何 利

（中石化重慶涪陵頁巖氣勘探開發(fā)有限公司，重慶 涪陵408014）

中石化重慶涪陵頁巖氣勘探開發(fā)有限公司在總結(jié)“建成示范、走在前列”的會戰(zhàn)實踐時，提出了以“為中華民族爭氣、為中國石化爭先、為江漢油田爭效，創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)效”為內(nèi)核的“三為四創(chuàng)”企業(yè)文化。其中，“三為”是企業(yè)愿景與使命的高度總結(jié)，“四創(chuàng)”是會戰(zhàn)精神與企業(yè)核心競爭力的高度概括。要完成“三為”使命，發(fā)揮“四創(chuàng)”精神，實現(xiàn)公司的快速和可持續(xù)發(fā)展，就必須以人才為依托，加強人力資源管理。人力資源管理要明確能力素質(zhì)要求，而明確能力素質(zhì)要求則必須以員工能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，因此，結(jié)合中國石化油公司體制改革和推行“三基”傳統(tǒng)管理的實際，提出油公司體制下員工能力素質(zhì)模型的應(yīng)用研究，勢在必行。

1 員工能力素質(zhì)模型及其改進

1.1 “冰川能力素質(zhì)模型”及其運用

1973年，美國心理學家麥克里蘭在《Testing competence rather then intelligence》一文中第一次提出了“能力素質(zhì)”概念，同時提出了著名的“冰川能力素質(zhì)模型”。在該模型中，麥克里蘭將人的能力素質(zhì)分為兩個部分:冰川上可感知部分，如知識、技能；冰川下難感知部分，如角色定位、價值觀、品質(zhì)、動機等。兩個部分各有其特點，冰川上可感知部分屬于表象能力，容易了解與測量，也容易通過培訓來改變和提升；冰川下難感知部分屬于潛在能力，不太容易受外因的作用而改變。

“冰山能力素質(zhì)模型”宏觀地描述了員工的能力素質(zhì)，給人力資源管理留下了巨大的想象空間。如果對模型的內(nèi)容進行應(yīng)用性擴充，可將之運用于人力資源管理的各個方面。一是擴充知識、技能的具體內(nèi)容描述，可用于員工招聘；二是擴充知識、技能的等級描述，可用于員工薪酬管理與激勵；三是擴充知識、技能的培訓內(nèi)容描述，可用于員工培訓；四是擴充知識、技能的專業(yè)描述，可用于員工調(diào)配；等等。

1.2 員工能力素質(zhì)模型的改進

由于麥克里蘭研究的“冰山能力素質(zhì)模型”的起點是運用于美國外交官的甄選，并試圖擴展到各個行業(yè)、各種企業(yè)員工管理中，其特點必然是“理論上普遍適用、個案上改進使用”。因此，要發(fā)揮“冰山能力素質(zhì)模型”對涪陵頁巖氣公司人力資源管理的指導作用，就必須對該模型進行相關(guān)的改進。

1.2.1 結(jié)合模型用途的改進

一是結(jié)合公司“三基”傳統(tǒng)管理工作的推進與深化，需要充分考慮改進后的模型能運用于員工崗位責任制的編制；二是結(jié)合公司管理職責履行過程中的層次性，需要充分考慮改進后的模型能進行員工能力素質(zhì)等級劃分，運用于員工的考核、調(diào)配和激勵；三是結(jié)合公司重視員工培訓的實際，需要充分考慮改進后的模型能符合員工培訓的特點與規(guī)律，運用于培訓課程體系的建設(shè)、移動學習的采用、具體實施過程中課程的勾選等。

1.2.2 結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)地位的改進

涪陵頁巖氣公司作為除北美地區(qū)以外第一個商業(yè)開發(fā)的頁巖氣田，其產(chǎn)建和開發(fā)過程中形成的專利、專有技術(shù)和標準、先進管理經(jīng)驗、獨有企業(yè)文化等，都必須體現(xiàn)在員工能力素質(zhì)模型中，成為員工能力素質(zhì)的重要組成部分。在實際工作中，要將其納入培訓的工作安排，以便通過培訓加以固化和傳承。

1.2.3 結(jié)合企業(yè)管理特點的改進

涪陵頁巖氣公司是按照油公司體制組建的公司，員工能力素質(zhì)模型的建立必須適合企業(yè)管理特點，并通過培訓加以固化，從而達到學習知識、規(guī)范行為、改善態(tài)度的培訓目標，以推動公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2 油公司體制對員工能力素質(zhì)模型的要求

2014年，中國石化出臺了《關(guān)于中國石化推進油公司體制機制建設(shè)的指導意見》。分析《意見》中與人力資源管理緊密聯(lián)系的部分，探討油公司體制對員工能力素質(zhì)的要求，以及員工能力組織模型的內(nèi)容與重點。

2.1 從建設(shè)內(nèi)容看員工能力素質(zhì)要求的結(jié)構(gòu)

《意見》提出油公司機制建設(shè)的內(nèi)容之一是，建立以用工效率最大化的人力資源管理機制，以提高職業(yè)能力為導向，以履行崗位職責為基礎(chǔ)，以業(yè)績貢獻為依據(jù)，建立健全人力資源考核評價、選拔、使用體系，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。從人力資源管理的角度看，員工能力素質(zhì)要求包括兩個核心部分:一是標準化的活動能力素質(zhì)模塊（崗位知識、技能要求，冰山上可測度部分）；二是寬泛的能力素質(zhì)平臺（職業(yè)素質(zhì)要求，冰山下難以測度部分）。這兩個部分構(gòu)成油公司體制下員工能力素質(zhì)模型的基本框架。

2.2 從建設(shè)目標看員工能力素質(zhì)要求的內(nèi)容

《意見》提出油公司機制建設(shè)的總目標是，“十三五”末建立起以“扁平化架構(gòu)、市場化運營、專業(yè)化管理、科學化決策、社會化服務(wù)、效益化考核、信息化提升”為核心內(nèi)涵，與世界一流油公司接軌的管理模式。從人力資源管理的角度看，員工的能力素質(zhì)要求必須與“七化”的建設(shè)目標相對應(yīng)，通過擴充員工專業(yè)知識、法律知識、經(jīng)濟管理知識、信息化知識等方面的要求與內(nèi)容，豐富和完善員工能力素質(zhì)模型。

2.3 從建設(shè)原則看員工能力素質(zhì)要求的重點

《意見》提出的原則之一是“突出核心業(yè)務(wù)原則”，突出經(jīng)營決策、技術(shù)研發(fā)和管理監(jiān)督等油公司行為。從人力資源管理的角度看，要把與經(jīng)營決策、技術(shù)研發(fā)和管理監(jiān)督相關(guān)的能力素質(zhì)要求作為員工能力素質(zhì)模型的重點。

3 油公司體制下員工能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

3.1 理論引導

“冰山能力素質(zhì)模型”作為企業(yè)構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)理論和工具，許多企業(yè)在具體運用時，通常建立“知識、技能、思想”三維模型。由于“思想”的外延太大，在構(gòu)建能力素質(zhì)模型時，考慮到既要方便運用又要更具時代特點，就將“思想”概念具體為“理念、素質(zhì)”，形成 “知識、技能、理念、素質(zhì)”四維模型。知識、技能維與“冰山能力素質(zhì)模型”相對應(yīng)，理念、素質(zhì)維既反映企業(yè)文化、安全管理等硬性要求，也體現(xiàn)個人價值觀、工作動機等潛在要素。

3.2 突出特色

員工能力素質(zhì)模型除要體現(xiàn)員工一般通用特點外，更應(yīng)該突出獨有元素，凸顯員工能力素質(zhì)的鮮活與公司特色。一是突出行業(yè)特色，體現(xiàn)“頁巖氣”對員工理念、素質(zhì)、知識、能力的特別要求，那就是所有員工都要了解頁巖氣氣藏、產(chǎn)能建設(shè)、氣田開發(fā)、主要工藝技術(shù)流程等頁巖氣知識。二是突出管理體制特色，體現(xiàn)“油公司”管理模式對員工理念、素質(zhì)、知識、能力的特別要求，即，體現(xiàn)出油公司模式對員工核心能力的素質(zhì)要求，包含經(jīng)營決策、技術(shù)研發(fā)和管理監(jiān)督三項。三是突出企業(yè)所處發(fā)展階段的特點，體現(xiàn)“示范技術(shù)與標準”對員工理念、素質(zhì)、知識、能力的特別要求，以示范技術(shù)、標準為基礎(chǔ)，構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型。四是突出崗位特色，體現(xiàn)特別崗位對員工理念、素質(zhì)、知識、能力的特別要求。

3.3 重在運用

“知識、技能、理念、素質(zhì)”四維可以無窮分解，但細分太多，會破壞模型的運用。為了方便理解和運用，可以建立員工“4×4”能力素質(zhì)模型（圖1）。

圖1 員工能力素質(zhì)模型

4 員工能力素質(zhì)模型的運用

現(xiàn)以“技能維度”和“員工培訓與考核崗位”為例，說明員工能力素質(zhì)模型的運用。

4.1 將模型內(nèi)容具體化，用于崗位職責編制與完善

技能維度分為辦公室基本技能、技術(shù)與經(jīng)濟分析、模型與表單運用、崗位特別技能等4項（圖1）。辦公室基本技能具體包括:①具備閱讀能力和政策領(lǐng)悟能力，能閱讀文件并加以宣傳和執(zhí)行；②具備文字表達能力和組織能力，能起草文件并加以宣傳和執(zhí)行；③具備計算機操作能力，能熟練運用 Word、Excel、PPT等軟件。技術(shù)與經(jīng)濟分析技能包括:①能進行員工培訓效益分析；②能讀懂人工成本效益分析報告，并提出改進意見。模型和表單的運用包括:①能運用員工能力素質(zhì)模型，并提出改進意見；②能制作和運用人力資源管理的各類表單。崗位特別技能包括:①具備人力資源管理師執(zhí)業(yè)資格或經(jīng)濟師任職資格；②能編制人力資源規(guī)劃和員工培訓計劃，并加以實施；③能組織員工培訓與考核，并實施改進。

結(jié)合公司崗位職責的標準格式，將技術(shù)與經(jīng)濟分析、模型與表單運用、崗位特別技能三個維度的內(nèi)容具體化，能制定公司所有崗位的崗位責任制。

4.2 將模型內(nèi)容等級化，用于員工考核與調(diào)配

員工培訓與考核作為一項管理職能，可以分為公司層、部門層、崗位層三個層級的崗位職責分別履行，因此，三個層級管理人員的崗位能力需要加以區(qū)別和界定。例如，同樣是辦公室基本技能中的閱讀能力和政策領(lǐng)悟能力，對三個層級管理人員的崗位能力的要求就有細微差別（表1）。這樣，通過具體能力素質(zhì)要求的等級劃分，貫通了能力素質(zhì)上下要素，指明了員工能力素質(zhì)提升的方向，為員工考核和調(diào)配提供參考。

表1 具體能力素質(zhì)要求的等級劃分（閱讀能力和政策領(lǐng)悟能力）

4.3 將模型內(nèi)容課程化，用于員工培訓與課程體系建設(shè)

員工能力素質(zhì)的提升，必須通過相應(yīng)的制度來保證。一個可行的辦法就是根據(jù)員工能力素質(zhì)模型，進行模型內(nèi)容課程化轉(zhuǎn)變，形成公司員工培訓課程體系的框架。按這種思路形成的課程體系具有3個優(yōu)點。一是包容性，課程體系能包容能力素質(zhì)模型中所有的能力素質(zhì)要求，建“4×4×2”課程體系框架；二是拓展性，課程體系能根據(jù)時代關(guān)于管理創(chuàng)新、技術(shù)進步、時政重點，根據(jù)公司層、部門層、崗位層的需要，不斷開發(fā)新的培訓項目和培訓專題；三是累積性，課程體系能累積公司歷年的全部培訓項目與專題（圖2）。

圖2 培訓課程體系框架

5 結(jié)束語

結(jié)合中國石化油公司體制改革和涪陵頁巖氣勘探開發(fā)有限公司 “建成示范、走在前列”的創(chuàng)業(yè)實踐，進行員工能力素質(zhì)模型理論與企業(yè)“三基”管理傳統(tǒng)相融合的應(yīng)用研究，能提高公司人力資源管理的水平和檔次，實現(xiàn)員工崗位職責、考核與調(diào)配、培訓等工作的定性與定量相結(jié)合，促進企業(yè)快速和可持續(xù)發(fā)展。

［1］胡八一.能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用案例精選［M］.廣東:廣東經(jīng)濟出版社，2007.

［2］賈斯丁.阿爾森，威廉.J.羅斯韋爾，詹妮弗.諾頓.ASTD能力素質(zhì)模型:構(gòu)建學習發(fā)展項目的基礎(chǔ)［M］.北京:電子工業(yè)出版社，2014.