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人，是組織發(fā)展的基石，是組織實施各項工作任務(wù)中最具能動性和創(chuàng)造力的生產(chǎn)要素。如何根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置合理的組織架構(gòu)，并有效地為該組織架構(gòu)配置各類合適的人才，做到人與事的匹配、能與職的相宜、才與責(zé)的對應(yīng)，是每位組織管理者(組織領(lǐng)袖)所面臨的首要課題，也是需要費心研究的關(guān)鍵難題。

人，是具有價值觀、思維和能力差異性的，人的行為結(jié)果與其生長環(huán)境、教育背景、心理活動等深層次的個體因素具有密切的因果關(guān)系。人才測評技術(shù)正是基于對這種差異性和因果關(guān)系的研究和實踐，通過對個體觀念、思維、主張、個性等進(jìn)行量化評價，預(yù)測其差異性將導(dǎo)致人在組織中可能做出的行為及產(chǎn)生的效果。

1 關(guān)于人才測評技術(shù)

1.1 人才測評技術(shù)的定義

人才測評技術(shù)又稱素質(zhì)測量，是對人的心理進(jìn)行測量并將測量結(jié)果應(yīng)用于組織人事決策的技術(shù)和方法的統(tǒng)稱。在現(xiàn)代組織管理中，人才測評技術(shù)的應(yīng)用主要是針對特定的組織人事管理任務(wù)(包括人才招募、人才選拔、人事配置、人才開發(fā)、人才使用、績效考核、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展激勵等)，采取經(jīng)驗判斷、數(shù)值計量、素質(zhì)映射等測評方法，對組織中個體的特征和能力進(jìn)行描述，并以符合或數(shù)字等形式分級和判斷的過程，從而為組織人事決策提供科學(xué)數(shù)據(jù)和依據(jù)。

圖1 人才測評技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用

1.2 人才素質(zhì)的理論基礎(chǔ)

與數(shù)學(xué)定律和公式一樣，任何的管理方法論都具有一定的假設(shè)體系，人才測評技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用正是基于對人才素質(zhì)假設(shè)理論基礎(chǔ)之上的。

(1)素質(zhì)差異理論。對于個體素質(zhì)存在差異這一理論早已被古今中外的管理者所普遍認(rèn)知。素質(zhì)差異理論指出由于遺傳基因、外界環(huán)境等因素交互影響著個體的成長過程，使得他們在形體、氣質(zhì)、心理特征等方面顯示出或迥異或細(xì)微的差別。正是由于個體在素質(zhì)上存在差異，因此不同的個體對職業(yè)和崗位的勝任能力出現(xiàn)差異，這也賦予了人才測評技術(shù)在研究和開發(fā)上的現(xiàn)實意義。

(2)素質(zhì)可知理論。素質(zhì)可知論認(rèn)為個體的素質(zhì)并非神秘或高深莫測的，相反地，通過一定的工具和手段能夠進(jìn)行精準(zhǔn)的測量和評價。早在中國古代，孔丘的“觀由、視以、察安”;周文王的“六征八觀”;諸葛亮的“識人七觀”等都是對此最好的詮釋。在近代西方管理學(xué)界、戴爾·卡耐基(Dale Carnegie)的“人性的優(yōu)點”;海倫·帕爾默(Helen Palmer)的“九型人格”等也是對素質(zhì)可知理論的進(jìn)一步升華。素質(zhì)可知論為人才測評技術(shù)開發(fā)和應(yīng)用在可行性方面提供了理論基礎(chǔ)。

(3)行為起因理論。行為起因理論為個體做出某種具體行為的原因列出了明確的公式，即B=f(P，E)

B=behavior，指人的行為，是組織績效發(fā)生變動的最基本動作單位。

P=Psychology，指人的心理因素，包括意志、知識、情緒等等。

E=Environment，指外部環(huán)境，分為組織內(nèi)環(huán)境和組織外環(huán)境。

(4)人職匹配理論。人職匹配理論的主要研究對象是個性素質(zhì)與職業(yè)性質(zhì)之間的關(guān)聯(lián)性。其基本觀點是:出于社會分工的不同，每一種職業(yè)都有其具體的任職要求、職責(zé)特點、工作環(huán)境、操作方式等，對于不同的任職人來說，只有那些具備相應(yīng)工作知識、技術(shù)、性情和心理素質(zhì)的人才能有效地完成工作任務(wù)并有良好的績效表現(xiàn)，而不具備以上心理素質(zhì)和能力要求的，則難于勝任該職業(yè)。

不斷追求人與職的高度匹配并持續(xù)提高組織的工作績效是組織人力資源管理的終極目標(biāo)。但隨著外部政策與環(huán)境的不斷變化，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位職責(zé)也在不斷調(diào)整，因此，在現(xiàn)代的組織人力資源管理實踐中，人才測評技術(shù)不是靜態(tài)的，而應(yīng)該是貫穿組織發(fā)展的動態(tài)工具。

2 針對組織的人才測評技術(shù)應(yīng)用

2.1 針對不同性質(zhì)組織的人才測評適用性

應(yīng)社會進(jìn)步和發(fā)展的需要，社會分工逐步產(chǎn)生并日趨穩(wěn)定，農(nóng)林牧副漁等各行各業(yè)經(jīng)歷了漫長的發(fā)展都逐步形成了具有各自鮮明特點的行業(yè)慣例和規(guī)范，這些慣例和規(guī)范有具體地體現(xiàn)在對從業(yè)人員知個性特征、識技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)傾向、發(fā)展動機(jī)等各方面的限制和要求。因此，針對不同行業(yè)的從業(yè)者而言，人才測評在測評內(nèi)容、考核指標(biāo)、實施方法上都需要進(jìn)行具體問題具體分析，在人才測評的設(shè)計上應(yīng)更有針對性地反映出該行業(yè)的特點。

表1 人才測評技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用

2.2 針對不同規(guī)模組織的人才測評適用性

對于規(guī)模較小的組織，由于其結(jié)構(gòu)簡單、成員少，人事管理職能往往不健全，對于這類組織的一些基礎(chǔ)性人事工作可以通過人才測評技術(shù)來實現(xiàn)，例如應(yīng)用測評技術(shù)來決策人員錄用、職責(zé)配置、崗位晉升等，對于小規(guī)模組織來說，通常不考慮進(jìn)行組織或團(tuán)隊層面的系統(tǒng)測評盤點。

對于規(guī)模較大的組織，其員工數(shù)量龐大，組織的人力資源管理比較系統(tǒng)且職能健全，人才測評技術(shù)更多的應(yīng)用在對組織層面和團(tuán)隊層面的人才素質(zhì)系統(tǒng)盤點，提供人事決策的輔助信息。

3 人才測評技術(shù)在組織中應(yīng)用

3.1 人才測評的常見模式

在現(xiàn)代組織人力資源管理中常見的人才測評技術(shù)主要有簡歷評估、現(xiàn)場問答法、心理測試、測評中心、情境模擬、角色扮演測驗等等。

(1)簡歷評估在人事招聘中最為常用，它也是一種比較經(jīng)濟(jì)和快捷的測評技術(shù)。主要是以人才簡歷為載體，通過搜集和比選候選人的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和信息(包括基礎(chǔ)信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、行為描述等)，對其的崗位勝任能力進(jìn)行分析和判斷。

(2)現(xiàn)場問答法是人才甄別中最原始的方法，主要是通過評價者對于候選人的表達(dá)、形體、反應(yīng)、邏輯等的現(xiàn)場觀察，憑借自己的主觀經(jīng)驗進(jìn)行判斷，因此具有比較大的主觀性。現(xiàn)在越來越多的通過結(jié)構(gòu)化面試、文件筐等手段來彌補(bǔ)這一主觀性的缺陷。

(3)心理測試也叫智力(能力)測驗，是人才測評的狹義定義。主要是指應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的測評手段，借助數(shù)字、文字、圖案、表格等載體對被測者的能力和素質(zhì)及潛在行為進(jìn)行量化衡量和定性評價。心理測試主要包括標(biāo)準(zhǔn)測驗和投射測驗等兩大類。

3.2 人才測評的實施程序

人才測評是一項嚴(yán)謹(jǐn)和系統(tǒng)的工作，需要嚴(yán)格按照一定的程序進(jìn)行開展以保證其實施效果。

圖2 人才測評技術(shù)在組織中的實施流程

3.3 人才測評的功能應(yīng)用

人才測評技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用范圍很廣，對于組織管理者來說，應(yīng)該密切關(guān)注測評技術(shù)的前沿理論和實踐發(fā)展，同時，結(jié)合本組織管理實際，合理設(shè)置人才測評的關(guān)節(jié)點，使之能夠切實有效地為組織人力資源管理服務(wù)，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(1)人才招聘:在現(xiàn)代商業(yè)競爭中，組織間的競爭態(tài)勢從廣度與深度均有巨大發(fā)展，職業(yè)對人的心理和素質(zhì)要求越來越高。組織競爭優(yōu)勝的第一步人才優(yōu)勝，傳統(tǒng)的單憑管理者經(jīng)驗和喜好來選拔人才的方法無疑具有很大的風(fēng)險性，人才測評技術(shù)在選人的科學(xué)性、效率性具有優(yōu)越性。

(2)人員配置:為人才合理配置提供可靠信息與依據(jù)是人才測評技術(shù)在人員配置方面的主要功能。只有做到在組織中每位成員都能找到自己的準(zhǔn)確定位和適合自身能力的職位，使得每個職位都有最合適的人來承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，才能有效提高組織的工作效率，順利實現(xiàn)組織目標(biāo)。

(3)人才開發(fā):人是具有能動性的生產(chǎn)因素，人的大部分能力和素質(zhì)可以通過教育、訓(xùn)練和工作實踐不斷提高。在現(xiàn)代的組織管理中，對員工培訓(xùn)教育越來越受到重視，運用人才測評技術(shù)可以快速地甄別出員工個體和團(tuán)隊的能力短板和素質(zhì)缺陷，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案規(guī)劃，能做到事半功倍。

(4)職業(yè)發(fā)展:離開了個體，組織就無從談其生存與發(fā)展，另一方面，與組織背道而馳的個體也是注定無法長久發(fā)展，因此做好人才的職業(yè)規(guī)劃是組織人力資源管理的關(guān)鍵。通過人才測評技術(shù)分析個體與組織價值觀、組織文化的配適度，并有針對性、有步驟地進(jìn)行組織凝聚力的捏合，通過人的核心競爭力打造組織的核心競爭力。

4 關(guān)于人事測評技術(shù)的展望

毋庸置疑，在現(xiàn)代組織人力資源管理中人才素質(zhì)測評技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用并發(fā)揮著巨大的作用。在近百年的理論研究和實踐探索中，人才測評技術(shù)無論實在基礎(chǔ)理論研究上，還是具體測量指標(biāo)和考核工具的開發(fā)和應(yīng)用上均取得了長足發(fā)展，但是需要關(guān)注的是，現(xiàn)代人事測評技術(shù)起源于西方經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界，并在西方工業(yè)社會中得到長期實踐和應(yīng)用且初步形成固化模式后才逐步傳入我國，并迅速地復(fù)制和應(yīng)用起來，對此我們應(yīng)該摒棄“拿來主義”的弊端，針對我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的實際情況，結(jié)合各行業(yè)各組織的發(fā)展需要，系統(tǒng)地開展研究和改良，相信隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，企業(yè)管理水平不斷提升，本土化的人才測評技術(shù)將更好的服務(wù)于我國的各類組織。

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