徐陽

摘 要：我國改革開放以來，中小企業(yè)在我國發(fā)展迅猛。一個企業(yè)發(fā)展的好壞，其中一個重要的因素是人力資源部門的激勵機(jī)制是否能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，是否實(shí)現(xiàn)員工的價值。本文對中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行了簡單的分析，從而提出一套系統(tǒng)的激勵機(jī)制構(gòu)建策略。希望給中小企業(yè)的發(fā)展提供一定的幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵機(jī)制

隨著我國市場化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)，企業(yè)的壓力越來越大。特別對于中小企業(yè)，面臨了很多的發(fā)展的瓶頸。我國改革開放以來，中小企業(yè)在我國，如雨后春筍般發(fā)展迅猛，但我國中小企業(yè)基本是家族式企業(yè)，管理模式落后、經(jīng)營管理集權(quán)化、對人才的投資缺乏、家族式管理非常明顯、激勵機(jī)制不健全等因素對中小企業(yè)的發(fā)展非常不利。而一個企業(yè)發(fā)展的好壞，其中一個重要的因素是人力資源部門是否能夠充分釋放和挖掘員工的潛力；是否有一套有效、系統(tǒng)、科學(xué)的激勵機(jī)制。如何激發(fā)企業(yè)活力、提高組織效率、挖掘員工潛力，一套有效激勵機(jī)制的構(gòu)建對于當(dāng)今中小企業(yè)來說是個重要的議題。

一、我國中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

我國中小企業(yè)由于其自身的特點(diǎn)以及管理模式的欠缺，其激勵機(jī)制必然造成了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.用人機(jī)制落后

我國中小企業(yè)以私營企業(yè)居多。其組織形式，基本上是家族式的組織形式。在企業(yè)管理中，親情和朋友義氣占有很重要的部分，雖然，這是一個現(xiàn)代企業(yè)所忌諱的。這樣的組織形式，也造成了中小企業(yè)繼續(xù)擴(kuò)張和發(fā)展的瓶頸。在中小企業(yè)中，由于裙帶關(guān)系的存在，外來員工的發(fā)展受到了很大的限制。造成外來員工無論如何努力都很難進(jìn)入公司的核心層面。在企業(yè)發(fā)展的早期，為了盈利，大家可能會擰成一股繩，團(tuán)結(jié)一致，但是，一旦企業(yè)開始盈利，由于利益沖突，這樣的情況會更加凸顯，造成優(yōu)秀員工的離去。同時，在人才招聘和人力資源激勵中，大多數(shù)中小企業(yè)沒有重視，很容易造成優(yōu)秀員工的流失和公司的損失。

2.激勵方式單調(diào)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些中小企業(yè)開始注意到激勵機(jī)制的設(shè)置。但是對于大多數(shù)中小企業(yè)，員工的激勵機(jī)制還是相當(dāng)單調(diào)。一方面，激勵機(jī)制僅僅限于物質(zhì)獎勵。如跟績效掛鉤的獎金獎勵。對員工的精神需求、情感訴求、都沒有充分的考慮。這樣造成員工的認(rèn)同感和歸屬感都很低，不容易培養(yǎng)一個優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)。另一方面，由于中小企業(yè)在追求利潤最大化的過程中，有的時候要“能省則省”，員工在有些企業(yè)里就是“工具”，或者是一件商品，企業(yè)管理者沒有很好的去對員工的需求進(jìn)行分析調(diào)研，并且配套相應(yīng)的激勵機(jī)制，很容易造成員工的不滿情緒。而應(yīng)對員工的不滿情緒，很多時候管理者是通過行政命令來處理，更有甚者，一開了之。對這個團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是及其不利的。

3.情感激勵缺乏

隨著國家對創(chuàng)業(yè)的支持，越來越多的大學(xué)生加入到中小企業(yè)的行列，中小企業(yè)主的文化水平得到了一定的提高，但從全國的中小企業(yè)來看，整體水平較低，在素質(zhì)方面欠缺，一些中小企業(yè)主小農(nóng)意識嚴(yán)重，很好和員工進(jìn)行交流，在他們心中，員工就是工作的機(jī)器，用專橫的管理方式管理員工，這就導(dǎo)致了很多勞資糾紛，在和員工的感情交流上基本上位零。盡管有些企業(yè)主跟著時代前進(jìn)，聘請一些高級管理人才到自己的企業(yè)擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人等，但在實(shí)際操作中卻很少采納管理人員的意見，還是按自己的思路去行事，這就導(dǎo)致一些專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人流失，一些不喜歡這樣老板的普通員工也會紛紛辭職。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到很大的威脅。

二、中小企業(yè)有效實(shí)施激勵機(jī)制的策略

隨著十八大的召開，國家的政策越來越明朗化，中小企業(yè)之間的競爭勢必轉(zhuǎn)化為人才的競爭，企業(yè)里優(yōu)秀的人才越多，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展會越快，企業(yè)中員工高的滿意度會促進(jìn)組織員工個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)逐步協(xié)調(diào)統(tǒng)一，這對于企業(yè)的發(fā)展非常的有力，好的激勵模式會增加企業(yè)的核心競爭力，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，如何引進(jìn)和留住核心員工對于中小企業(yè)來說，非常重要，對中小企業(yè)的核心凝聚力具有重要的意義。制定一套科學(xué)的激勵機(jī)制對于中小企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，有助于鼓舞員工的工作熱情，利用好激勵機(jī)制有助于挖掘員工深層次的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.物質(zhì)激勵

針對中小企業(yè)員工，剛畢業(yè)的學(xué)生比較對多，物質(zhì)激勵對他們來說占有一定的作用，本節(jié)從以下幾個方面對物質(zhì)激勵在中小企業(yè)中的設(shè)計(jì)進(jìn)行分析。

（1）獎金激勵

獎金激勵是最直接的一種激勵方式，也是體現(xiàn)員工自身價值的一種表現(xiàn)形式，組織中一名優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的機(jī)制要遠(yuǎn)高于組織對其的要求，中小企業(yè)對于優(yōu)秀員工的獎金激勵是留住核心人才的一種主要方式，避免被其他企業(yè)挖走，造成人才的流失，從而給企業(yè)的效益帶來不必要的影響。

（2）福利激勵

對于中小企業(yè)，規(guī)模相對較小，福利激勵大部分企業(yè)都沒有，這就讓員工感覺沒有歸屬感，對以后的生活非常的渺茫。在日本的企業(yè)中，員工之所以忠誠，是因?yàn)槠髽I(yè)給他們高額的退休金、養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)金等，干的時間越長，所得到的福利就越多，所以他們都拼命的干，以獲取更多的福利待遇。對于我國中小企業(yè)來說，建立適合企業(yè)的福利激勵，能讓員工更加的忠誠于企業(yè)，例如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。

2.精神激勵

在我國的中小企業(yè)中，因?yàn)槠髽I(yè)主的整體素質(zhì)不高，在精神激勵方面非常的匱乏，合適的精神激勵會起到事半功倍的效果。

（1）榮譽(yù)激勵

榮譽(yù)是組織對個人付出努力的肯定。對于中小企業(yè)員工，榮譽(yù)是他們自身價值的崇高評價。榮譽(yù)激勵主要把工作成績、提升、評優(yōu)評先、晉級等連著一起，是對做出貢獻(xiàn)的員工的一種肯定，以使其更好的向目標(biāo)奮斗。在中小企業(yè)中，榮譽(yù)激勵可以更好的陶冶員工的思想情操，引導(dǎo)員工努力工作、積極上進(jìn)、勤奮學(xué)習(xí)，以其為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。

（2）榜樣激勵

通過榜樣，是教師具有個體性、鮮明性、感召性等特點(diǎn)，使之激發(fā)奮發(fā)向上的動力。

（3）表揚(yáng)激勵

這個看似簡單，卻非常有用，在中小企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)主自身綜合素質(zhì)的原因，表揚(yáng)的手段很少用。表揚(yáng)激勵可以通過給予業(yè)績競爭榮譽(yù)，對于為企業(yè)做貢獻(xiàn)非常大的員工，用其名字命名某事物，通過這些方式有效的激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力。

3.建立情感關(guān)懷激勵

在合適的時間運(yùn)用好情感關(guān)懷激勵，對于員工的工作給予體貼與關(guān)心、支持與理解、信任與寬容、尊重與肯定，都可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和忠誠，以最大限度的激發(fā)組織員工的工作熱情，對于企業(yè)發(fā)展和成長非常的有利。對于大企業(yè)來說，一般是靠完善的制度來進(jìn)行激勵的，而對于中小企業(yè)來說，制度本身不是太明顯，如果還冷酷無情，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展可想而知。對于當(dāng)今中小企業(yè)的員工， 80后、90后占公司員工總數(shù)的80%以上，對于他們來說，領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和關(guān)注要比物質(zhì)激勵更起效果，另外他們還希望在工作上和管理者是一種平等的關(guān)系，這就促使中小企業(yè)關(guān)于情感關(guān)懷激勵應(yīng)該是從全面去做，建立一套積極有效的情感關(guān)懷制度。讓員工在企業(yè)有種歸屬感，進(jìn)而對企業(yè)更加的忠誠。

4.培訓(xùn)激勵

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的年代，人們對知識的渴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以前，根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)員工的收入達(dá)到一定水平的時候，他們更希望參加培訓(xùn)來提升自己，現(xiàn)狀各個企業(yè)都開始注重這一塊，對于員工來說，他們不希望企業(yè)當(dāng)他們是創(chuàng)造利潤的工具，跟希望企業(yè)給他們進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)注他們的成長，對于當(dāng)今發(fā)展迅速的時代，不僅則退，如果大家都在向前沖，而你還在原地不動，就是落后。所以，對于中小企業(yè)來說，員工對培訓(xùn)的渴望更大，員工的知識層面也代表著企業(yè)，企業(yè)要把培訓(xùn)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)上。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃激勵

對于企業(yè)的員工來多，一部分是做一天和尚撞一天鐘，過一天是一天，企業(yè)交給什么的工作，就像完成任務(wù)一樣，機(jī)械的在做。針對這種情況，對企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導(dǎo)，具有很重要的作用，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工年齡、工齡、職務(wù)、崗位等的不同，進(jìn)行不同的目標(biāo)導(dǎo)向的職業(yè)生涯規(guī)劃，即可以利用組織的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效的引導(dǎo)，讓員工在制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，最終與企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行吻合。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會的不斷進(jìn)步，人才的競爭成為各行各業(yè)的焦點(diǎn)。中小企業(yè)要想留住和用好員工，中小企業(yè)的用人觀念要進(jìn)行一定的更新，充分考慮員工的自尊、情感、價值觀、自我實(shí)現(xiàn)的需要，建立一個快樂、祥和、充滿樂趣、具有人情味的工作環(huán)境，解決員工的后顧之憂，要想留住現(xiàn)有員工和引進(jìn)高水平的員工，薪酬福利是一個手段，但相對豐富多彩的精神激勵會起到更好的作用，讓員工到了企業(yè)后有一種歸屬感，增強(qiáng)主人翁的意識，對促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。

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