楊克磊，和 美

(1.天津大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津 300072;2.中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100087)

隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化，員工績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)成為人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)是甄選員工的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠選出真正有才能的人，并淘汰那些不稱職的員工;其次，績(jī)效評(píng)價(jià)是檢驗(yàn)員工培訓(xùn)效果的依據(jù)，能夠使管理者發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工在哪些方面需要改進(jìn)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自我提高;再次，績(jī)效評(píng)價(jià)為薪酬分配提供依據(jù)，將績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配掛鉤能有效激勵(lì)員工的積極性和效率，從而提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

目前，績(jī)效評(píng)價(jià)的方法有很多，常見(jiàn)的方法主要包括對(duì)比法、360績(jī)效考評(píng)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法等。這些績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要以定性分析為主，缺乏一定的客觀性和科學(xué)依據(jù)。隨著20世紀(jì)70年代層次分析法的問(wèn)世，績(jī)效評(píng)價(jià)方法又多了一種更為科學(xué)有效的手段，將定性分析與定量分析相結(jié)合，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了科學(xué)有效的理論支撐［1－13］。本文以工程項(xiàng)目員工績(jī)效評(píng)價(jià)為例，研究基于AHP層次分析法的員工績(jī)效評(píng)價(jià)方法，為我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供理論參考和實(shí)踐依據(jù)。

1 層次分析法

層次分析法(analytical hierarchy process，AHP)通過(guò)建立由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層組成的層次結(jié)構(gòu)，運(yùn)用系統(tǒng)化理論進(jìn)行定性分析和定量分析的方法，并在此基礎(chǔ)上解決一些決策、評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)等方面的問(wèn)題［14－17］。20世紀(jì)70年代，美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)專家Dr.Thomas Saaty等率先提出層次分析法，之后AHP模型在理論和應(yīng)用方面得到不斷完善和發(fā)展。

層次分析法是在分析目標(biāo)問(wèn)題的影響因素及其內(nèi)在關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立層次化的結(jié)構(gòu)使決策過(guò)程數(shù)學(xué)化，進(jìn)而解決一些決策、評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)等方面的問(wèn)題。這種方法在處理多目標(biāo)、多準(zhǔn)則和無(wú)結(jié)構(gòu)特性的決策問(wèn)題方面有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。

建立層次分析法AHP模型的主要步驟如下:

1)建立由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層組成的層次結(jié)構(gòu)

分析目標(biāo)問(wèn)題所涉及的相關(guān)因素，在分析因素內(nèi)在關(guān)系的基礎(chǔ)上構(gòu)造一個(gè)因素間相互聯(lián)接的遞階層次結(jié)構(gòu)，從高到低依次為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層。目標(biāo)層是我們根據(jù)需要解決的實(shí)際問(wèn)題確定的總目標(biāo);準(zhǔn)則層是為了實(shí)現(xiàn)確定的總目標(biāo)而制定的各種概括性的準(zhǔn)則;方案層是在各種準(zhǔn)則細(xì)化基礎(chǔ)上擬定的各種解決方案。

2)建立兩兩比較判斷矩陣

根據(jù)建立的遞階層次結(jié)構(gòu)，在每個(gè)單層次結(jié)構(gòu)中，假定目標(biāo)因素為CK，與相應(yīng)的有關(guān)因素指標(biāo)A1，A2，…，An有支配關(guān)系，通過(guò)兩兩對(duì)比各因素指標(biāo)Ai對(duì)Aj的優(yōu)劣，選取1～9及其倒數(shù)作為評(píng)判因素相對(duì)優(yōu)劣順序的標(biāo)度，建立判斷矩陣C。

3)計(jì)算單一準(zhǔn)則下各相關(guān)因素的權(quán)重

根據(jù)判斷矩陣，計(jì)算相對(duì)目標(biāo)因素各相關(guān)因素的相對(duì)優(yōu)劣順序的權(quán)值。計(jì)算判斷矩陣C的最大特征根λmax和經(jīng)過(guò)歸一化處理后的特征向量那么，只需要求解最大特征根方程:CW=λmaxW，然后將特征向量W作歸一化處理，并將歸一化處理后的特征向量作為本層次相關(guān)因素A1，A2，…，An對(duì)于目標(biāo)因素CK的權(quán)重。

4)一致性檢驗(yàn)

首先，根據(jù)最大特征根λmax計(jì)算一致性指標(biāo)，其中n為判斷矩陣C的階數(shù)。

其次，計(jì)算多次重復(fù)隨機(jī)判斷矩陣特征值，取算數(shù)平均數(shù)得到平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.。

2 基于層次分析法的員工績(jī)效評(píng)價(jià)

本文以工程項(xiàng)目員工績(jī)效評(píng)價(jià)為例，介紹基于層次分析法的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立，具體步驟如下:

1)建立由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層組成的層次結(jié)構(gòu)

本文研究的是基于層次分析法的員工績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題。對(duì)于從事工程項(xiàng)目的員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要體現(xiàn)在工作素質(zhì)、工作能力和工作業(yè)績(jī)3個(gè)方面。其中，對(duì)工作素質(zhì)的評(píng)價(jià)集中在責(zé)任感、忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和職業(yè)道德4個(gè)方面;對(duì)工作能力的評(píng)價(jià)集中在表達(dá)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力5個(gè)方面;對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)集中在進(jìn)度控制、成本控制、質(zhì)量控制和安全控制4個(gè)方面。由此建立了員工績(jī)效評(píng)價(jià)的遞階層次結(jié)構(gòu)，如圖1所示。

圖1 員工績(jī)效評(píng)價(jià)的遞階層次結(jié)構(gòu)

2)建立兩兩比較判斷矩陣

本文通過(guò)專家評(píng)議和員工投票確定各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度，建立如表1～4所示的兩兩比較判斷矩陣。

表1 B準(zhǔn)則層對(duì)目標(biāo)層A的判斷矩陣

表2 C方案層對(duì)準(zhǔn)則層B1的判斷矩陣

表3 C方案層對(duì)準(zhǔn)則層B2的判斷矩陣

表4 C方案層對(duì)準(zhǔn)則層B3的判斷矩陣

3)計(jì)算因素的相對(duì)權(quán)重，并作一致性檢驗(yàn)

根據(jù)上面建立的兩兩比較判斷矩陣，通過(guò)Matlab編程可以求出判斷矩陣對(duì)應(yīng)的特征向量分別為:

W1=［0.109 5，0.309 1，0.581 5］T;CR=0.003 6＜0.1，通過(guò)一致性檢驗(yàn);

W2=［0.519 5，0.259 7，0.140 0，0.080 8］T;CR=0.003 9＜0.1，通過(guò)一致性檢驗(yàn);

W3=［0.096 2，0.260 0，0.058 5，0.158 1，0.427 2］T;CR=0.011 1＜0.1，通過(guò)一致性檢驗(yàn);

W4=［0.315 7，0.531 8，0.090 5，0.062 0］T;CR=－0.118 5＜0.1，通過(guò)一致性檢驗(yàn)。

因此，工程項(xiàng)目員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重如表5所示。

表5 工程項(xiàng)目員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

4)工程項(xiàng)目員工績(jī)效評(píng)價(jià)

不失一般性，以某位員工X的績(jī)效評(píng)價(jià)為例，X員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)得分如表6所示。

表6 員工X的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)得分 分

可以計(jì)算得出:X員工的績(jī)效綜合評(píng)價(jià)得分為90.50分。

以此類推，采用員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)得分對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

3 結(jié)束語(yǔ)

本文研究了基于層次分析法的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并以工程項(xiàng)目員工績(jī)效評(píng)價(jià)為例，闡述了層次分析法在員工績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用。結(jié)果表明:基于層次分析法的員工績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)便易行、科學(xué)合理，能夠較好地看出影響員工績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)權(quán)重;在定性分析的基礎(chǔ)上，將人為因素的影響控制在一定范圍內(nèi)，提高了定量分析的客觀性和科學(xué)性，能夠科學(xué)有效地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

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