張 峰 ，鄭向敏 ，林美珍

（1.華僑大學 旅游學院，福建 泉州 362021；2.青島酒店管理職業(yè)技術學院，山東 青島 266100）

員工的職業(yè)穩(wěn)定一直是業(yè)界和學界關注的焦點話題，近十年來，研究視角逐漸從離職轉(zhuǎn)向留職，基于嵌入理論，工作嵌入概念的提出，是留職視角研究的標志性成果，研究表明，工作嵌入對員工離職有較好的預測力，提升員工的嵌入水平，會有效降低員工的主動離職，對于組織的員工隊伍穩(wěn)定有著重要的意義[1]。

一、相關文獻回顧

“嵌入”的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟社會學的研究，Polanyi（1944）[2]在論述經(jīng)濟行為與社會關系的時候首次提出嵌入，他認為經(jīng)濟行為是嵌入在社會關系中的，Mitchell和Lee借鑒嵌入的思想，提出工作嵌入的構(gòu)念，工作嵌入被描述為促使員工留在當前工作的各種力量的總和，工作嵌入就像一張網(wǎng)，在網(wǎng)絡中聯(lián)結(jié)緊密且匹配性好的員工更容易留職，而不會輕易產(chǎn)生離職行為。

在現(xiàn)實中，個體不僅會嵌入在某個具體的工作中，還可能嵌入在固定的職業(yè)中，盡管會離開所在的組織，但總是在同一職業(yè)里流動，F(xiàn)eldman等（2007）[3]提出職業(yè)嵌入的概念，把職業(yè)嵌入界定為促使個體留在其當前所從事職業(yè)的各種力量的總和。西方學者借鑒工作嵌入的結(jié)構(gòu)，把職業(yè)嵌入分為職業(yè)內(nèi)聯(lián)系、職業(yè)內(nèi)匹配、職業(yè)內(nèi)犧牲、職業(yè)外（社區(qū)）聯(lián)系、職業(yè)外（社區(qū)）匹配和職業(yè)外（社區(qū)）犧牲。關于職業(yè)嵌入的研究，國內(nèi)學者關注非常有限，施丹和孟素菊（2014）[4]等人以大學生村官為樣本，對職業(yè)嵌入與工作績效的關系進行了實證研究，研究中依然采用的是西方學者的職業(yè)嵌入結(jié)構(gòu)模型；同時，施丹和段笑晗（2013）[5]等人在職業(yè)嵌入的文獻綜述中提出，作為新的概念，有必要在跨文化的背景下針對不同的職業(yè)群體進行檢驗。

職業(yè)嵌入從工作嵌入發(fā)展而來，相關研究都處于起步階段。特別重要的是，在現(xiàn)有的研究中，關于職業(yè)嵌入的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測量幾乎是工作嵌入的復制，這顯然是不夠嚴謹?shù)模ぷ髑度牒吐殬I(yè)嵌入是不同的，工作嵌入與一個具象的空間緊密相連，這個空間包括個體工作所在的組織和個體所在的社區(qū)，從空間尺度視角理解，這是一個相對穩(wěn)定的小尺度空間，而職業(yè)嵌入是與固定空間聯(lián)系松散的，盡管個體會突破原有的工作空間和社區(qū)空間，進入到陌生的空間，但卻一直在自己熟悉的職業(yè)內(nèi)。同時，中國文化和服務業(yè)背景下，職業(yè)群體職業(yè)嵌入的內(nèi)涵、維度及其相關理論亟需進一步的探索和檢驗。作為服務業(yè)的典型代表，酒店、旅行社、餐飲企業(yè)、物業(yè)管理公司、物流公司等發(fā)展迅速，集聚了大量的勞動者，從業(yè)人員在不同區(qū)域和城市間的流動已是常態(tài)，在此現(xiàn)實情況下，職業(yè)外（社區(qū)）的因素是否仍是職業(yè)嵌入結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素，職業(yè)嵌入的內(nèi)容結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出怎樣的特點，與國外有何不同和聯(lián)系，都需要深入探索。

二、研究過程

（一）資料收集

本研究擬采用扎根理論的研究范式去探尋職業(yè)嵌入的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。根據(jù)扎根理論的建構(gòu)要求，理論來源于最原始的基本材料[6]，本研究旨在探索職業(yè)嵌入的結(jié)構(gòu)維度，作者通過采用問卷調(diào)查和訪談兩種方式獲取原始資料。結(jié)合扎根理論的三個編碼階段，研究把調(diào)研分成三個階段進行，第一個階段為開放式訪談和問卷調(diào)查階段，歷時24天，在本階段，調(diào)研主要詢問的問題是，“請結(jié)合您自己的職業(yè)成長經(jīng)歷，談一談您留在這個職業(yè)的原因有哪些，或者說是哪些因素促使您在服務行業(yè)發(fā)展，而沒有轉(zhuǎn)換到其他行業(yè)”，“您覺得您周圍的同事不轉(zhuǎn)行的因素與您是否相同，如果不同，他們停留在本行業(yè)的原因是什么”。第二個階段為半結(jié)構(gòu)訪談階段，歷時18天，研究團隊將第一個階段的訪談結(jié)果進行整理，提前發(fā)給受訪者，使其對要訪談的內(nèi)容予以聚焦，在本階段，主要用來補充和完善開放式訪談中沒有覆蓋到的因素。第三階段為專家焦點訪談，歷時16天，研究團隊把第二次訪談后整理的材料提前提交酒店總監(jiān)以上的高管和從事人力資源研究的學者，請專家提出修正建議。

2名管理學博士和2名旅游管理的碩士組成訪談團隊，分成兩個小組，每個小組由1名博士和1名碩士組成，前后總共對46名酒店從業(yè)人員和院校學者進行了訪談，并對128名酒店從業(yè)者進行了問卷調(diào)查，回收有效問卷114份。調(diào)研從2014年1月16日開始，2014年3月16日結(jié)束。

（二）數(shù)據(jù)分析

1.開放性編碼。開放性編碼所依托的數(shù)據(jù)來源于深度訪談以及問卷調(diào)查的資料收集，調(diào)查主要圍繞兩個問題：一結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展歷程，談談是哪些因素或者力量導致自己留在服務行業(yè)，而不輕易離開服務行業(yè)；二是根據(jù)自己的觀察和理解，認為自己的同事或者朋友留在當前職業(yè)的因素是什么，哪些因素和自己相同，哪些因素和自己不同。研究人員共選取了22個訪談對象作為第一階段深度訪談的樣本，為最大可能的獲得資料，采用開放式訪談，不拘泥于固定的模式要求。正式訪談的時間為每人40～60分鐘，同時，由兩位研究者作為編碼員分別對深度訪談的材料進行登錄及結(jié)果核對，以此來確保開放式編碼的信度，分歧之處會再次討論或查閱文獻，乃至征詢專家意見。

基于114份調(diào)查問卷以及22名訪談記錄所獲得的原始資料，根據(jù)扎根理論的編碼步驟，首先進入了一級編碼即開放式編碼階段，在這個階段，筆者對龐大的原始資料進了概念化與范疇化處理，最終，研究得到了擁有92個概念、8個范疇的編碼庫（分析過程見表1）。挖掘出的8個范疇是：（1）能力運用（溝通能力、主動服務能力、細節(jié)能力等概念）；（2）愛好興趣（年輕的文化、朋友文化、時尚的職業(yè)環(huán)境等概念）；（3）工作適應性（體力適應、知識適應、性格適應等概念）；（4）圈子資源（客戶資源、獵頭公司關注、同事資源、業(yè)內(nèi)人脈等概念）；（5）職業(yè)認同性（職業(yè)價值、受尊重程度、榮耀感等概念）；（6）薪酬福利（收入、年假、包吃住等概念）；（7）工作評價（工作成就感、工作體驗等）；（8）發(fā)展前景（職業(yè)培訓、升職渠道、升職機會等概念）。

2.關聯(lián)式編碼。通過開放式編碼初步形成的概念和范疇是相對獨立的，為進一步闡釋范疇間的關聯(lián)性，需要進行關聯(lián)式編碼，在關聯(lián)式編碼階段，借助半結(jié)構(gòu)型訪談技術進一步驗證和探索相關類別和條目，理清范疇之前的關聯(lián)性，以此推進研究。

表1 調(diào)研資料的開放性編碼分析

研究對象選擇18名職業(yè)經(jīng)理人和6名高校學者，先把第一階段形成的概念和范疇進行初步整理后，提前提交給受訪者，然后再與受訪者訪談，在第二階段的訪談中，出現(xiàn)了一些新的信息，但是并未脫離第一階段的概念體系和范疇。根據(jù)測量“理論飽和”的原則，資料將依據(jù)開放式編碼形成的范疇，通過二級編碼建立類屬。研究發(fā)現(xiàn)，受訪者結(jié)合自身的成長經(jīng)歷所提供的數(shù)據(jù)，分為兩類，一類是促使自己留在當前職業(yè)的因素，另一類為自己嵌入職業(yè)的過程描述。根據(jù)這兩類的不同，把92個概念和8個范疇可以整合成5個范疇，具體表現(xiàn)為：（1）職業(yè)匹配（能力運用、愛好興趣等）；（2）關系嵌入（圈子資源、同事依賴等）；（3）職業(yè)回報（薪酬福利、發(fā)展前景等）；（4）工作評價（滿意程度、愉悅程度）；（5）職業(yè)認同感（職業(yè)成就感、受人尊敬程度）。

因此，通過部分的關聯(lián)式編碼，發(fā)展的主范疇有三個，依次為：（1）職業(yè)匹配；（2）關系嵌入；（3）職業(yè)回報。副范疇有兩個，分別為（4）工作評價；（5）職業(yè)認同。基于主范疇的差異性與副范疇的作用功能，發(fā)現(xiàn)，主范疇是促進個體嵌入職業(yè)的力量，三個主范疇歸類為職業(yè)嵌入的力量，構(gòu)成了職業(yè)嵌入的關鍵內(nèi)容，而副范疇體現(xiàn)了個體嵌入職業(yè)的過程，根據(jù)個體職業(yè)成長的過程，發(fā)現(xiàn)個體的職業(yè)嵌入遵循“工作評價——職業(yè)認同——職業(yè)嵌入”的路徑，結(jié)合主范疇的促進因素，形成了關聯(lián)式編碼階段的典范模型（見圖1）。

圖1 關聯(lián)式編碼典范模型圖

3.選擇性編碼。選擇性編碼的宗旨是系統(tǒng)處理范疇間的關系，確定核心范疇，并在此基礎上形成扎根理論。在選擇性編碼階段，研究人員依托焦點團體訪談技術進一步推進研究，一方面對前述歸類和主范疇進行進一步的驗證，另一方面，嘗試發(fā)展核心范疇。研究人員把20名不同崗位不同級別的職業(yè)經(jīng)理人分成五個小組，分批次進行了焦點團體訪談，之后進行編碼和模型收斂，通過反復審閱和探析，筆者認為“工作評價-職業(yè)認同-職業(yè)嵌入”的嵌入形成路徑能夠很好的解釋主副范疇間的關系，在此基礎上，將所有概念和范疇予以串聯(lián)，形成個體職業(yè)嵌入的故事線：雇員緣于愛好、興趣，或者生存動機偶然機會進入服務行業(yè)，在某一個具體的公司開始了自己的職業(yè)生涯，在工作中，逐漸適應服務業(yè)的職業(yè)文化，通過在與上級、同事等形成的人際關系以及工作內(nèi)容的磨合中，逐漸增強了自己與職業(yè)的匹配性，在此過程中，雇員對于自己的具體工作也有著自己的評價，滿意或者不滿意，當不滿意的時候，雇員可能會離開原有的公司，進入其他公司繼續(xù)從事服務行業(yè)，隨著自己在服務行業(yè)工作經(jīng)歷的豐富，職務的提升，逐漸形成了自己的圈子和人脈，薪酬福利逐漸增加，對自己所從事的職業(yè)更加認同，感覺這個職業(yè)的發(fā)展前景不錯，能夠體現(xiàn)自己的價值，自己也不會輕易選擇離開這個職業(yè)，員工的職業(yè)嵌入逐漸形成并達到較高水平。

三、研究結(jié)論與展望

研究采用扎根理論的研究范式，結(jié)合訪談與問卷調(diào)查技術，通過開放式編碼、關聯(lián)式編碼和選擇性編碼，構(gòu)建了92個概念，3個主范疇，2個副范疇的體系結(jié)構(gòu)，初步形成了職業(yè)嵌入的結(jié)構(gòu)維度，分別是：職業(yè)匹配、關系嵌入與職業(yè)回報，同時也發(fā)現(xiàn)，職業(yè)嵌入的過程經(jīng)歷了工作的評價與職業(yè)的認同兩個階段。

1.作為一個從工作嵌入發(fā)展而來的新構(gòu)念，職業(yè)嵌入的構(gòu)成維度有著自己的特點。工作嵌入是指個體比較具體的嵌入在一個組織中，職場外的社區(qū)因素會促使個體嵌入在當前的工作中，因此，工作嵌入比較具象；而職業(yè)嵌入有所不同，本研究通過質(zhì)性研究的訪談和扎根理論的分析發(fā)現(xiàn)，個體之所以嵌入在特定的職業(yè)中，更多地來自于職業(yè)本身，職業(yè)匹配、關系嵌入和職業(yè)回報是構(gòu)成職業(yè)嵌入的重要結(jié)構(gòu)維度。

2.探索的職業(yè)嵌入的結(jié)構(gòu)維度與國外的結(jié)論有區(qū)別也有聯(lián)系。區(qū)別是：首先，從維度的構(gòu)成數(shù)量來看，本研究更簡潔的把職業(yè)嵌入的維度提煉為三維度，而國外為復雜的六維度；其次，研究發(fā)現(xiàn)，構(gòu)成職業(yè)嵌入的內(nèi)容基本來自于職業(yè)本身，而國外的結(jié)論認為職業(yè)外的社區(qū)因素也是構(gòu)成職業(yè)嵌入的重要內(nèi)容。聯(lián)系是：本研究探索的職業(yè)匹配維度是與國外匹配維度相同的。

3.研究基于中國文化情景，通過對服務業(yè)職業(yè)群體的調(diào)查研究得出兩個全新的維度“關系嵌入”與“職業(yè)回報”。中國是一個有著悠久的歷史的“熟人社會”，“關系”在中國文化傳統(tǒng)中，對于個人行為的選擇有著重要的影響，研究中發(fā)現(xiàn)的關系嵌入維度很好的回應了中國特有的“關系文化”，個體如果在職業(yè)中擁有較為密集的可以信賴的“關系”，個體是覺得安全而且有前途的，他會比較安心的留在當下的職業(yè)；另外，在中國的傳統(tǒng)文化中，“面子”文化也有著獨有的特點，職業(yè)的地位能否夠給個人帶來“面子上”尊重的回報對于個體的職業(yè)穩(wěn)定有著較為重要的影響，同時，改革開放以來，受市場經(jīng)濟的沖擊，尤其是近年來，房價的飆升使得個體的經(jīng)濟壓力變大，職業(yè)在經(jīng)濟上的當下和預期回報對于個體的職業(yè)選擇與堅持也有一定的影響。

4.本研究基于中國文化背景，聚焦服務業(yè)，樣本的選取是酒店、旅行社、餐飲企業(yè)、物業(yè)管理公司與物流公司，研究結(jié)論是否能夠解釋其他職業(yè)群體，還需要進行進一步的驗證。

[1] Mitchell T R，Holtom B C，Lee T W，et al.Why people stay：Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of management journal，2001，44（6）：1102-1121.

[2] Polanyi K.The great transformation：Economic and political origins of our time[J].Rinehart，New York，1944.

[3] Ng T W，F(xiàn)eldman D C.Organizational embeddedness and occupational embeddedness across career stages[J].Journal of Vocational Behavior，2007，70（2）：336-351.

[4]施丹，孟素菊，陳典.職業(yè)嵌入與大學生村官工作績效關系的實證研究——以中部3省為例[J].華中農(nóng)業(yè)大學學報：社會科學版，2014（5）：18.

[5]施丹，段笑晗，陳典.職業(yè)嵌入研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2013，35（8）：54-62.

[6]王建明，賀愛忠.消費者低碳消費行為的心理歸因和政策干預路徑：一個基于扎根理論的探索性研究[J].南開管理評論，2011（4）：80-89.