文 沈開艷

上海科創(chuàng)中心建設(shè)需突破的瓶頸之二：人才短缺

文 沈開艷

我們發(fā)現(xiàn)，在人才的集聚、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等方面，上海的創(chuàng)新人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出，人才的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制亟需完善和創(chuàng)新。

沈開艷

上海社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所副所長。兼任上海經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)副會(huì)長、中國南亞學(xué)會(huì)常務(wù)理事。2015年度上海市社會(huì)科學(xué)系列課題之“上海建設(shè)全球科技創(chuàng)新中心的軟環(huán)境研究”首席專家。從2010年起擔(dān)任《上海經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書》主編至今。

在上一期的專欄中，我們談到上海建設(shè)全球科創(chuàng)中心面臨要素創(chuàng)新和資源創(chuàng)新方面的問題，這里我們?cè)賮砜匆幌驴苿?chuàng)中心建設(shè)過程中另一個(gè)至關(guān)重要的因素：人才資源。我們發(fā)現(xiàn)，在人才的集聚、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等方面，上海的創(chuàng)新人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出，人才的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制亟需完善和創(chuàng)新。

一是高端人才數(shù)量不足，國際化人才比例偏低。截至2013年底，上海兩院院士人數(shù)為165名，累計(jì)498人入選國家國，中國對(duì)外國人才的吸引力越來越大，但中國的綠卡卻被稱為是“世界上最難拿到的綠卡”。自2003年正式實(shí)施綠卡制度以來，十多年下放的綠卡數(shù)量僅5000多張，年均發(fā)放400多張。而美國一年發(fā)放的綠卡數(shù)量就達(dá)100萬張，網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀人才。目前，上海常年在滬的外籍專家數(shù)不足10萬，高端人才和國際化人才的比例仍然偏低。

二是工程技術(shù)類人才的本土化培養(yǎng)需要加強(qiáng)。高端人才、國際化人才的重要性自不必多“千人計(jì)劃”；同期北京的相應(yīng)數(shù)據(jù)為758人和909人，分別是上海的4.6倍和1.8倍。與全球知名創(chuàng)新中心相比，上海的國際化人才比例相對(duì)偏低。新加坡資政李光耀曾說，“中國是從13億人中選人才，而美國則是從70億人中選人才”。作為全球第二大經(jīng)濟(jì)體和經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長的大言，這一點(diǎn)在相關(guān)政策上已有較多體現(xiàn)。例如現(xiàn)階段上海的科技人才優(yōu)惠政策主要集中在高端人才領(lǐng)域，十分關(guān)注領(lǐng)軍人才的引進(jìn)。但是另一方面的事實(shí)也不容忽視，就是無論多么前沿高端的科技活動(dòng)，最終其工程化、商業(yè)化都還必須依靠大量工程技術(shù)性人才，包括一線技術(shù)工人的合作。調(diào)研表明，目前上海許多技術(shù)類工種的技術(shù)工人、工程師，尤其是本土化的技術(shù)工人和工程師數(shù)量嚴(yán)重不足，極大地制約了創(chuàng)新活動(dòng)的開展以及創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)的整體發(fā)展。技術(shù)型人才的培養(yǎng)需要較長時(shí)間的一線實(shí)踐，甚至需要面對(duì)面嚴(yán)格的師徒相授。上海高昂的生活成本難以留住優(yōu)秀的技術(shù)工人，本地年青人由于職業(yè)選擇面寬大多不愿從事技術(shù)性工種，致使優(yōu)秀的技術(shù)工人和工程師重金難求。

三是企業(yè)家人才嚴(yán)重不足。與本土化的工程技術(shù)類人才不足一樣，上海的企業(yè)家人才數(shù)量也十分匱乏。但是與技術(shù)專業(yè)型人才不同的是，企業(yè)家人才的特質(zhì)在于其企業(yè)家精神。企業(yè)家精神難以通過專業(yè)化的教育培訓(xùn)獲得，而是自由、開放、公平的商業(yè)環(huán)境長期熏陶的結(jié)果。上海缺乏行業(yè)性的龍頭企業(yè)尤其是本土化的龍頭企業(yè)，與上海城市文化中企業(yè)家精神的嚴(yán)重匱乏密切相關(guān)。

四是人才管理的“行政化”和“官本位”傾向突出。人才尤其是創(chuàng)新型人才需要有充分的自主性和自由空間。但是目前人才管理的“行政化”和“官本位”傾向仍然較為嚴(yán)重，“研而優(yōu)則仕”普遍存在。優(yōu)秀科技人才尤其是體制內(nèi)的優(yōu)秀人才做出成績后，常常會(huì)被上級(jí)行政部門任命某個(gè)行政職務(wù)，進(jìn)而陷入進(jìn)退兩難的境地：如果接受，必然會(huì)被繁瑣的行政事務(wù)纏身，無法專注于技術(shù)創(chuàng)新工作；如果不接受，由于創(chuàng)新資源分配的行政化傾向，又很難獲得相應(yīng)的創(chuàng)新資源。另外，將優(yōu)秀的人才納入行政組織體系，就難以享受市場(chǎng)化的薪酬收入，甚至在國際合作中還會(huì)受到出國頻次和時(shí)間的限制，這將在一定程度上抑制創(chuàng)新的活力和動(dòng)力。

五是人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制較為滯后。一是評(píng)價(jià)機(jī)制不夠多元化。創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)的多階段過程，不同階段、不同形式的創(chuàng)新活動(dòng)具有不同的特征，因此相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同。對(duì)從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)轉(zhuǎn)移、科研服務(wù)、軟科學(xué)研究、藝術(shù)創(chuàng)作等不同活動(dòng)的人員應(yīng)采取不同的、多元化的評(píng)價(jià)體系，探索“同行評(píng)議”、“第三方評(píng)價(jià)”、“國際評(píng)價(jià)”等評(píng)價(jià)辦法。二是激勵(lì)力度不夠。盡管上海制定了各類人才計(jì)劃，但是大多數(shù)計(jì)劃的支持力度還停留在10年前的水平，與南京、蘇州等周邊地區(qū)相比有較大的落差；創(chuàng)業(yè)政策支持力度也不及周邊城市，致使優(yōu)秀人才不斷流失。三是激勵(lì)對(duì)象需作相應(yīng)調(diào)整。上海目前對(duì)人才的支持更多地體現(xiàn)在諸如“千人計(jì)劃”之類的高端人才身上。但是大量海外高端人才并非全職在上海工作，導(dǎo)致大量創(chuàng)新資源的浪費(fèi)。對(duì)真正扎根上海的本土人才的激勵(lì)力度卻相對(duì)不足。另外，目前對(duì)人才的激勵(lì)更多地體現(xiàn)在個(gè)人身上，對(duì)于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)不足，不利于合作創(chuàng)新活動(dòng)的開展，也不利于激發(fā)出創(chuàng)新的協(xié)同效應(yīng)。