文|熊愛民

國有煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題與改進措施

文|熊愛民

鑒于經濟及技術的高速前進，當代企業(yè)的競爭已然變成了人才的競爭，人才已成為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大核心因素。與此同時，企業(yè)科學地實施人力資源管理也變成了國有煤炭企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟的關鍵。本文從當前國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，對其存在的不足展開了深入的分析，并有針對性地提出了諸多改進措施，以切實推動國有煤炭企業(yè)人力資源管理效率的提升。

隨著國民經濟的高速前進，使社會對于能源的需求日趨增大，同時煤炭企業(yè)的發(fā)展領域亦得到了相應的拓寬。在市場經濟高速前進的當前，煤炭行業(yè)所需面臨的市場競爭亦日趨激烈。在此種形勢下，怎樣切實提升自身的人力資源管理質量，有效開發(fā)、利用人力資源，便成了國有煤炭企業(yè)在市場激烈競爭中占據一席之地的關鍵所在。雖然如此，我國諸多煤炭企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多不足，這些不足嚴重制約著煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以煤炭企業(yè)應當采取一系列有效措施，以確保企業(yè)的正常運轉。

當前我國國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的不足

人力資源管理意識低下。煤炭行業(yè)屬于粗放型產業(yè)，其對于勞動力的要求比較低，對職員的綜合素質要求也普遍不高，通常情況下，身體好、能吃苦，具有小學或初中文化，是絕大多數煤礦企業(yè)職工的基本特征。正因為如此，所以我國諸多煤炭企業(yè)的在職職工整體素質均不高。鑒于職工的素質不高，接受能力較差，無法較好地跟上時代發(fā)展的步伐，致使其在生產活動過程中，安全事故頻繁出現(xiàn)，給企業(yè)的人力及物力均帶來了特別大的損失。就目前而言，我國煤炭企業(yè)人力資源管理意識低下，企業(yè)管理者未給予人力資源管應有的重視，是制約其可持續(xù)前進的根本因素，也是造成我國煤炭企業(yè)人力資源管理遠遠低于西方國家的核心因素。

人力資源管理體制不健全。當前，人才培養(yǎng)已然成了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項關鍵因素，然而我國諸多煤炭企業(yè)卻并未將人才培育視為自身建設中不可或缺的組成部分，所以它們根本就沒有創(chuàng)建與自身現(xiàn)狀相符的人力資源管理體制，比如用人上民主機制不健全，條塊分割，管理粗放型等。而人力資源管理體系的缺乏或落后，勢必會導致企業(yè)出現(xiàn)如下幾方面的不足：其一人員冗雜；其二職工老齡化現(xiàn)象嚴重；其三職工責任意識低下，工作不細心等。諸如此類不足的存在，必將嚴重阻礙煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

考核體系及薪酬激勵體系不科學。眾所周知，科學的考核體系及薪酬激勵體系對于煤炭企業(yè)職工的積極性及主動性的提升而言具有舉足輕重的作用。然而由于受傳統(tǒng)管理模式的影響特別深，所以當前國內諸多煤炭企業(yè)仍然存在考核體系不恰當（如績效考核管理“粗放”型），薪酬體系跟不上時代發(fā)展步伐，薪酬結構及總額與員工期望存在較大差距。此類現(xiàn)象的存在勢必會挫傷職工的工作主動性及積極性，不利于企業(yè)的正常運轉。

解決國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在不足的方法

創(chuàng)建一整套健全的人力資源管理體系。健全的人力資源管理體系對煤炭企業(yè)的正常運轉而言具有特別大的促進作用，因此煤炭企業(yè)應當從自身實際出發(fā)，創(chuàng)建一整套健全的人力資源管理體系，以實現(xiàn)勞動力的最優(yōu)利用，將職工所具有的工作積極性及主動性充分的調動起來，進而促進自身人力資源管理效率的提升。至于如何創(chuàng)建一整套健全的人力資源管理體系方面，煤炭企業(yè)通常可從以下幾方面著手：一是推行定崗定責制，將責任落實到個人；二是創(chuàng)建完善的人力資源資本評估與審核制度，以實現(xiàn)對人力資源的合理開發(fā)及利用；三是創(chuàng)建人力資源投資及保障體系，切實促進人力資源使用效率的提升。

給予人力資源管理充分的重視。為了更好地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，煤炭企業(yè)應當給予人力資源管理應有的重視，有效地促進人力資源管理意識的提升。在國有煤炭企業(yè)前進歷程中，企業(yè)相關決策者應將人力資源部門和別的部門分隔開，給予其管理效率應有的重視，堅持以人為本，樹立與時俱進的人力資源管理意識，摒棄落后的人力資源管理理念，以前進的眼光實施人員管理。

創(chuàng)建恰當的績效考核體系。恰當的績效考核體系不但可以有效地促進職工工作主動性的提升，同時對于煤炭企業(yè)人力資源管理效率的提高亦具有特別大的促進作用，因此煤炭企業(yè)應從以下方面出發(fā)，創(chuàng)建恰當的績效考核體系：其一，擬定科學的績效考核依據；其二，選用恰當的績效考核手段；其三，把貢獻考核與水平考核完美地結合一起；其四，將職工素質、能力及工作績效等諸多方面融合在一起實施綜合評估。

創(chuàng)建科學的薪酬激勵機制。鑒于科學的薪酬激勵機制系國有煤炭企業(yè)管理機制中至關重要的組成部分，且對于職工工作積極性的提高具有巨大的推動作用，所以國有煤炭企業(yè)應從以下幾方面出發(fā)，創(chuàng)建恰當的薪酬激勵機制：跳出傳統(tǒng)工資理念的限制，創(chuàng)建一整套完備的激勵體制（比如豐富激勵手段，包括長期激勵手段、精神類回報等）；以職工工作表現(xiàn)及績效考核結果作為薪酬高低的依據，合理拉開諸類職工的收入差距，逐步建立依靠業(yè)績和能力來支付報酬的制度化體系等。

注重人才培育。就當前來說，企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭。正因為如此，所以煤炭企業(yè)應當給予自身人才充分的重視，形成“塑造人才”的意識，并采取一系列措施，切實提高職工的綜合素質。說到怎樣提升職工綜合素質方面，煤炭企業(yè)應從以下幾方面著手，給予自身人才充分的重視：第一，制定人才培育長遠規(guī)劃，定期舉辦培訓，有效提高職工的綜合素質，讓他們可以更好地跟上時代發(fā)展的步伐；第二，借助選派優(yōu)秀員工外出深造的方式，學習其他企業(yè)先進的生產技術及管理理念，有效地提高企業(yè)的綜合競爭力。

綜上所述，國有煤炭企業(yè)人力資源管理是一項長期性的工程，并不可能一蹴而就。所以為了有效地確保自身的可持續(xù)運轉，企業(yè)應從自身實際出發(fā)，借助創(chuàng)建一整套完善的人力資源管理機制，給予人力資源管理充分的重視，注重人才培育等諸多措施，促進自身人力資源管理效率的提升，最終實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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