吳云峰，黃清林

（1. 嘉興秀洲南方混凝土有限公司，浙江　嘉興　314024；2. 嘉興市鼎業(yè)新型建材有限公司，浙江　嘉興　314002）

預(yù)拌混凝土企業(yè)的人力資源管理二：如何進(jìn)行績效考核

吳云峰1，黃清林2

（1. 嘉興秀洲南方混凝土有限公司，浙江嘉興314024；2. 嘉興市鼎業(yè)新型建材有限公司，浙江嘉興314002）

考核制度是混凝土企業(yè)人力資源管理上的弱項，筆者提出，企業(yè)的規(guī)范管理必須制定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度，從而提升企業(yè)的管理水平。

預(yù)拌混凝土企業(yè)；人力資源；考核制度

許多混凝土企業(yè)對績效考核無從著手，有些企業(yè)有績效考核卻無法執(zhí)行，混凝土企業(yè)因為工作連貫性強，崗位職責(zé)不清，在制定績效考核目標(biāo)時概念模糊，所以在設(shè)計績效考核時就要確定好方案，結(jié)合自身企業(yè)的實際情況，部門設(shè)置，崗位職責(zé)等角度去權(quán)衡。

1　績效考核體系的設(shè)計

企業(yè)在做績效考核指標(biāo)時要采用自上而下分解、細(xì)化、量化來達(dá)到我們的考核目標(biāo)，關(guān)鍵是業(yè)績的體現(xiàn)?？冃Э己说闹贫?，是企業(yè)人力資源部門根據(jù)年初制定的目標(biāo)，對各部門與崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分解與落實?；炷疗髽I(yè)系統(tǒng)性比較強，崗位之間都是環(huán)環(huán)相扣的，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會影響到下個環(huán)節(jié)的實施。需全員參與、相互協(xié)調(diào)，最后是達(dá)成目標(biāo)。圖 1 是績效考核體系設(shè)計程序表。

2　注意事項

在設(shè)定考核指標(biāo)時要注意的問題：

（1）被考核者應(yīng)全面參與或了解指標(biāo)的設(shè)定過程，加深對指標(biāo)的理解并承諾績效目標(biāo)的完成。

（2）關(guān)鍵考核指標(biāo)要少而精。通常我們考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況。生產(chǎn)部門主要考核：勞動紀(jì)律、生產(chǎn)安全、設(shè)備利用率、生產(chǎn)服務(wù)、成本控制等指標(biāo)完成情況。

（3）靈活運用否決指標(biāo)、獎勵指標(biāo)、獎懲指標(biāo)。

（4）企業(yè)在對員工進(jìn)行考核評分一定要遵循公開、公正、公平的原則。在對考核目標(biāo)評分時要做到靈活，使目標(biāo)值明確，有辦法實現(xiàn)。另外要考慮到企業(yè)內(nèi)部的哪些因素阻礙了目標(biāo)的實現(xiàn)，在考核時做好調(diào)整。

（5）企業(yè)在建立考核指標(biāo)、設(shè)計指標(biāo)比重、確定評分標(biāo)準(zhǔn)的同時，需明確考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的來源，防止考核數(shù)據(jù)的不真實，要增強考核工作的客觀性和科學(xué)性。

（6）不同層級的員工，指標(biāo)考核的周期是不同的，一般來講基層的員工指標(biāo)考核周期相對較短，而中高層的指標(biāo)周期較長。通常筆者所在公司的考核周期是：基層員工是每月考核，中層管理是季度考核，高層管理是年度考核。

圖1　績效考核指標(biāo)體系設(shè)計程序

3　績效考核責(zé)任目標(biāo)書內(nèi)容的制作

各企業(yè)根據(jù)企業(yè)崗位的設(shè)置，對其職責(zé)進(jìn)行考核，由于版面問題，例舉部分崗位績效考核責(zé)任目標(biāo)書樣板，在實際操作中企業(yè)自己直接調(diào)整。崗位績效考核責(zé)任目標(biāo)書樣板，詳見表 1～3。

表1　管理人員績效考核表樣例 1

表2　管理人員績效考核表樣例 2

表3　管理人員績效考核表樣例 3

4　績效考核的落實與跟進(jìn)

混凝土企業(yè)的績效考核，必須制定環(huán)環(huán)相扣，因為部門之間聯(lián)系密切，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，必然牽涉到下個工序，為此，在制定考核的基礎(chǔ)上要全方位考慮。公平、公正、公開地執(zhí)行，根據(jù)各自的崗位，獎罰兼顧，有的放矢，這樣才能達(dá)到預(yù)期效果。比如，有些企業(yè)在制定考核時，分管生產(chǎn)與質(zhì)量進(jìn)行分家考核，導(dǎo)致管生產(chǎn)就不管質(zhì)量，管質(zhì)量的不管生產(chǎn)，企業(yè)內(nèi)部鬧矛盾，出現(xiàn)問題相互推諉，到月底考核時情緒特別大，給企業(yè)有序管理帶來矛盾與制約。如果大家綁在一起，不管哪個部門出現(xiàn)問題，都和自身利益相關(guān)，所以會積極配合參與解決，這樣同心協(xié)力，才能促使企業(yè)管理健康發(fā)展，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

5　小結(jié)

人力資源部門在做好績效考核時需切記幾點：

（1）企業(yè)的績效考核，目的是激勵先進(jìn)，鞭策落后，提高企業(yè)的管理水平，那必須要權(quán)衡獎罰的比重，盡量做到大多數(shù)有獎勵。

（2）人力資源部門在細(xì)化考核細(xì)節(jié)上要多了解一線心聲，不能閉門造車，考核出來不切實際，造成被考核者積極差。在考核過程中堅持公正、公平的心態(tài)。

（3）企業(yè)經(jīng)營者要多參與?？荚u者知道高層的關(guān)注，在考核履行過程中就會比較在意。經(jīng)營者在每月或每季度的考核會議上親自宣讀結(jié)果，發(fā)放獎勵，員工的體會不一樣。

（4）每季度、半年度人力資源部門對現(xiàn)行的績效考核方式、細(xì)節(jié)、權(quán)重、部門進(jìn)行分析，不斷優(yōu)化考核方案，實現(xiàn)考核目標(biāo)。

（5）最關(guān)鍵的是企業(yè)在獎勵時必須兌現(xiàn)。許多企業(yè)在考核過程中出現(xiàn)在該獎勵時不獎勵，在該處罰時不處罰，這樣做考核員工沒有積極性，不能長久執(zhí)行下去。

［通訊地址］浙江省嘉興市秀洲區(qū)王江涇鎮(zhèn)雙橋村（314024）

吳云峰（1973—），男，公司行政部經(jīng)理，從事混凝土企業(yè)人力資源管理 10 年。