摘 要：企業(yè)建立規(guī)章制度，是法律的要求，是企業(yè)充分行使自主管理權(quán)的體現(xiàn)，也是企業(yè)在發(fā)展過程中不斷完善管理制度，實行科學(xué)有效管理的必然。規(guī)章制度除了必須具有的法定內(nèi)容，還有企業(yè)與員工的約定內(nèi)容，這也引申出了規(guī)章制度在制定過程中對程序和內(nèi)容的合法性及合理性要求。規(guī)章制度的作用不僅只體現(xiàn)在優(yōu)化管理、規(guī)范行為方面，在勞動爭議方面也有著獨特的作用，所以企業(yè)和員工都應(yīng)該予以重視。

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)章制度；勞動爭

一、企業(yè)建立規(guī)章制度的必要性

企業(yè)的規(guī)章制度一般是就指用人單位的規(guī)章制度，是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)的內(nèi)部“憲法”。企業(yè)建立規(guī)章制度是法律的外在要求，《中華人民共和國勞動合同法》第四條明確規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。企業(yè)建立規(guī)章制度也是企業(yè)在發(fā)展過程中完善自身管理制度的內(nèi)在要求，沒有秩序和紀(jì)律的企業(yè)如同一盤散沙，會造成管理混亂，行為渙散，毫無組織性可言。同時，建立規(guī)章制度也是保護(hù)企業(yè)利益的重要組成部分，企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容在合法、合理前提下，是可以作為人民法院或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)審理勞動爭議案件時的依據(jù)的?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用若干問題的解釋》第19條明確了用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

二、企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容及制定程序

1.企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容

企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容可謂千差萬別，每個企業(yè)會根據(jù)自身的特點和實際情況來制定具體內(nèi)容，就內(nèi)容的內(nèi)外表現(xiàn)形式而言，可以分為兩個方面：（1）法定內(nèi)容。法定內(nèi)容主要勞動合同管理、工資制度管理、社會保險福利制度、勞動紀(jì)律規(guī)定、單位的獎懲制度、勞動保護(hù)等方面。早在1997年的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》里就列舉了企業(yè)規(guī)章制度的包括內(nèi)容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保障福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動規(guī)章規(guī)定。從上述內(nèi)容可以看出，法定的內(nèi)容主要制定了涉及勞動者權(quán)益的制度框架。（2）約定內(nèi)容。約定內(nèi)容主要有具體的薪資待遇、工時制度、簽訂勞動合同時間、保密與敬業(yè)限制等等。約定內(nèi)容實際上就是對法定制度框架具體內(nèi)容的補充和完善，可約定的內(nèi)容范圍比較大，自由程度也比較高，企業(yè)根據(jù)自身情況與勞動者約定詳細(xì)的關(guān)于工作和保障待遇等方面的內(nèi)容。

2.企業(yè)規(guī)章制度的制定程序

企業(yè)規(guī)章制定程序主要有三個環(huán)節(jié)：討論、協(xié)商和公示告知。（1）討論。企業(yè)子在建立規(guī)章制度時必須要將規(guī)章制度的內(nèi)容交由工會、職工代表大會或者全體員工大會討論進(jìn)行充分討論，由職工個人或者職工代表提出意見或建議。在討論過程中，企業(yè)必須要保障每個職工都有提出建議的權(quán)利，對職工提出的意見和問題，企業(yè)也必選給予充分的重視和解釋。（2）平等協(xié)商。平等協(xié)商是指由工會代表或職工代表與企業(yè)代表在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，可以提出各自的觀點和意見，并就主要分歧點或爭議點進(jìn)行協(xié)商?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定了涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。需要注意的是，在協(xié)商的過程中，勞動者一方與企業(yè)一方是平等的關(guān)系，沒有任何的從屬性。（3）公示告知。根據(jù)以上程序確立最終的規(guī)章制度定版，通過一定的形式或者方式告知全體員工。這里需要注意告知的方式和形式，告知的方式如召開全體員工大會或者職代會，以及以書面形式通知工會等；告知的形式可以采用紙質(zhì)版或者電子版的通告，也可以印成小冊予以發(fā)放。也有單位在企業(yè)的規(guī)章制度確定后，對所有員工進(jìn)行規(guī)章制度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)后需要員工的對所學(xué)內(nèi)容的簽字確定，避免今后產(chǎn)生不必要的爭議。

三、對企業(yè)建立規(guī)章制度的一些建議及思考

1.注意規(guī)章制度內(nèi)容的合法性與合理性

合法性是指規(guī)章制度的內(nèi)容必須嚴(yán)格遵守國家的法律、行政法規(guī)等，而與法律相關(guān)條款有沖突的內(nèi)容均應(yīng)視為無效內(nèi)容。合理性是指規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該符合公序良俗，符合生活中的人情世俗習(xí)慣等。在實踐中，有些企業(yè)的規(guī)定自以為不違法，但實際卻違法了。例如有的位對員工的違紀(jì)行為進(jìn)行了分類，規(guī)定遲到幾次就算嚴(yán)重違紀(jì)，這樣的規(guī)定太過籠統(tǒng)，并且也不符合法律精神，沒有對違規(guī)程度進(jìn)行分類和分級，沒有按照分類和分級進(jìn)行處罰，以示遲到多次對工作的影響程度。也有些企業(yè)的規(guī)定存在不違法，但不合理的情形。例如有的企業(yè)規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完，一天只能上幾次洗手間等，這些看似不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但卻極為的不合理，不符合基本的人性存在原則。在合理性的問題上，除了要遵循公序良俗和世俗習(xí)慣等之外，還應(yīng)該從兩個方面去把握：（1）規(guī)章制度內(nèi)容不得違反誠實信用的原則。誠實信用不僅體現(xiàn)在人與人之間，企業(yè)與員工之間也應(yīng)該要遵循誠實守信，而有些單位卻不以為然。比如有單位為了體現(xiàn)優(yōu)越性，在規(guī)章制度中對員工的福利待遇等做了詳細(xì)規(guī)定，但在實際上卻不予執(zhí)行，做足了面子工程，企業(yè)在被員工詢問時，往往找出各種推辭，并一再堅稱企業(yè)規(guī)章制度的解釋權(quán)歸單位。（2）規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確具體，具有可執(zhí)行性和公平性。有些企業(yè)在制定規(guī)章制度時，對有些內(nèi)容規(guī)定的不明確、不具體，故意采用模糊不清的說法，其目的是為自身在今后管理中的選擇性執(zhí)行留下一定的靈活空間。另外，在對待企業(yè)內(nèi)部不同的群體時也會存在區(qū)別對待的現(xiàn)象，帶有一定的歧視，公平性缺失。

企業(yè)在規(guī)章制度的制定過程中，需要將合法性及合理性結(jié)合起來，遵守國家的法規(guī)是企業(yè)需要堅持的最基本的原則，也是底線，在合法性的基礎(chǔ)上再去考慮合理性。企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，可以充分考慮到本行業(yè)、本單位以及具體崗位的特點與特殊的條件、環(huán)境，但也更需要考慮到職工的承受能力。另外，在企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行過程中，應(yīng)要實行必要的糾正機(jī)制?！秳趧雍贤ā返谒臈l第三款也規(guī)定了在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

2.協(xié)商中的民主集中制

在企業(yè)建立規(guī)章制度的討論協(xié)商過程中，也應(yīng)該注重效率問題。充分的討論絕不是沒有約束和漫無邊際的討論。每個對企業(yè)和工作崗位的認(rèn)知度不同，價值取向也不同，每個人的想法也都是差異化的，所以這會致使在討論、征求意見環(huán)節(jié)，每個人都會從自身的有利性角度出發(fā)，提出看法和意見，導(dǎo)致征求意見過程會進(jìn)行的緩慢。充分發(fā)揮民主討論是值得肯定的程序，但也應(yīng)該注意有效率的民主，在意見看法分歧巨大，造成彼此意見不一樣時，可以在民主的基礎(chǔ)上實行集中制，少數(shù)服從多數(shù)，摒棄不合理的，不符合邏輯和現(xiàn)實的意見，保證大多數(shù)人的意見得以尊重，利益得以實現(xiàn)。

3.規(guī)章制度與勞動合同約定的沖突

在實踐中，企業(yè)行政方經(jīng)常會利用管理權(quán)的優(yōu)勢擅自在規(guī)章制度增補一些內(nèi)容，或者臨時施行一些管理規(guī)定。企業(yè)單方面制定規(guī)章制度內(nèi)容，在沒有經(jīng)過合法性程序時，在司法實踐中一般都視作為不合法，也不作為審理勞動爭議的依據(jù)。企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)固然值得尊重，但在涉及勞動者權(quán)益時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)本著尊重勞動，尊重勞動者的意識履行相關(guān)程序。當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度或者單方面的規(guī)章制度與勞動者所簽訂的勞動合同向沖突時，應(yīng)當(dāng)以勞動合同中的約定為準(zhǔn)，當(dāng)然，所簽訂的勞動合同也需要建立在合法性基礎(chǔ)之上。

從本文上述內(nèi)容可以看出，企業(yè)建立規(guī)章制度是行使經(jīng)營管理自主權(quán)的內(nèi)容之一，但其中的經(jīng)營自主并不是完全的自由獨斷。規(guī)章制度的內(nèi)容除了要體現(xiàn)企業(yè)行政方的管理思想和理念，也要充分發(fā)揮民主，多聽取員工的意見，更要建立在相關(guān)法規(guī)的基礎(chǔ)之上。對企業(yè)而言，規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理活動的依據(jù)，也是完善公司管理制度，實現(xiàn)科學(xué)有效管理的重要保證；對員工而言，規(guī)章制度是自己必須要遵守的勞動紀(jì)律和行為準(zhǔn)則，必然受到規(guī)章制度的約束。同時，規(guī)章制度也是解決勞動爭議的重要證據(jù)來源，應(yīng)該受到企業(yè)和員工雙方的重視，合法合理的規(guī)章制度也可以間接的減少勞動爭議的發(fā)生。

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作者簡介：王松（1986- ），男，漢族，江蘇鹽城人，中國勞動關(guān)系學(xué)院，在讀碩士研究生，主要從事勞動關(guān)系方面的研究