章 鴿（國網(wǎng)臺州供電公司，浙江 臺州 318000）

基層供電企業(yè)人才隊伍建設(shè)評價指標的優(yōu)化

章 鴿
（國網(wǎng)臺州供電公司，浙江 臺州 318000）

摘 要：目前基層供電企業(yè)在人才隊伍建設(shè)評價考核工作方面應(yīng)用了一系列適合電力企業(yè)特性的指標，實施過程中發(fā)揮了一定的效果，但仍存在許多問題。本文正是從暴露的問題出發(fā)，分析原因，提出完善評價指標的建議。

關(guān)鍵詞：人才隊伍；評價指標；優(yōu)化

為加快建設(shè)“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代公司，實施“人才強企”戰(zhàn)略，深入落實人力資源集約化管理的要求，充分調(diào)動員工工作積極性，國家電網(wǎng)公司出臺多項人才隊伍建設(shè)評價與考核指標。指標體系在實施過程中起到了一定的評價實效，發(fā)揮了一定的導向作用，但在個別指標的選取、指標的“指揮棒”作用等方面仍存在完善的空間。

1 人才隊伍建設(shè)評價指標含義

現(xiàn)階段，基層供電企業(yè)人才隊伍建設(shè)評價與考核指標主要有人才當量密度、高技能人才比例、技師及高級技師占技能人員比例、“5312”人才數(shù)量四類，其中人才當量密度作為關(guān)鍵指標。

人才當量密度，指對職工的學歷、學位、職稱、技能等級、專家人才等級進行系數(shù)折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企業(yè)職工人數(shù)的比率。即人才當量密度＝∑最高折算值（職工學歷、學位、職稱、技能等級、優(yōu)秀人才折算值）÷全資控股企業(yè)全部職工（不含內(nèi)退職工）人數(shù)。

高技能人才比例，指期末在技能崗位上工作的職工人數(shù)中，具有高級工及以上職業(yè)資格，或具有初級專業(yè)技術(shù)及以上資格的人員占技能崗位總?cè)藬?shù)的比重。

技師及高級技師占技能人員比例，指期末擁有技師及高級技師資格的職工人數(shù)占技能崗位職工人數(shù)的比例。

“5312”人才數(shù)量，指根據(jù)《國家電網(wǎng)公司2011-2020年人才發(fā)展規(guī)劃》，在“十二五”期間將培養(yǎng)50名左右的國家級優(yōu)秀人才、3000名左右的緊缺專項人才、1000名左右的公司及優(yōu)秀優(yōu)秀專家人才、2000名左右的公司級優(yōu)秀技能人才。

2 現(xiàn)階段評價指標存在的問題

2.1 指標選取過于片面

當前人才隊伍建設(shè)評價指標主體上以學歷、職稱和職業(yè)資格為代表，忽視了企業(yè)最需要的“能夠解決問題的實用性人才”。實際考核過程中，目標值的下達往往是去年數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的再提升，片面強調(diào)指標絕對值的增長，脫離人才發(fā)展不可能一蹴而就的實際。有些人才特別是技能人員工作經(jīng)驗豐富，技能操作水平高，但由于學歷不高或沒有重視考取等級證書而考核指標得分低，不能準確反映員工的真實能力，也有悖于基層供電企業(yè)講求實干的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2 指標的導向作用有限

指標的導向與實際用人需求不相匹配，難以發(fā)揮“指揮棒”作用。作為國家電網(wǎng)公司的基層單位，人才的需求呈兩頭短缺的問題，即高層次的管理人員與一線的技能人才短缺。目前的人才評價考核導向?qū)е氯藛T招聘的環(huán)節(jié)就向高學歷傾斜，而基層單位薪酬低、人才上升通道狹窄，造成高不成低不就。比如人才當量密度考核指標，為了完成年度數(shù)據(jù)，單位將指標分解到部門，部門分解至個人，員工為了快速達成目標，參加與自己崗位不對口國家職業(yè)資格培訓考試。

2.3 指標結(jié)構(gòu)不夠豐富

盡管目前有四類人才隊伍評價指標，但歸根結(jié)底還是以專業(yè)技術(shù)資格、國家職業(yè)資格等大類為主線，尚未對各專業(yè)進行分類，各部門各工種人才采用同樣的評價標準和方法，人才隊伍評價考核指標難以發(fā)揮區(qū)分和優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的明顯作用，更難以引導和激勵單位優(yōu)化增量、盤活存量、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。

3 指標完善的建議

3.1 構(gòu)建分層分類指標體系，優(yōu)化指標結(jié)構(gòu)

克服以學歷、職稱、資歷等作為人才評價標準的傾向，建立健全以品德、知識、能力等要素為評價基礎(chǔ)，以工作績效為重要指標的分層分類評價機制。在考核指標設(shè)計和具體實施過程中，根據(jù)不同職位、不同專業(yè)工種特點，人員組成特質(zhì)，結(jié)合崗位性質(zhì)，制定分層分類人才評價考核指標。例如機關(guān)部門，大多數(shù)員工處于管理崗位，評價標準可從履職能力、管理創(chuàng)新、建章立制、學術(shù)研究等方面進行細化。技能崗位人員可將技藝革新、“師帶徒”等方面列為考核內(nèi)容。通過分類別的標準制定，評價員工是否符合職位所需的知識和能力、是否實現(xiàn)人崗匹配，引導員工立足崗位成才。

3.2 建立有彈性的指標考核周期

針對不同評價指標的特點，酌情考慮建立富有彈性的考核周期。比如作為關(guān)鍵指標的人才當量密度，設(shè)定了學歷、職稱、技能等級、優(yōu)秀專家四個維度，以一年為一周期，但每一方面的提升都需要超過一年甚至兩三年時間的培訓學習，才有可能出成果。大學本科畢業(yè)想繼續(xù)深造攻讀在職碩士，一般需要2.5～3年時間，職稱評定、技能等級從滿足報名條件到考取資格一般需一年以上，優(yōu)秀專家的評聘要求時間更長。部分評價指標的設(shè)定建議以三年為一個周期，立足長遠，從根本上加強人才當量持續(xù)提高能力，有效解決專業(yè)素質(zhì)提升后續(xù)力不足的突出矛盾。

3.3 加強評價結(jié)果應(yīng)用

健全評價結(jié)果反饋制度，將考核評價結(jié)果作為制定人才措施、確定人才培養(yǎng)目標的重要參考。從崗位能力需求出發(fā)，通過具有針對性完整性的人才評價體系能力測評，依據(jù)員工勝任能力，對員工能力提升進行培訓，建立了“能力分析—能力構(gòu)建—能力評價—能力提升”環(huán)環(huán)相扣的能力閉環(huán)管理，實現(xiàn)員工素質(zhì)提升的最終目的，引導人與企業(yè)發(fā)展的融合，實現(xiàn)人與企業(yè)的雙贏。

健全考核配套措施。人才隊伍建設(shè)指標設(shè)計應(yīng)與崗位退出、績效考核、干部任用、酬分配體系等相結(jié)合，引導人才資源結(jié)構(gòu)進調(diào)整優(yōu)化。

參考文獻

[1]國家電網(wǎng)公司同業(yè)對標指標體系[Z].

[2]國網(wǎng)浙江省電力公司2014年內(nèi)部對標體系[Z].

中圖分類號：F407

文獻標識碼：A