并參加下午舉行的座談或交流活動等。

2.教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃項目

為了實現教師有計劃的發(fā)展，學校要求教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃與能力發(fā)展規(guī)劃。ANU的教師發(fā)展對象與英國相似，面向全體教職工（staff development），包括學術專職教師、一般的員工和管理者。[3]相應地，由學校職業(yè)生涯與能力發(fā)展規(guī)劃部門 （The Career and Performance Development Process，簡稱CPDP）頒發(fā)政策也分為兩個主體：學術專職教師、一般員工與管理者，確保教師發(fā)展與大學的戰(zhàn)略目標保持一致。一般情況下發(fā)展規(guī)劃包含12個月的發(fā)展階段：第一個階段設定預期要達到的目標，建立自身的角色、職責與職業(yè)目標，并以此制定自己一年的工作目標和發(fā)展計劃；第二個階段要回顧自身發(fā)展過程，即中期進展的回顧、反省和定期評估。在學校與教師之間建立不斷的反饋與評估，每個教師與主管對于互相角色和位置有一個清晰的理解，并不斷評價與更新。最后，主管評估和教師自評結合，審查教師的總體進步與成就，并分析導致結果的關鍵因素，同時尋找不滿意或者表現不佳的行動原因進行正式審查。審查結果主要分為四個等級：杰出者、實現全部期望目標者、實現大多數的期望目標者、未達到期望目標者。ANU重視學校教職工實現對大學的貢獻，為教師提供適當的環(huán)境與政策支持，確保他們對大學做出積極貢獻。教師在設立自身發(fā)展規(guī)劃的同時，也使學校利益實現最大化，實現學校與教師雙方利益共贏。

3.教師互幫制項目

ANU教師互幫制是極具特色的教師發(fā)展項目，目的在于鼓勵教師員工建立多種類型聯系，比如新舊教師分享教學知識、教學經驗，建立教師工作網絡與新教師職業(yè)發(fā)展輔導小組等，創(chuàng)建一個或多個互幫網絡和人際關系網絡。學校根據教師個人發(fā)展需要制定特定的互幫結構，連接整個學校的教職工，來達到符合所有人共同發(fā)展的目標?；椭品譃橐粚σ?、一對多或者同時進行多種連接等形式。如果需要單獨制定長期的職業(yè)發(fā)展建議與指導，可以申請一對一的互幫制，在特定的活動過程就特定問題從一個或者多個導師處尋求幫助。ANU互幫制主要建立在四個基本原則上：互相學習（Mutual learning）、鼓勵（Encouragement）、信任（Trust）、行動（action）。通過互幫活動，將教師集中在一起學習、分享、討論相關問題，還有利于營造一種同事之間相互學習、相互幫助的環(huán)境。ANU教師互幫制不僅是長期的或者一對一的關系，還是一種職業(yè)與人際關系的發(fā)展，強調教師之間互通過正式或者非正式的方式建立聯系和互相學習。

圖1

4.高校教學中心資源支持平臺

ANU為教師和學生的發(fā)展提供資源支持平臺——高校教學中心 （center for higher education learning and teaching，簡稱CHELT），為ANU教師提供職業(yè)發(fā)展機會，促進大學進行卓越教學與學習。中心主要有學術職業(yè)發(fā)展計劃（Academic Professional Development，簡稱APD）、教育獎學金計劃（ANU Education Fellowship Scheme）和 CHELT 研討會（Seminars）。學術職業(yè)發(fā)展計劃主要是為了使所有教師與學生能夠在大學的環(huán)境中接觸到新思想并且學習，其建立在十個教學模塊（F1：ANU教學，政策與內容；F2：反思性教學實踐；F3：研究型教育的基礎；F4：學生學習方式；F5：建設性的教學標準與學習結果；F6：建設性的學習標準與評價；F7：靈活的運用科技學習方式；F8：評價與改進；F9：支持你的學生；F10：設計有效的教學方式）基礎上，吸引并激勵教師與學生參與到ANU的高校教學中心之中。[4]一般情況下，CHELT為所有教職員工和學生提供免費的活動。CHELT還提供全年運行的研討會，提供討論和辯論高等教育相關問題的機會。學校網站上公布即將展開的研討會項目，全年有各種各樣的活動開展。這些活動一起協助大學在教學與學習等領域的學術建設工作、課程開發(fā)與研究，尤其是學校教師教育的發(fā)展。

（二）以績效管理為核心的教師發(fā)展壓力機制

績效管理是指管理者為了實現組織目標，對組織、部門、員工等各方面工作進行綜合管理的過程，而教師績效是指由教師工作行為與教師工作結果兩方面綜合反映的教師業(yè)績的高低。[5]將績效管理引入教師管理領域可以為實踐中的學校管理者提供一種新的管理模式，在高效、有序的管理過程中提高教師教育教學效率。ANU實行的高校教師績效管理 （如圖1），旨在幫助教師在其職業(yè)生涯中得到最好的發(fā)展。這種循環(huán)的績效管理模式可以實現每個教師最優(yōu)發(fā)展，如果教師表現不佳將會影響工作結果與反饋，返回到開始重新審核，以此促進教師整體的業(yè)績增長、發(fā)展和完善。

（三）以高校教學獎項與獎學金制度為代表的教師專業(yè)發(fā)展激勵機制

教師績效管理主要是針對教師工作的結果，因此每位教師都必須在符合ANU短期和長期的發(fā)展需求，并在此基礎上制定預期期望申明協議。學校盡可能為教師提供需要的工作環(huán)境，若教師未達到預期設定的工作結果，相關的人力資源經理將會與相關教師取得聯系并給予幫助。由大學職業(yè)生涯發(fā)展部門制定指導準則，依照企業(yè)協議的形式實現學校與教師的聯系與管理，指出表現不佳的教師的問題所在。問題教師是指該教師長時間存在的嚴重錯誤，在教師工作崗位上未能合理的考慮到教師職位的性質、目的。為了改進這些問題，管理者將起草一份書面協議明確教師在一定時間內的具體改進要求和細節(jié)，根據具體需要，學校將會為教師提供額外的指導、幫助和培訓。如果改進措施無效，將采取紀律處分，這就意味著對問題教師的正式書面警告、教師職稱降低、或者其他由評審委員會提供的處分及解雇。具體考核評價過程是，當管理者對教師的表現產生疑惑，將會盡快安排合理的討論會并建立一個審查計劃，列出教師在工作中的缺陷表現，提出解決這個問題所必須的援助、改善問題的具體措施、達到的表現標準和特定的時間期限。第一個審核期后，如果教師問題行為未得到改善或者改善很少，管理者將會與教師共同制定改進計劃，限定時間并再次明確所需要達到的目標。學校也要制定一份申明明確問題行為和需要采取的措施。通常情況下限定的時間期限在1～12個月，在此期間教師的行為表現將會受到監(jiān)督，如果學校提供的時間不足，協議不會生效而評估者將重新確立一個合理的時間表。教師在期間的培訓、咨詢由學校提供，任何違反改進協議的要求都可能會受到紀律處分。學校必須滿足在改進計劃中教師需要的條件，審核期結束后，學校將會書面形式正式通知教師。問題解決則不需要進一步的改進行動，說明教師已經完成改進計劃。有問題的教師也可能被告知需要進一步的檢查，并指定新的審核期；如果評估的結果仍然是不滿意的行為表現，學校將對其處分，告知主管部門、人力資源部門視其行為為不合格，并記入學校檔案。學校也為教師提供一份報告，在5天之內教師可以提交書面報告到主管部門——人力資源部，由人力資源部決定最終結果，然后交回主管部門重新審查、采取適當的懲戒措施，提出正式的書面聲明報告。但是按照教師績效管理所采取的決策協議，教師對這一決定只能尋求一次復審并接受決議。[6]

ANU擁有一套完善的獎勵制度和獎學金制度。教育投資獎項主要有三類：（1）ANU學習與教學聯合獎，目的是為了支持ANU與其他高教機構建立聯系，為ANU學生提供新的機會在實踐中擴展其研究和專業(yè)領域并加強合作學習；（2）ANU副校長教育促進獎，主要是為了支持高校教師在教學中不斷提高教學能力；（3）ANU研究導向教育獎，為了支持研究型教師的發(fā)展設立。學校的教學獎項包括杰出教學獎、卓越監(jiān)督獎、加強學習項目獎、對有效指導學生學習的卓越貢獻獎、優(yōu)秀輔導獎、首相大學教師獎、教師職業(yè)成就獎等。這些獎學金項目支持ANU的研究型教育發(fā)展，發(fā)揮教師的教學潛力與能力，支持教師不斷改進他們的教學。

三、對我國高校教師發(fā)展的啟示

ANU高校教師發(fā)展項目貫穿于新教師培訓、教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理和教師互幫制的整個過程之中；高校教師績效管理將高校教師的發(fā)展過程與結果掛鉤，明確晉升與懲罰使高校管理制度化；高校教學中心既是教師發(fā)展中心，也是促進教學發(fā)展計劃及其管理中心；高校的教育獎項與獎學金制度發(fā)揮促進教師發(fā)展的積極作用。經過幾十年的發(fā)展，我國目前高校教師發(fā)展也初具成效，尤其是我國進入高等教育大眾化階段后取得了很大的進步，但是在實踐中仍然存在一些發(fā)展困境，主要表現在：高校教師發(fā)展機械化、狹窄化；教師角色模糊性、工具化；[8]教師發(fā)展重學術輕教學、中青年教師發(fā)展問題凸顯、重視引進忽視培養(yǎng)等。[9]面對這些問題，借鑒ANU教師發(fā)展的一些經驗，可以獲得對我國高校教師發(fā)展的如下啟示：

（一）重視提高教師的教學素養(yǎng)

教學和人才培養(yǎng)是高等院校的主要職能和核心內涵。高校學術發(fā)展固然重要，但是作為高校教師應把教學放在中心地位，不斷提高教學質量。為此，必須重視提高教師的教學素養(yǎng)，尤其是對青年教師的引導與培訓。對于新入職的高校青年教師加強培訓，不僅能使其盡快適應大學的教學與研究，而且對于入職后的繼續(xù)深造具有深遠影響。ANU的新教師發(fā)展項目和教師互幫制等都有效地促進了新入職高校青年教師的發(fā)展。為此，我國高校應不斷加強對高校教師在促進教學方面的持續(xù)引導，建立教師之間互幫互惠聯系網絡，實現所有教師的共同持續(xù)發(fā)展。

（二）加強教師的規(guī)劃管理

ANU的教師發(fā)展項目涵蓋了教師發(fā)展的各個階段，將教師的個人發(fā)展與學校整體發(fā)展戰(zhàn)略結合，實現學校與教師的共同發(fā)展。教師發(fā)展是高校發(fā)展的主體力量，ANU的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃鼓勵高校教師建立個人發(fā)展規(guī)劃，注重樹立“以人為本”的管理理念，注重調動教師的積極性，營造有利于發(fā)揮教師才能的工作氛圍，關心教師的個人職業(yè)發(fā)展目標，最終實現學校的整體發(fā)展。因此，我國高校要加強教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃管理，積極推進教師的專業(yè)化發(fā)展。

（三）完善教師考核激勵措施

ANU具有完善的獎懲措施、高校教師評價和績效管理，為教師提供了有益的發(fā)展條件。因而，我國高校要建立合理的獎勵與懲罰制度，吸引優(yōu)秀師資精心執(zhí)教，提升學校的教學水平。同時，要建立教育評價與監(jiān)管制度，對高校教師的教學質量進行評估考核，既保證了優(yōu)秀教師良好的發(fā)展機會，鼓勵高校教師形成良性競爭，又使高校教師處于適當的壓力之下，保證每個教師得到公平和積極的發(fā)展。

（四）構建高校特色教師發(fā)展支持平臺

ANU教師發(fā)展能夠有效有序進行，其基礎在于以高校教師教學中心作為發(fā)展資源支持平臺，形成以此為核心的組織機構，保證各項工作的順利進行。我國雖然近年來也有不少高校建立了教師發(fā)展中心，但是在實踐中仍然存在缺乏專業(yè)化和系統(tǒng)性等問題。借鑒ANU高等教學中心的積極經驗，我國高校應結合本校實踐發(fā)展需要和現實情況，建立符合我國高校實際的特色教師發(fā)展模式與發(fā)展平臺，制定專業(yè)化和系統(tǒng)化的教師發(fā)展項目，在協調各部門的工作中有序推進教師的發(fā)展機制建設。

[1]QS世界大學排名[EB/OL].http://www.topuniversities.com.

[2][4][6][7]澳大利亞國立大學官方網站[EB/OL].http://hr.anu.edu.au/career/calendar.

[3]徐曉紅.論澳大利亞大學教師發(fā)展——莫納什大學的經驗與啟示[J].河北師范大學學報（教育科學版），2013，（6）.

[5]李芳.教師績效管理的現狀與對策研究[D].上海：華東師范大學，2007.

[8]樊華強.高校教師的發(fā)展困境及出路[J].教育評論，2014，（5）.

[9]徐繼紅，董玉琦.我國高校教師發(fā)展研究現狀與進展分析[J].中國高教研究，2012，（4）.

（責任編輯：馮永剛）

教育部人文社會科學研究規(guī)劃青年基金“中美高校教師專業(yè)發(fā)展機制比較研究”（項目編號：14YJC880042）的研究成果之一。

劉丹鳳/江蘇大學教師教育學院碩士研究生，研究方向為高等教育學

李曉波/江蘇大學教師教育學院院長，研究員，研究方向為高等教育原理、高等教育管理