王陳潘玉進(jìn)張石天李南

（1.蒼南縣水產(chǎn)學(xué)會(huì)，浙江溫州325800；2.溫州大學(xué)心理與行為研究所，浙江溫州325035；3.溫州市漁業(yè)技術(shù)推廣站，浙江溫州325003）

水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型的構(gòu)建

王陳1潘玉進(jìn)2張石天3李南2

（1.蒼南縣水產(chǎn)學(xué)會(huì)，浙江溫州325800；2.溫州大學(xué)心理與行為研究所，浙江溫州325035；3.溫州市漁業(yè)技術(shù)推廣站，浙江溫州325003）

通過開放式問卷調(diào)查和行為事件訪談，編制了《水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷》，對(duì)137名水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員進(jìn)行施測(cè)。經(jīng)過項(xiàng)目分析、探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析和信效度檢驗(yàn)，最終構(gòu)建水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型，包含團(tuán)隊(duì)合作、誠信、彈性、學(xué)習(xí)能力、自信、積極主動(dòng)等六個(gè)維度，方差累積貢獻(xiàn)率為68.515%；驗(yàn)證性因素分析表明該勝任力模型擬合得較好；其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.966；該勝任力模型具有良好的信效度，可以作為觀測(cè)水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員崗位勝任力的有效工具。

勝任力；勝任力模型；基層管理員；水產(chǎn)加工企業(yè)

勝任力概念由DAVID[1]提出后，勝任力的理論研究和實(shí)際應(yīng)用隨即風(fēng)靡美國、英國等歐美發(fā)達(dá)國家，許多著名的公司，如AT&T、IBM等都建立了自己的勝任力體系。勝任力系統(tǒng)的合理使用，可以激發(fā)員工的潛能、提高績(jī)效，給組織帶來最大的價(jià)值。目前學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。有偏重特質(zhì)的，如DAVID[1]認(rèn)為勝任力是績(jī)效優(yōu)秀者所具備的知識(shí)、技能、能力；也有偏重行為的，如MANSFIELD[2]認(rèn)為勝任力是精確技能與特性行為的描述。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。本研究中的勝任力特指水產(chǎn)加工企業(yè)員工實(shí)施質(zhì)量管理所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等個(gè)人潛在特性或行為。

一、研究綜述

近年來國外學(xué)者對(duì)勝任力模型的研究和實(shí)踐取得了豐富的成果。STEWART,et al[3]建立的管理者全球領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型認(rèn)為全球領(lǐng)導(dǎo)力模型關(guān)鍵勝任力為溝通技巧、學(xué)習(xí)動(dòng)力、靈活性、開放性、尊重他人和敏感性六大因素。ALLEN[4]通過分析Barker Foods公司銷售總監(jiān)錯(cuò)誤決策導(dǎo)致的公司銷售危機(jī)，討論了勝任力模型在人力資源招聘選才中的作用以及如何利用勝任力模型進(jìn)行選人。

我國學(xué)者在勝任力模型研究方面也取得了豐碩的成果。時(shí)勘等[5]以通信業(yè)的管理干部為被試，對(duì)勝任力評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行了嘗試性的實(shí)證性研究，得出了通信管理干部的勝任力模型。姚翔等[6]通過對(duì)某IT企業(yè)開發(fā)部門的322名項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目小組成員進(jìn)行問卷調(diào)查，確定了IT企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任力要素及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)，并探討了該模型對(duì)IT企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的選拔和培訓(xùn)的參考價(jià)值。魏鈞等[7]通過對(duì)國內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，利用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、關(guān)鍵行為事件法，以及多元統(tǒng)計(jì)分析方法和勝任力評(píng)價(jià)法，建立了商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。劉學(xué)方等[8]通過訪談，以及對(duì)200多家完成繼承的家族企業(yè)中高層管理人員問卷調(diào)查的方法，通過探索性和驗(yàn)證性因子分析在國內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。

綜上所述，目前國內(nèi)有關(guān)勝任力模型的研究對(duì)象大多為企業(yè)中高層管理者、銷售人員，主要建立通用勝任力模型。特定崗位的勝任力模型研究剛起步，對(duì)基層管理者勝任力模型研究非常少，尤其是針對(duì)水產(chǎn)加工企業(yè)的基層管理員勝任力模型的研究尚未見。本研究擬采用開放式問卷調(diào)查、行為事件訪談法，構(gòu)建水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理人員的勝任力模型，為水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理人員的甄選、培養(yǎng)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等提供新的工具和理論依據(jù)。

二、調(diào)查方法和實(shí)測(cè)

（一）調(diào)查方法

1.開放式問卷搜集題項(xiàng)

采用方便取樣的方法，在浙江省某市的水產(chǎn)加工企業(yè)選取基層管理員進(jìn)行開放式問卷調(diào)查，共發(fā)放開放式調(diào)查問卷60份，收回49份，其中有效問卷41份，回收率為68.3%，其中男性17名，女性24名。

通過對(duì)開放式問卷被試的回答進(jìn)行整理，得到基層管理員勝任特征項(xiàng)目28條，再根據(jù)專家的意見，將這28個(gè)項(xiàng)目按題義相近的原則進(jìn)行合并，并刪除部分不符合研究目的的題項(xiàng)，最后整個(gè)開放性問卷得到13項(xiàng)勝任特征。

2.行為事件訪談法收集題項(xiàng)

采用上級(jí)提名法選擇訪談對(duì)象，由經(jīng)理或部門主管按照該組織的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行推薦，共獲得績(jī)效優(yōu)秀的管理員13名（其中男性8名、女性5名），績(jī)效一般的管理員9名（其中男性7名、女性2名）。在推薦時(shí)，要求被推薦的員工有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，年齡一般不超過40歲，同時(shí)盡量使績(jī)優(yōu)組被試和普通組被試在其它方面相匹配，在同一部門里推薦的績(jī)優(yōu)員工和普通員工最好有較為相同的人口學(xué)背景，如處于相同年齡段、在該企業(yè)的服務(wù)年限大致相同、相同性別、相似的學(xué)歷背景等。此外，為減小訪談?wù)`差，訪談使用雙盲設(shè)計(jì)，即訪談?wù)卟恢涝L談對(duì)象是績(jī)優(yōu)員工或普通員工，訪談對(duì)象也不了解有優(yōu)秀和普通的劃分。

在訪談前要大致了解企業(yè)的基本信息，以及訪談對(duì)象的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和流程。在訪談前與被試預(yù)約1h的訪談時(shí)間，由訪談對(duì)象確定訪談地點(diǎn)。訪談開始前，先告知研究目的，由訪談對(duì)象決定是否接受訪談。整個(gè)過程全程錄音，并在錄音前征得訪談對(duì)象的同意。每個(gè)訪談對(duì)象的訪談時(shí)間控制在40min左右。

3.勝任力問卷的編制

訪談錄音經(jīng)整理后，參考Spencer的通用編碼詞典，由2位編碼者獨(dú)立進(jìn)行編碼，再運(yùn)用主題分析和內(nèi)容分析方法，提煉文本中的關(guān)鍵事件主題，最后共得到14項(xiàng)勝任特征。

結(jié)合開放式問卷調(diào)查和行為事件訪談的結(jié)果，經(jīng)過多次整理、綜合、歸納和修正，并請(qǐng)資深企業(yè)人力資源管理專家進(jìn)行評(píng)定，對(duì)表述不清、難以理解或有歧義的項(xiàng)目進(jìn)行刪改補(bǔ)充，最后得到水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力的假想模型，如圖1所示，并據(jù)此編制成包含75個(gè)項(xiàng)目的《水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷》，并采用Likert五點(diǎn)計(jì)分方法，要求被試根據(jù)自己的實(shí)際情況，判斷自己和項(xiàng)目勝任行為描述符合的程度，分別是1—“極不符合”，2—“不太符合”，3—“有點(diǎn)符合”，4—“非常符合”，5—“完全符合”，由被調(diào)查者根據(jù)自身的真實(shí)情況進(jìn)行選擇。

圖1 產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力假想模型

（二）施測(cè)過程

采用方便取樣法，共發(fā)放問卷110份，收回79份，其中有效問卷70份（有效回收率為63.6%）進(jìn)行探索性因素分析，其中男性22人，女性22人，26人未填性別信息。采用系統(tǒng)方法，另發(fā)放問卷110份，收回67份（有效回收率60.9%），進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，其中男性33人，女性26人，8人未填。

采用前面編制的《水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷》進(jìn)行施測(cè)，調(diào)查數(shù)據(jù)錄入Excel 2007軟件后，導(dǎo)入到SPSS 17.0和Amos 17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、調(diào)查結(jié)果分析

（一）項(xiàng)目分析

水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷各題項(xiàng)與總分的相關(guān)系數(shù)如表1所示。結(jié)果表明，問卷所有項(xiàng)目與總分的相關(guān)均達(dá)顯著水平，說明項(xiàng)目均具有較好的區(qū)分度。

表1 水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷各題項(xiàng)與總分的相關(guān)系數(shù)（n=70）

（二）探索性因子分析結(jié)果

對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行因素分析適合性檢驗(yàn)，結(jié)果表明，KMO值為0.842，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為3105.175（p〈0.001），說明調(diào)查數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。采用不限制因子數(shù)的主成份分析法，作最大方差轉(zhuǎn)軸，根據(jù)特征值大于l的標(biāo)準(zhǔn)保留因子，進(jìn)行探索性因子分析，并按以下標(biāo)準(zhǔn)決定保留或剔除項(xiàng)目：（1）剔除載荷值小于0.40的項(xiàng)目；（2）剔除在兩個(gè)因子上雙重載荷，且載荷值較高或載荷值相差不大的項(xiàng)目；（3）剔除共同度小于0.20的項(xiàng)目；（4）提取的因子中包含的項(xiàng)目小于3個(gè)，也作為剔除項(xiàng)目的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過多次因子分析，共剔除32個(gè)項(xiàng)目。用保留的43題再次進(jìn)行因素分析，結(jié)果KMO值為0.795，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為2600.928（p〈0.001），總體方差解釋率達(dá)到68.515%，載荷表如表2所示。最終獲得的《水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷》。

表2 勝任力問卷的探索性因素分析結(jié)果

（三）驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

Amos分析結(jié)果如表3、圖2所示，結(jié)果表明，模型的擬合指數(shù)CMIN/df為1.160，GFI為0.704，NFI為0.730，兩者稍低；IFI為0.951，CFI為0.948，TLI為0.939，均超過0.9；RMSEA為0.049，小于0.05，說明模型與數(shù)據(jù)擬合良好，問卷具有較好的構(gòu)想效度，可以認(rèn)為該勝任力模型是可以接受的。

表3 路徑模型的擬合指數(shù)計(jì)算結(jié)果

圖2 水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷的結(jié)構(gòu)模型

最終獲得的水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型，該模型包含六個(gè)因子：因子一為“團(tuán)隊(duì)合作”，由16個(gè)項(xiàng)目組成，主要測(cè)量與他人通力合作，彼此相互溝通，成為團(tuán)隊(duì)一員的能力，得分越高，其團(tuán)隊(duì)合作能力越強(qiáng)，常見行為有：愿意和他人以合作的方式共同工作，而不是以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方式；愿意幫助工作團(tuán)隊(duì)的其他成員解決問題；能換位思考，善于理解人與人之間的關(guān)系，善于獲取信任；等等。因子二為“誠信”，由7個(gè)項(xiàng)目組成，主要測(cè)量是否遵守公司制度規(guī)定和社會(huì)道德規(guī)范，對(duì)工作具有較強(qiáng)的責(zé)任心，表現(xiàn)為得分越高越誠信，常見行為有：做事言行一致，言而有信，讓人感覺你是個(gè)可靠的人；以組織利益為重，做事盡職盡責(zé)；對(duì)工作、公司有很強(qiáng)的責(zé)任感；等等。因子三為“彈性”，由6個(gè)項(xiàng)目組成，主要測(cè)量是否能適應(yīng)不同的工作情境、個(gè)人或團(tuán)體，依照情形的變化采用適當(dāng)?shù)姆桨福菀捉邮芨淖?，常見行為有：?duì)新觀點(diǎn)、新思路持開放態(tài)度，愿意接受改變以適應(yīng)變化；根據(jù)個(gè)別情況，靈活使用規(guī)則或程序；改變個(gè)人的行為方式以適應(yīng)實(shí)際情況的需要；等等。因子四為“學(xué)習(xí)能力”，由5個(gè)項(xiàng)目組成，主要測(cè)量是否能通過吸取自己或他人經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、科研成果等方式，增加學(xué)識(shí)、提高技能，從而獲得有利于未來發(fā)展的能力，得分越高學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，常見行為有：主動(dòng)爭(zhēng)取學(xué)習(xí)進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；觀察其他人，尤其是領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)習(xí)其做事經(jīng)驗(yàn)；等等。因子五為“自信”，由4個(gè)項(xiàng)目組成，主要測(cè)量是否對(duì)自己的職業(yè)能力充滿信心，熱衷于向難題發(fā)出挑戰(zhàn)，積極尋求獨(dú)立，對(duì)工作負(fù)責(zé)等，表現(xiàn)為得分越高越自信，常見行為有：對(duì)自己的判斷有信心；與上級(jí)有沖突時(shí)，能以清晰、自信的方式表達(dá)自己的立場(chǎng)；等等。因子六為“積極主動(dòng)”，由5個(gè)項(xiàng)目組成，主要測(cè)量是否能在沒有人要求的情況下，付出超出工作預(yù)期的努力，通過這些付出改善并增加效益，避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造出一些新的機(jī)會(huì)，表現(xiàn)為得分越高越積極主動(dòng)，常見行為有：超出工作要求的績(jī)效表現(xiàn)；對(duì)一項(xiàng)尚未發(fā)生的特殊機(jī)會(huì)或問題進(jìn)行事先準(zhǔn)備；等等。

（四）信度分析

信度指標(biāo)采用Cronbach’s α系數(shù)，總量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.966（p〈0.01），各分量表的Cronbach’s α系數(shù)從0.954到0.800之間，具體見表4，說明了良好的內(nèi)部一致性。

表4 勝任力問卷各分量表的Cronbach’s α系數(shù)

（五）效度分析

本問卷是在BEI訪談的基礎(chǔ)上編制的，同時(shí)由多名資深企業(yè)人力資源管理專家對(duì)項(xiàng)目的表述、意義等進(jìn)行了多次修改，避免含糊不清或容易引起歧義的表述，確保了其表面效度和內(nèi)容效度；同時(shí)經(jīng)探索性因素分析獲得六個(gè)因子，特征值均大于1，共解釋了68.515%的方差，說明六個(gè)因子在結(jié)構(gòu)上反映了勝任力模型的構(gòu)成成分，具有可解釋性。

各分量表的零階相關(guān)矩陣如表5所示，結(jié)果表明，各分量表之間的相關(guān)系數(shù)在0.777到0.334之間，且均達(dá)到了0.01的顯著性水平，說明該問卷具有較高的內(nèi)部相關(guān)關(guān)系，方向一致，會(huì)聚效度良好。

區(qū)分效度可以通過勝任特征間的關(guān)系密切程度和各勝任特征的信度系數(shù)的比較來判斷。表5顯示各勝任力分量表間的相關(guān)系數(shù)（0.777到0.334）均小于各勝任特征分量表的信度系數(shù)（0.954到0.800，見表4），說明本模型中的各項(xiàng)勝任特征是獨(dú)立的。

表5 各分量表的零階相關(guān)矩陣

本研究構(gòu)建了水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型，但仍然存在著很多不足之處，主要表現(xiàn)在：1.樣本在選取的方法和容量上尚不夠嚴(yán)謹(jǐn)。開放式問卷調(diào)查和問卷調(diào)查研究的樣本數(shù)量均偏少，這不僅影響了研究的樣本代表性，還限制了進(jìn)一步對(duì)水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力結(jié)構(gòu)做更深入的探討和分析；正式施測(cè)過程中，雖然付出了很大的努力，但樣本量仍嫌不足。因此研究結(jié)果的推廣還具有一定的局限?；谏鲜龅牟蛔?，因此在以后的研究中應(yīng)當(dāng)使樣本的選取更加全面和合理，使樣本的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)一步合理化和科學(xué)化。2.社會(huì)稱許性的控制問題。雖然問卷調(diào)查過程中采用匿名，但仍難以完全避免說謊的現(xiàn)象，使得勝任力問卷在進(jìn)行自評(píng)使用時(shí)應(yīng)該慎重，今后應(yīng)開發(fā)情境測(cè)評(píng)問卷，以得到更為準(zhǔn)確的結(jié)果。3.勝任力對(duì)績(jī)效應(yīng)有預(yù)測(cè)作用，本研究雖構(gòu)建了勝任力模型，但由于各種條件的限制，未能進(jìn)一步檢驗(yàn)勝任力對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用。

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A Development Study on the Grassroots Administrator’s Competency Model on Seafood Enterprise

WANG Chen1PAN Yujin2ZHANG Shitian3LI Nan2
(1.Cangnan Society of Scientific Fisheries,Wenzhou 325800;2.Institute of Psychology and Behavioral Sciences,Wenzhou University,Wenzhou 325035;3.Wenzhou Fisheries Technology Extension Service,Wenzhou 325003,China)

Based on open questionnaire survey and behavior event interview（BEI）,the preliminary questionnaire of the grassroots administrator’s competency on seafood enterprise was developed.137 grassroots administrators were investigated by using the preliminary questionnaire.The project analysis,exploratory and confirmatory factor analysis,validity and reliability analysis were used to analyze the data.Results showed that the competency model of grassroots administrator on seafood enterprise included six dimensions,such as team-working,honesty,flexibility,learning capability,self-confidence and initiative.The contribution rate of accumulative variance of the competency model was 68.515%,and the confirmatory factor analysis showed that the competency model was better fitting.The internal consistency coefficient of the model was 0.966.The project quality,reliability and validity of the model were very good,and they had achieved the requirement of psychometrics,so the model was an effective tool to measure the competency of grassroots administrator on seafood enterprise.

competency;competency model;grassroots administrator;seafood enterprise

F272.92

A

1008-8318（2015）10-0056-07

2015-06-22

蒼南縣水產(chǎn)學(xué)會(huì)科研項(xiàng)目“基于質(zhì)量管理的水產(chǎn)加工企業(yè)員工勝任力模型的構(gòu)建與有效性分析”的階段性成果。

王陳（1965-），浙江蒼南人，高級(jí)工程師，研究方向：漁業(yè)經(jīng)濟(jì)和海洋捕撈。