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后金融危機(jī)時(shí)代國企薪酬管理改革探析

劉偉

天津市排水管理處 天津 300000

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步，社會(huì)開始步入后金融危機(jī)時(shí)代，但是仍有著很多不確定的因素，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成許多不利的影響。我國的國有企業(yè)也需要進(jìn)行全面的改革，在改革的過程中需要對(duì)其中存在的問題以及企業(yè)未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行深入研究，保證國有企業(yè)的市場競爭力不斷的提升。本文就是對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代國有薪酬管理改革進(jìn)行深入分析，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)企業(yè)有所幫助，促進(jìn)企業(yè)長久、持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]金融危機(jī)；國有企業(yè)；薪酬制度

引言

全球金融危機(jī)已經(jīng)過去了很長的時(shí)間，可以說目前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入了后金融危機(jī)時(shí)代。首先各個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)漸漸平穩(wěn)，很多國家受金融危機(jī)的影響也漸漸回轉(zhuǎn)。但是不能夠忽視的是，對(duì)于世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，還存在著很多的不穩(wěn)定因素和偶然因素，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成極其不良的影響。在后金融危機(jī)時(shí)代中，我國的國有企業(yè)不僅需要謀求生存和發(fā)展，在市場中站穩(wěn)腳步，還需要能夠抓住發(fā)展機(jī)遇，站在國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的角度進(jìn)行全面的思考。想要達(dá)到以上內(nèi)容，我國的國有企業(yè)就必須要進(jìn)行改革，薪酬制度改革便是我國國有企業(yè)改革中的重點(diǎn)，直接影響著我國國有企業(yè)面對(duì)金融危機(jī)的能力和企業(yè)本身具有的市場競爭力。

一、后金融危機(jī)時(shí)代國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

我國的很多國有企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到薪酬管理改革的必要性，仍是沿用以往的薪酬管理制度。盡管有一些企業(yè)對(duì)其進(jìn)行了改革，但是也只是外表的變化而已，沒有對(duì)國有企業(yè)薪酬制度的根本進(jìn)行轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致改革并沒有取得良好成效。

（一）薪酬計(jì)量方法陳舊

我國國有企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工薪酬的計(jì)量過于老舊，已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展對(duì)于員工薪酬計(jì)量的需求。我國的國有企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工薪酬管理工作的開展，一般情況下都是依據(jù)企業(yè)員工所擔(dān)任的崗位，企業(yè)員工的任職年限還有企業(yè)員工的學(xué)歷背景等等，將企業(yè)所擁有的員工進(jìn)行等級(jí)的劃分，不同等級(jí)有著相應(yīng)的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代化企業(yè)管理理念要求，企業(yè)員工薪資的發(fā)放必須要與企業(yè)員工的工作成效相聯(lián)系。但是進(jìn)行實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)沒有將企業(yè)員工薪資的發(fā)放與績效考核相融合，即便是有些國有企業(yè)能夠進(jìn)行績效考核，考核也只是趨于形式，沒有將考核具有的意義全面的發(fā)揮出來，對(duì)于薪酬制度改革也沒有任何幫助[1]。

（二）薪酬管理困難重重

我國的很多國有企業(yè)在薪酬管理方面不能夠具有獨(dú)立性，會(huì)受到上級(jí)單位或者是相關(guān)政府部門的限制，導(dǎo)致很多具體的方案國有企業(yè)沒有權(quán)利進(jìn)行落實(shí)，最終產(chǎn)生的不良結(jié)果就是國有企業(yè)的薪酬管理工作與市場需求存在較大的差距。我國的國有企業(yè)在人力資源管理工作中也存在的一定的問題，沒有明確的考核制度，卻能夠?qū)⑵髽I(yè)員工分成優(yōu)質(zhì)和劣質(zhì)兩個(gè)等級(jí)，并且“優(yōu)質(zhì)”員工本身有一定的自我優(yōu)越性，對(duì)被視為了“劣質(zhì)”的員工進(jìn)行排擠等，這樣對(duì)于國有企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。薪酬管理面臨著很多的困難，導(dǎo)致薪酬管理工作不能夠良好的、全面的落實(shí)，國有企業(yè)員工存在不公平的待遇，這樣也就使得企業(yè)員工工作的積極性受到影響，員工本身具有的綜合素質(zhì)也會(huì)降低，這樣長此以往國有企業(yè)很有可能面臨著倒閉的危機(jī)?？梢哉f該原因也是導(dǎo)致我國國有企業(yè)在很多市場競爭中失敗的原因，因?yàn)槠髽I(yè)沒有很好的凝聚力和向心力。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏

國有企業(yè)受以往薪酬管理制度的影響，對(duì)于工資的發(fā)放并不是依據(jù)工作人員的工作成效，而是根據(jù)工作人員的資歷輩分，按勞分配不能夠在國有企業(yè)中全面的展現(xiàn)。國有企業(yè)必須要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，給予企業(yè)員工更多的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)也使得員工能夠存在危機(jī)意識(shí)。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，如果員工工作態(tài)度積極，并且為企業(yè)的發(fā)展做出了眾多的貢獻(xiàn)，那么企業(yè)員工就可以得到相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。當(dāng)然如果企業(yè)員工工作態(tài)度消極，對(duì)于自身的工作不能夠投入太多的經(jīng)濟(jì)，并且工作成績十分差，那么就必須要對(duì)企業(yè)員工做出相應(yīng)的物質(zhì)懲罰，甚至可以對(duì)其所處的崗位進(jìn)行降級(jí)。如果企業(yè)不能夠建立完善的激勵(lì)機(jī)制，那么必定會(huì)使得企業(yè)的監(jiān)督管理工作存在一定的缺陷，會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成極其不良的影響。

國有企業(yè)管理由企業(yè)管理人員一人獨(dú)攬大權(quán)，導(dǎo)致管理工作不能夠具體化、全面化，同樣對(duì)于國有企業(yè)薪酬制度管理也是如此。對(duì)于國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營監(jiān)督管理力度不強(qiáng)，同樣國有企業(yè)的高層管理人員需要對(duì)上級(jí)管理部門做出相應(yīng)的承諾，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能夠完成預(yù)期的計(jì)劃，責(zé)任和權(quán)力明確的落實(shí)。但是在企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)的管理力度很差，導(dǎo)致國有企業(yè)高層管理人員承擔(dān)的責(zé)任不能明確，一旦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不能夠達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，相互推卸責(zé)任的情況屢見不鮮，責(zé)任對(duì)于企業(yè)管理人員沒有太多的限制，及時(shí)不能夠完成計(jì)劃，高層管理人員也不會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

二、促進(jìn)后金融危機(jī)時(shí)代國企薪酬管理改革策略

（一）提高薪酬激勵(lì)作用的認(rèn)知

相應(yīng)的科學(xué)數(shù)據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，良好的激勵(lì)制度能夠?qū)⑵髽I(yè)運(yùn)用具有的潛力充分的激發(fā)出來，所以，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，那么，就必須要建立和健全企業(yè)的激勵(lì)制度。薪酬激勵(lì)是一種具有良好成效的激勵(lì)方式，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作熱情有著積極的影響。薪酬激勵(lì)的中心點(diǎn)是激勵(lì)二字，使得企業(yè)管理人員能夠更好的對(duì)其進(jìn)行控制，而且激勵(lì)機(jī)制的成效也是能夠?qū)ζ溥M(jìn)行衡量的，如果國有企業(yè)能夠?qū)⒓?lì)機(jī)制的意義全面的發(fā)揮出來，那么，必定會(huì)使得企業(yè)與員工形成一個(gè)雙贏的局面。薪酬激勵(lì)也漸漸成為國有企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的內(nèi)容，對(duì)于提升國有企業(yè)的市場競爭能力有著積極的印象概念股。企業(yè)工作人員得到薪資報(bào)酬，不僅企業(yè)對(duì)于企業(yè)工作人員勞動(dòng)結(jié)果的肯定，同時(shí)也是企業(yè)工作人員未來薪資報(bào)酬的預(yù)想，保證其在以后的工作中也能夠投入更多的精力和心血。

（二）重點(diǎn)建設(shè)與薪酬分配緊密聯(lián)系的績效考核體系

薪資報(bào)酬的發(fā)放，激勵(lì)機(jī)制工作的開展必然離不開相應(yīng)的績效考核工作，所以，國有企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)工作崗位的實(shí)際情況，確定合理的、科學(xué)的、規(guī)范的績效考核體系，從而為激勵(lì)機(jī)制工作的開展提供重要的參考依據(jù)。企業(yè)員工的績效考核數(shù)據(jù)是國有企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作開展的重要基礎(chǔ)，對(duì)于增強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理水平的提升有著決定性的影響，所以，我國的國有企業(yè)必須要對(duì)此給予高度的重視。不僅僅需要重視績效考核體系的建立，還要保證考核工作確切落實(shí)，并且對(duì)員工及時(shí)的兌現(xiàn)績效考核成果應(yīng)當(dāng)賦予的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，保證考核體系建設(shè)并不是形同虛設(shè)，具有實(shí)際意義[2]。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)各種類型人員的薪酬

薪酬體系設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，創(chuàng)建完善并且良好的薪酬分配方案是十分不易的。在實(shí)際創(chuàng)建過程中，需要考慮各個(gè)分類因素之間的均衡性，不僅要體現(xiàn)我國勞動(dòng)市場薪資報(bào)酬的指標(biāo)，同時(shí)，還要體現(xiàn)國有企業(yè)本身激勵(lì)機(jī)制具有的特點(diǎn)。一些企業(yè)在確定企業(yè)員工的薪資報(bào)酬時(shí)，需要考慮其所在的職位，企業(yè)員工的素質(zhì)和資歷，還有企業(yè)員工的工作成效。工資的整體結(jié)構(gòu)也是與之相對(duì)應(yīng)的，主要分為三部分：企業(yè)員工的崗位工資，企業(yè)員工的個(gè)人技能工資以及企業(yè)工作人員的績效考核工資，我國的國有企業(yè)也應(yīng)如此，同時(shí)，還要更加深入的思考。因?yàn)橄嗤瑣徫蝗藛T，他們的個(gè)人能力和對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)也會(huì)有所差異，如果薪資報(bào)酬平等那么對(duì)于企業(yè)員工工作的積極性會(huì)有影響，所以，對(duì)于企業(yè)不同工作人員的薪資報(bào)酬都要進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證企業(yè)員工的薪資報(bào)酬與企業(yè)員工的付出相符合。

結(jié)語

雖然，金融危機(jī)的影響已經(jīng)過去，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)u漸居于平穩(wěn)狀態(tài)，但是，還有著很多不確定的因素會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不良的影響。我國國有企業(yè)在后金融危機(jī)時(shí)代中，想要尋求企業(yè)的生存和發(fā)展，就必須要對(duì)其薪酬管理進(jìn)行改革，提高薪酬激勵(lì)作用的認(rèn)知，重點(diǎn)建設(shè)與薪酬分配緊密聯(lián)系的績效考核體系，科學(xué)設(shè)計(jì)各種類型人員的薪酬。從而提升我國國有企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)我國國有企業(yè)長久、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]宋潤.淺談我國國企的薪酬管理問題[J].改革與開放,2012年第10期

[2]夏小可.后金融危機(jī)時(shí)代的國企薪酬管理政策分析[J].東方企業(yè)文化,2013年第20期