程現(xiàn)軍

（鄭煤集團(tuán)（河南）白坪煤業(yè)公司，鄭州450000）

煤礦人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

程現(xiàn)軍

（鄭煤集團(tuán)（河南）白坪煤業(yè)公司，鄭州450000）

企業(yè)從實(shí)質(zhì)上講就是人才的綜合團(tuán)體，也正因如此，高素質(zhì)人才的占有情況已經(jīng)成為了衡量現(xiàn)代企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性因素之一。而從目前我國(guó)煤礦產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來(lái)看，多數(shù)企業(yè)并未引入先進(jìn)的人力資源管理模式，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，煤礦企業(yè)也只有不斷加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)力度、進(jìn)行人才優(yōu)化，并努力改革自身的人力資源管理模式才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者從我國(guó)煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)其人力資源管理工作中的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)與分析，最終提出了一套具有針對(duì)性的煤礦企業(yè)人力資源管理工作的改革方案，希望能為我國(guó)煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型作出貢獻(xiàn)。

煤礦企業(yè)；人力資源工作現(xiàn)狀；制度優(yōu)化改革

一、我國(guó)煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)煤礦企業(yè)由于其生產(chǎn)方式的限制，大多對(duì)人力資源管理工作的重要性并未形成正確的認(rèn)識(shí)，而人力資源的實(shí)際管理方法以及人才構(gòu)成等方面也都大同小異，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的滲入。具體而言，我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源管理工作中普遍存在著以下現(xiàn)象。

首先，從人力資源的結(jié)構(gòu)來(lái)看，煤礦企業(yè)的職工來(lái)源非常復(fù)雜，城鎮(zhèn)勞動(dòng)力與農(nóng)村勞動(dòng)力各半，其中農(nóng)村勞動(dòng)力由于普遍教育水平偏低因而大多從事礦山開(kāi)采工作，而城鎮(zhèn)勞動(dòng)力往往躋身于管理崗位。從人力資源的層次來(lái)看，各崗位的人員素質(zhì)參差不齊，甚至于同崗勞動(dòng)力的經(jīng)驗(yàn)水平、教育水平等也沒(méi)有非常明確的界限，人員配置任用非?；靵y。

其次，我國(guó)煤礦企業(yè)中的人力資源存在非常強(qiáng)的流動(dòng)性。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，我國(guó)煤礦企業(yè)設(shè)置的高薪職位非常有限，普通職工尤其是基層礦工幾乎沒(méi)有晉升可能，加之其企業(yè)人員構(gòu)成以生產(chǎn)工人為主，企業(yè)無(wú)法靈活運(yùn)用薪資手段保留技術(shù)人才，直接造成了企業(yè)人力資源的流失。

最后，從綜合素質(zhì)上看我國(guó)煤礦企業(yè)員工的普遍素質(zhì)過(guò)低，沒(méi)有形成強(qiáng)有力的高素質(zhì)人才團(tuán)體，這種現(xiàn)象是由煤礦企業(yè)的作業(yè)形式直接決定的。目前我國(guó)煤礦企業(yè)在作業(yè)上大多仍沿用著傳統(tǒng)技術(shù)，企業(yè)對(duì)新技術(shù)的引入和使用都非常有限，因而對(duì)人才的技術(shù)水平并無(wú)過(guò)高要求，下圖1為我國(guó)煤礦企業(yè)人才構(gòu)成表述圖，我國(guó)煤礦企業(yè)中核心技術(shù)人才平均僅為全部人員的3%，而基層采掘工人比例則高達(dá)57%，人才比例嚴(yán)重失衡。

二、我國(guó)煤礦企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理觀念落后

煤礦企業(yè)從企業(yè)生產(chǎn)類(lèi)型上看屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，因此企業(yè)在發(fā)展中很少關(guān)注人才的總體素質(zhì)，也不會(huì)投入過(guò)多精力于企業(yè)員工的再教育和員工培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)人力資源管理工作的范疇與重要性也更模糊。雖然從我國(guó)煤礦企業(yè)近幾年的發(fā)展來(lái)看其已經(jīng)逐漸加大了人才引入的力度，但是與其采掘生產(chǎn)的投入力度相比，整體人才比例始終存在著大比例失衡，這些都與管理層人力資源管理觀念的落后有著直接的關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最寶貴的財(cái)富便是人才，而對(duì)人才管理工作的不重視將直接導(dǎo)致人才流失、員工工作效率低、企業(yè)缺乏凝聚力等一系列問(wèn)題的出現(xiàn)與惡化，非常不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 我國(guó)煤礦企業(yè)人才構(gòu)成表述圖

（二）人力資源管理工作缺乏有效的薪資激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)人員的工作效率以及員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度都要依靠合理的激勵(lì)機(jī)制和完善的薪資構(gòu)成予以維護(hù)，但是我國(guó)煤礦企業(yè)中恰恰缺乏合理的薪資激勵(lì)機(jī)制，尤其是煤礦企業(yè)中技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度往往在薪資上得不到有效的體現(xiàn)，薪資構(gòu)成的單一性和激勵(lì)機(jī)制的缺失使得技術(shù)人員薪資水平大多與普通職工相差不大，因而技術(shù)人員的工作積極性無(wú)法得到激發(fā)，也就直接影響他們?cè)谄髽I(yè)中作用的發(fā)揮。確立合理的薪資構(gòu)成是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展的基本因素，是調(diào)節(jié)企業(yè)管理中各方面工作的最核心手段之一，我國(guó)煤礦企業(yè)要得到更好的發(fā)展就必須創(chuàng)立現(xiàn)代的薪資激勵(lì)機(jī)制，使其能夠有效配合人力資源管理工作的推進(jìn)。

（三）人力資源管理工作缺乏嚴(yán)格的考核制度

企業(yè)考核制度是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的有效制約，能夠確保企業(yè)人員時(shí)刻遵守自身崗位的相關(guān)規(guī)定和制度，繼而維系企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。但是我國(guó)大多數(shù)煤礦企業(yè)存在著考核制度不完善的現(xiàn)象，即便企業(yè)內(nèi)部對(duì)考核內(nèi)容以及方式做了規(guī)定，但大多流于形式，很少付諸實(shí)際行動(dòng)。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)一般僅會(huì)考慮少量數(shù)據(jù)，其考察面過(guò)窄，員工實(shí)際工作狀態(tài)無(wú)法得到真實(shí)的體現(xiàn)，而企業(yè)亦無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果對(duì)其工作作出科學(xué)有效的調(diào)整，直接影響了企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境和發(fā)展方向的改良。

三、我國(guó)煤礦企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作的具體方案

（一）樹(shù)立“以人為本”的科學(xué)人力資源管理觀念

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下煤礦企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展就必須正視用人觀念，將人力資源管理工作放到企業(yè)發(fā)展的首位上。首先，推進(jìn)人力資源管理工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)就是煤礦企業(yè)必須要樹(shù)立全新的用人觀念，全面肯定高素質(zhì)人才在企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)中的重要地位，促進(jìn)企業(yè)員工工作潛能以及工作熱情的激發(fā)，讓員工能夠在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基礎(chǔ)上帶動(dòng)企業(yè)的健康成長(zhǎng)。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源管理與勞動(dòng)力人事管理二者進(jìn)行準(zhǔn)確的區(qū)分，人力資源管理更注重企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理規(guī)劃，而勞動(dòng)力人事管理則僅注重生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人事?tīng)顩r，煤礦企業(yè)作為密集型企業(yè)經(jīng)常將二者混為一談，這也是企業(yè)高素質(zhì)員工無(wú)法得到應(yīng)有重視、人力資源管理工作落后的重要原因。

（二）在企業(yè)內(nèi)部制定科學(xué)合理的薪資激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部制定科學(xué)合理的薪資激勵(lì)機(jī)制可以從企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和企業(yè)薪資機(jī)制的構(gòu)建兩個(gè)方面進(jìn)行討論。從激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建來(lái)看，其目的在于通過(guò)規(guī)范員工的工作動(dòng)機(jī)和需求而有效提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力，因此企業(yè)必須對(duì)員工的多方位需求進(jìn)行把握，在充分尊重員工發(fā)展趨向的同時(shí)為其構(gòu)建起合理的晉升平臺(tái)，以確保全部工作潛力的激發(fā)。從企業(yè)薪資機(jī)制構(gòu)建的方面來(lái)看，合理的薪資結(jié)構(gòu)也是激發(fā)員工工作熱情的重要途徑之一，要不斷完善員工諸如住宅、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)福利，繼而增加員工對(duì)企業(yè)的安全感和忠實(shí)度，引導(dǎo)員工將自身利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合到一起，繼而實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的同步實(shí)現(xiàn)。

（三）在人力資源管理工作中引入合理的考核機(jī)制

在企業(yè)中貫徹多勞多得、企業(yè)貢獻(xiàn)水平與薪資水平相掛鉤的科學(xué)考核機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)能力的關(guān)鍵因素。首先，煤礦企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)考核機(jī)制的貫徹力度，在各部門(mén)設(shè)置考核表，同時(shí)規(guī)定詳細(xì)的考核內(nèi)容及工作目標(biāo)。其次，企業(yè)員工考核機(jī)制還應(yīng)與員工薪資相掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪資從級(jí)別、工作性質(zhì)、貢獻(xiàn)率等方面的綜合劃分，激勵(lì)員工不斷增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)水平和晉升熱情。如圖2所示，為煤礦企業(yè)部門(mén)員工薪資職級(jí)矩陣圖。

以上圖為例，讓煤礦企業(yè)根據(jù)其安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要進(jìn)行合理有效的人員配置和職能設(shè)計(jì)，明確各個(gè)職位的任務(wù)目標(biāo)；從而有效的建立健全績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為崗位調(diào)換、待遇分配、職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升、培訓(xùn)教育等工作的重要依據(jù)，在全面貫徹考核機(jī)制的過(guò)程中滲透績(jī)效考核機(jī)制以及晉升機(jī)制不僅能夠有效規(guī)范企業(yè)管理工作、提升業(yè)務(wù)規(guī)范性，更能促進(jìn)員工完成自我提升，提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)以及綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

我國(guó)煤礦企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展大多仍維持著傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展它的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制顯然已經(jīng)無(wú)法支持其繼續(xù)發(fā)展，人力資源管理等現(xiàn)代管理理念的引入已經(jīng)成為了其發(fā)展中的必然。筆者從煤礦企業(yè)的發(fā)展實(shí)際著手，對(duì)其內(nèi)部人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了概括分析，認(rèn)為煤礦企業(yè)要確保自身的可持續(xù)發(fā)展就必須針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化改革，這也是我國(guó)煤礦企業(yè)緊追市場(chǎng)步伐、順利實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的唯一途徑。

圖2 煤礦企業(yè)部門(mén)員工薪資職級(jí)矩陣圖

[1]鮑奇生，夏玉嵐.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理[J].煤炭現(xiàn)代化，2013(6).

[2] 靳天慧.淺談煤炭企業(yè)人力資源管理[J].山西煤炭管理.部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005⑴.

[3]王凌云，張 龍.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2005.

［責(zé)任編輯：高 瑞］

表3 出納崗位職業(yè)能力向課程轉(zhuǎn)化表

（二）課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要基于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)高職會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)課程體系。

絕大多數(shù)會(huì)計(jì)人員剛開(kāi)始時(shí)，都是從事低級(jí)、簡(jiǎn)單的工作，經(jīng)歷一段時(shí)間的錘煉后，再被安排到高級(jí)、復(fù)雜、綜合性的會(huì)計(jì)工作崗位上?；A(chǔ)性工作到綜合性工作的過(guò)程大致可以劃分為三個(gè)階段：

技能型會(huì)計(jì)工作。技能型會(huì)計(jì)工作是會(huì)計(jì)職業(yè)活動(dòng)的基礎(chǔ)階段。在這個(gè)階段，會(huì)計(jì)人員主要從事簡(jiǎn)單的、重復(fù)操作性的工作，類(lèi)似的崗位有出納，記賬，會(huì)計(jì)檔案管理，財(cái)產(chǎn)物資的收發(fā)、增減核算，收入、支出、債權(quán)債務(wù)核算等。

技術(shù)型會(huì)計(jì)工作。技術(shù)型會(huì)計(jì)工作是會(huì)計(jì)職業(yè)發(fā)展歷程的中間層次。這個(gè)階段的工作相對(duì)復(fù)雜，按部就班的工作中穿插著會(huì)計(jì)人員的創(chuàng)造性，職業(yè)判斷能力越發(fā)顯得重要。

管理型會(huì)計(jì)工作。管理型會(huì)計(jì)工作是會(huì)計(jì)職業(yè)發(fā)展歷程的最高層次。該階段的工作愈加復(fù)雜，需要會(huì)計(jì)人員處理企業(yè)內(nèi)外部全局性的財(cái)務(wù)工作，參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、風(fēng)險(xiǎn)管控等工作。

三個(gè)階段的職業(yè)能力、知識(shí)體系呈現(xiàn)出遞進(jìn)關(guān)系（見(jiàn)表4）。

表4 會(huì)計(jì)職業(yè)生涯及知識(shí)、能力、任職資格要求分析

因此，根據(jù)會(huì)計(jì)職業(yè)生涯各階段對(duì)知識(shí)、能力和任職資格的要求，確定相應(yīng)的課程體系。

［責(zé)任編輯：王 旸］

F279

A

1005-913X（2015）07-0285-02

2015-05-12

程現(xiàn)軍(1962-)，男，山東東明人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。