于小桂 ，侯愛和，李桂蘭，陳 樂

（1.南華大學(xué)附屬第一醫(yī)院 護(hù)理部，湖南 衡陽(yáng) 421001；2.南華大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，湖南 衡陽(yáng) 421001）

護(hù)士組織承諾與工作沉浸的相關(guān)性研究

于小桂1，侯愛和1，李桂蘭2，陳 樂2

（1.南華大學(xué)附屬第一醫(yī)院 護(hù)理部，湖南 衡陽(yáng) 421001；2.南華大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，湖南 衡陽(yáng) 421001）

目的探討醫(yī)院組織承諾對(duì)工作沉浸的影響。方法采用便利抽樣的方法，用工作沉浸問卷（修改版）和組織承諾量表對(duì)318名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果護(hù)士工作沉浸總分均值（4.12±0.62）分，組織承諾總分均值為（2.37±0.43）分，處于中等水平，組織承諾與工作沉浸呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（r=0.351，P<0.01），回歸分析顯示，規(guī)范承諾、情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾是工作沉浸的重要預(yù)測(cè)變量。結(jié)論護(hù)士組織承諾與工作沉浸呈正相關(guān)關(guān)系。提高組織承諾是提高護(hù)士工作沉浸狀態(tài)的有效途徑，護(hù)理管理者應(yīng)采取有效措施提高組織承諾,以提升護(hù)士的沉浸水平，從而改善護(hù)士的心理狀況。

臨床護(hù)士；組織承諾；工作沉浸

組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可以解 釋員工為什么要留在該組織，因而也是檢驗(yàn)員工對(duì)組織忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)[1]。有研究表明組織承諾對(duì)離職意愿以及工作滿意度等均有預(yù)測(cè)作用[2-3]。沉浸是指對(duì)某一活動(dòng)或事物表現(xiàn)出濃厚的興趣并能推動(dòng)個(gè)體完全投入某項(xiàng)活動(dòng)或事務(wù)的一種情緒體驗(yàn)，這是一種包含愉快、興趣等多種情緒成分的綜合情緒，而且這種情緒體驗(yàn)是由活動(dòng)本身而不是任何外在其他目的引起的，以時(shí)間狀態(tài)的不同來看，沉浸是針對(duì)現(xiàn)在的積極體驗(yàn)之一[4]。沉浸(flow)的概念以及沉浸理論是由美國(guó)心理學(xué)家米哈伊·西卡森特米哈伊(Csikszentmihalyi)提出，沉浸理論中工作沉浸可以預(yù)測(cè)員工工作績(jī)效、工作滿意度、離職意愿等[5]，現(xiàn)有研究表明護(hù)士工作沉浸可以降低工作帶來的破潰感，減少工作中的情緒匱乏感、工作冷漠感、個(gè)人工作無(wú)成就感，在沉浸理論中，組織承諾作為工作沉浸的前因變量，可以預(yù)測(cè)對(duì)其的影響[6]，但護(hù)士組織承諾與工作沉浸的相關(guān)研究還未檢索到，本研究旨在了解護(hù)士感知的組織承諾和護(hù)士工作沉浸的狀況，探討兩者的關(guān)系，為促進(jìn)護(hù)士身心健康，提高護(hù)士工作中的快樂和幸福感，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 采用便利取樣法于2013年1—3月抽取對(duì)衡陽(yáng)市某三級(jí)甲等醫(yī)院371名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。入選標(biāo)準(zhǔn)：臨床工作1年以上；注冊(cè)護(hù)士；自愿參與本研究者。排除標(biāo)準(zhǔn)：返聘、退休護(hù)士；進(jìn)修護(hù)士；非臨床一線護(hù)士。共發(fā)放問卷371份，回收347份，回收率93.5%，有效問卷318份，有效率85.7%。均為女性，年齡 20～50（23.46±4.53）歲；護(hù)齡 1～25（8.75±2.39）年；學(xué)歷：中專27名，大專138名，本科及以上153名；職稱：護(hù)士115名，護(hù)師125名，主管護(hù)師46名，副主任護(hù)師及以上32名;婚姻狀況：未婚146名，已婚167名，離異或喪偶5名；人事關(guān)系：在編護(hù)士89名，合同制護(hù)士125名，臨時(shí)護(hù)士104名。

1.2 調(diào)查方法 取得被調(diào)查醫(yī)院同意后，利用醫(yī)院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的時(shí)間，由研究者本人向研究對(duì)象解說本研究的目的和意義，獲得調(diào)查對(duì)象的同意?，F(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷，調(diào)查對(duì)象如有疑問，當(dāng)場(chǎng)解答，問卷現(xiàn)場(chǎng)收回。所有問卷采用無(wú)記名填寫。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 一般資料問卷 由研究者自行編制，內(nèi)容包括年齡、工作年限、職稱、職務(wù)、學(xué)歷、科室、晚夜班頻次、婚姻狀況、月收入、聘用形式。

1.3.2 護(hù)士組織承諾量表 本研究采用凌文栓[7]研制的中國(guó)職工組織承諾量表，該量表分為5個(gè)維度，即情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾，每個(gè)維度各包括5個(gè)條目，共25個(gè)。采用Liert 4點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別賦予1~4分，總分100分，所有指標(biāo)得分越高表明組織承諾水平越高。量表總體的Cronbach’s α值為0.910，可信度很高。

1.3.3 護(hù)士工作沉浸問卷（修訂版） 運(yùn)用張莉莉[6]編制的《急診科護(hù)士工作沉浸體驗(yàn)問卷》調(diào)查。為了提高本研究的準(zhǔn)確度，對(duì)該量表進(jìn)行修訂。于2013年12月預(yù)調(diào)查40名臨床護(hù)士，重測(cè)Cronbach’s α系數(shù)各維度0.707~0.784，重測(cè)內(nèi)容效度共咨詢6名專家，包括3名臨床護(hù)理專家，1名護(hù)理教育專家，2名心理學(xué)專家。所有專家均有副高以上職稱，有15年以上工作經(jīng)驗(yàn)。審定后問卷的平均內(nèi)容效度指數(shù)（CVI）為0.86，有較高的內(nèi)容效度及信度，可用于研究使用。該問卷由5個(gè)維度組成，分別是：體驗(yàn)?zāi)軌蚣ぐl(fā)自身的工作動(dòng)力；工作中有清晰的目標(biāo)并伴時(shí)間感的改變；行動(dòng)與意識(shí)融合；了解工作進(jìn)程，自己能夠控制工作任務(wù)；專注于當(dāng)前的任務(wù)，分別包含5個(gè)、5個(gè)、6個(gè)、4個(gè)、6個(gè)條目，所有條目均為正向題，由“完全不同意”到“非常同意”分別賦予1~6分，分?jǐn)?shù)越高說明工作沉浸越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用Epidata 3.1建立數(shù)據(jù)庫(kù)，SPSS 18.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和處理，數(shù)據(jù)結(jié)果采用描述性分析、Pearson相關(guān)分析、多元逐步回歸分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1 組織承諾得分 本研究中護(hù)士組織承諾總分均值為（2.37±0.43）分，其中情感承諾（2.51±0.37）分、經(jīng)濟(jì)承諾（2.47±0.35）分、規(guī)范承諾（2.41±0.31）分、理想承諾（2.27±0.27）分和機(jī)會(huì)承諾（2.25±0.25）分。

2.2 護(hù)士工作沉浸得分 本研究護(hù)士工作沉浸總均分為（4.12±0.62）分，行動(dòng)與意識(shí)融合（4.28±0.69）分；體驗(yàn)?zāi)軌蚣ぐl(fā)自身的工作動(dòng)力（4.25±0.74）分；工作中有清晰的目標(biāo)并伴時(shí)間感的改變 （4.14±0.63）分；了解工作進(jìn)程，自己能夠控制工作任務(wù)（4.00±0.71）分；專注于當(dāng)前的任務(wù)（3.97±0.74）分。

2.3 護(hù)士組織承諾與工作沉浸的相關(guān)性分析 將護(hù)士組織承諾各維度得分與工作沉浸得分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，組織承諾中情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾5個(gè)維度及組織承諾總值與工作沉浸均呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01），其相關(guān)系數(shù)分別 0.425、0.278、0.255、0.208、0.358、0.351。

2.4 護(hù)士工作沉浸的多因素分析 工作沉浸總分為應(yīng)變量，以組織承諾的5個(gè)維度為自變量進(jìn)行多元逐步回歸分析，采用逐步進(jìn)入法，在α=0.05的水平上篩選有意義的自變量，回歸分析顯示，情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾進(jìn)入回歸方程有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，結(jié)果見表1。

表1 護(hù)士組織承諾對(duì)工作沉浸影響的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士工作沉浸處于中等水平 Csikszentmihalyi系統(tǒng)地對(duì)沉浸狀態(tài)進(jìn)行研究并建構(gòu)了沉浸理論，沉浸理論作為積極心理學(xué)非常重要的研究部分，而關(guān)于對(duì)工作沉浸在護(hù)理領(lǐng)域的研究較少，隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起，集中于對(duì)人的負(fù)性狀態(tài)和消極行為的心理學(xué)研究開始轉(zhuǎn)向關(guān)注人的長(zhǎng)處和積極心理能力[8]。本次調(diào)查中護(hù)士的工作沉浸總條目均分為（4.12±0.62）分，處于中等水平，與張莉莉的研究結(jié)果一致[5]?！靶袆?dòng)與意識(shí)融合”得分最高，表明護(hù)士在工作中采取正確的行動(dòng)，不用刻意思考行動(dòng)的步驟，可能與護(hù)士在工作中操作技能較熟練，護(hù)理專業(yè)知識(shí)掌握到位，有較強(qiáng)的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作精神有關(guān)，“體驗(yàn)?zāi)軌蚣ぐl(fā)自身的工作動(dòng)力”得分次之，表明護(hù)士在工作中的體驗(yàn)會(huì)激發(fā)工作動(dòng)力，臨床工作面臨很多挑戰(zhàn)，例如搶救病人、輸液穿刺等等需要護(hù)士集中精力于工作中，克服困難，全神貫注，沉浸于工作中[5]，而這種沉浸的體驗(yàn)?zāi)軒韯?dòng)力，促使其不斷努力前進(jìn)?！肮ぷ髦杏星逦哪繕?biāo)并伴時(shí)間感的改變”得分高于理論中值，表明護(hù)士在工作中對(duì)時(shí)間的流動(dòng)感不強(qiáng)烈，其原因可能是護(hù)士在繁忙的護(hù)理工作中，護(hù)士忘我的奉獻(xiàn)，積極給病人進(jìn)行護(hù)理治療，對(duì)時(shí)間的變化感不強(qiáng)烈[5]，條目“了解工作進(jìn)程，自己能夠控制工作任務(wù)”與“專注于當(dāng)前的任務(wù)”低于均分，可能與我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)療體制使護(hù)士的福利待遇、人員配置、工作的自主性等有很大的欠缺[9]，導(dǎo)致在工作中任務(wù)難以控制；同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)期在超負(fù)荷的工作中，付出與收獲不成正比使護(hù)士較難以專注在工作中[10]。為了提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的健康發(fā)展，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視臨床護(hù)理人員的心理動(dòng)態(tài)，關(guān)注護(hù)士在工作中的積極體驗(yàn)，并努力創(chuàng)造條件激發(fā)護(hù)士沉浸體驗(yàn)，提高護(hù)士職業(yè)幸福感。

3.2 護(hù)士感知組織承諾處于中等水平 本次調(diào)查中護(hù)士組織承諾總條目均分為（2.37±0.43）分，處于中等水平，這與國(guó)內(nèi)學(xué)者王海麗等[11]的研究結(jié)果相一致。其中情感承諾得分最高，可能與中國(guó)傳統(tǒng)文化重視團(tuán)隊(duì)精神，推崇仁愛原則，并且隨著工作年限的增加，護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)可，對(duì)組織文化的認(rèn)同也隨著增加，投入組織依戀組織的程度越來越明顯[9]。機(jī)會(huì)承諾最低，近年來隨著護(hù)理崗位的需求不斷增大，以及來自三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士在技能操作、專業(yè)知識(shí)優(yōu)于其他醫(yī)院，這為她們選擇其他醫(yī)院提供更為有利的條件，故機(jī)會(huì)承諾得分不高。管理者應(yīng)從多方位采取措施提高臨床護(hù)士的組織承諾，建議重視醫(yī)院的亞文化建設(shè)，建立合理選人用人制度和晉升制度，公正、公開、公平的競(jìng)爭(zhēng)崗位，工作進(jìn)修及外出業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等名額根據(jù)個(gè)人能力和資歷給予機(jī)會(huì)，對(duì)于提高護(hù)士的情感承諾、理想承諾和機(jī)會(huì)承諾有一定的作用，培養(yǎng)良好的組織文化，協(xié)調(diào)好各類人際關(guān)系，從而提高組織承諾。

3.3 組織承諾對(duì)護(hù)士工作沉浸有正性影響 相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織承諾與工作沉浸成正相關(guān)，這與沉浸理論相一致，回歸分析顯示，規(guī)范承諾對(duì)工作沉浸的影響較為顯著，規(guī)范承諾高說明臨床護(hù)士對(duì)自己的工作熱情高，護(hù)士有較強(qiáng)的責(zé)任感和使命感[12]，能以嚴(yán)格的職業(yè)道德要求自己，因此對(duì)工作全身心投入,產(chǎn)生沉浸體驗(yàn)。積極的工作態(tài)度使人心理滿足,而良好的心理狀況是工作積極投入的重要條件[4]，因此規(guī)范承諾影響護(hù)士沉浸體驗(yàn)；情感承諾對(duì)工作沉浸有一定影響，情感承諾越高，對(duì)組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，工作中就會(huì)投入更多時(shí)間和精力，從而工作沉浸水平越高。情感承諾是指因職業(yè)符合成員的理想、興趣，成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織的程度，主要反映心理因素的影響[12]，醫(yī)院不僅是工作場(chǎng)所，也是臨床護(hù)士生活中的一部分，工作中護(hù)士?jī)A注了時(shí)間精力和感情，隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)，對(duì)本單位的逐步了解，崗位適應(yīng)性加強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院的歸屬感也逐步加強(qiáng)[13]，對(duì)醫(yī)院有感情時(shí)，護(hù)士會(huì)努力工作，傾注更多心血，多為工作付出，為醫(yī)院的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，因而護(hù)士的工作沉浸水平也會(huì)得到提高；經(jīng)濟(jì)承諾是影響工作沉浸的另一個(gè)重要因素，經(jīng)濟(jì)承諾是指員工對(duì)離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾[12]，護(hù)理人員的經(jīng)濟(jì)承諾表現(xiàn)為薪酬、福利待遇等經(jīng)濟(jì)行為上，如果護(hù)理人員的福利待遇水平較高，付出與收獲較平衡，對(duì)工作的不滿就會(huì)減少[14]，積極投入工作，在工作中她們才會(huì)恪守盡職，專注在工作上；理想承諾高，表示醫(yī)院在晉升、外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較多，醫(yī)院通過給予管理機(jī)會(huì)，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等提高護(hù)士自身技能，有利于激發(fā)護(hù)士?jī)?nèi)在工作動(dòng)力，當(dāng)護(hù)士意識(shí)到護(hù)理是很有意義的工作時(shí)，會(huì)主動(dòng)承擔(dān)工作的任務(wù)，并想方設(shè)法把工作做完善，也是沉浸體驗(yàn)的重要表現(xiàn)形式。

4 建議

隨著醫(yī)療“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的不斷推行，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)療市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展壯大，而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院需培養(yǎng)出愛崗敬業(yè)，在工作中積極投入的護(hù)理人員。因此從組織層面出發(fā)，醫(yī)院可以創(chuàng)建“磁性醫(yī)院”[15]，建議管理者提高護(hù)士待遇，待遇上同工同酬，她們才會(huì)把較多精力投入工作，追求工作質(zhì)量；護(hù)理管理者在工作之余多關(guān)心護(hù)理人員，從實(shí)處出發(fā)，解決生活與工作中的不便，減少對(duì)工作的影響，產(chǎn)生更多的沉浸體驗(yàn)，提高護(hù)士的職業(yè)幸福感，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

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Relationship between Organizational Commitment and Work-related Flow of Nurses

YU Xiao-gui1,HOU Ai-he1,LI Gui-lan2,CHEN Le2
(1.Dept.of Nursing Administration,the First Affiliated Hospital of University of South China,Hengyang 421001,China;2.School of Nursing,the University of South China,Hengyang 421001,China)

ObjectiveTo probe into the relationship between organizational commitments and work-related flow of nurses.MethodsWith convenience sampling,318 nurses were investigated with Nurse’s Organizational Commitments Scale and Workrelated Flow Questionnaire.ResultsThe average total score for nurses’ organizational commitments was 2.37±0.43 and that of nurses’ work-related flow 4.12±0.62.There was positive correlation between organizational commitments and work-related flow，and the difference was statistically significant （r=0.351,P<0.01）.Multiple regression analysis showed that influence factors of nurses’work-related flow were normative commitment,affective commitment,economic commitment and ideal commitment.ConclusionThere was positive correlation between nurses’organizational commitments and work-related flow.Organizational commitment is an effective way to improve nurses’ work-related flow and nursing managers should take effective measures to enhance organizational commitment for the improvement of nurses’psychological status.

clinic nurses;organizational commitments;work-related flow

2014-08-31

于小桂（1988-），女，湖南邵陽(yáng)人，本科學(xué)歷，碩士研究生在讀，護(hù)師。

侯愛和（1962-），女，湖南郴州人，本科學(xué)歷，主任護(hù)師，碩士研究生導(dǎo)師。

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.08.004

方玉桂]