孫春玲，張夢曉，安珣

（1.天津理工大學(xué)管理學(xué)院，天津300384；2.天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072）

團(tuán)隊心理授權(quán)與前因結(jié)果關(guān)系之元分析

孫春玲1，張夢曉1，安珣2

（1.天津理工大學(xué)管理學(xué)院，天津300384；2.天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072）

團(tuán)隊心理授權(quán)是組織行為研究領(lǐng)域的一項重要內(nèi)容，從早期的前因變量與結(jié)果變量的研究到調(diào)節(jié)變量的引入，目前已積累一定的研究成果。文章對已有文獻(xiàn)進(jìn)行了定量回顧，采用元分析方法考察了團(tuán)隊心理授權(quán)與前因變量、結(jié)果變量之間的關(guān)系，并且檢驗團(tuán)隊類型和中西文化差異的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果不僅證實或證偽了以往研究觀點，還發(fā)現(xiàn)在項目團(tuán)隊中氛圍類因素與團(tuán)隊心理授權(quán)有更強(qiáng)的正相關(guān)性，并且團(tuán)隊心理授權(quán)和團(tuán)隊績效、情感反應(yīng)之間的積極關(guān)系更顯著；西方文化下氛圍類因素可產(chǎn)生更高的團(tuán)隊心理授權(quán)水平，卻沒能更有效地提高團(tuán)隊績效。

團(tuán)隊心理授權(quán)；前因變量；結(jié)果變量；調(diào)節(jié)變量；元分析

面對激烈的市場競爭和創(chuàng)新常態(tài)化的發(fā)展趨勢，組織和個體更傾向于靈活自主［1］，組織的良好績效更多依賴于一系列柔性設(shè)計和主體能動性發(fā)揮［2］。不同于傳統(tǒng)的激勵約束模式，心理授權(quán)（Psycholog?ical Empowerment）提供一種內(nèi)生的激勵約束模式，通過柔性機(jī)制設(shè)計改變個體主觀認(rèn)知進(jìn)而提高個體主動性水平［3］、潛能釋放水平和創(chuàng)造力水平［4］，并且能夠有效降低工作壓力和工作倦怠感［5］。心理授權(quán)在創(chuàng)造性地分配權(quán)力的過程中實現(xiàn)信息、知識及責(zé)任的分享和總體權(quán)力的增加，有利于產(chǎn)生生產(chǎn)力增量，促進(jìn)個體和組織雙贏。

現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)和管理過程中越來越注重效率，并逐漸減少組織中的層級關(guān)系，采取扁平化的組織結(jié)構(gòu)，以團(tuán)隊作為基本工作單元［6］。對團(tuán)隊實施心理授權(quán)是團(tuán)隊管理的一種有效方式。

目前，個體心理授權(quán)（Individual Psychological Empowerment）的研究相對成熟，團(tuán)隊心理授權(quán)（Team Psychological Empowerment）受到國內(nèi)外學(xué)者越來越多的關(guān)注。心理授權(quán)的研究從個體層次展開不斷拓展到群體層次。個體心理授權(quán)是對員工單獨的主觀感受進(jìn)行描述，而團(tuán)隊心理授權(quán)是指團(tuán)隊成員集體對被授權(quán)狀態(tài)產(chǎn)生的共同心理認(rèn)知［7］，通過低層面的元素（個體心理授權(quán)）交互作用涌現(xiàn)（Emergence）形成的一種高層面的現(xiàn)象。團(tuán)隊心理授權(quán)的研究展現(xiàn)了個體心理授權(quán)研究中不曾出現(xiàn)的很多復(fù)雜問題，已有的團(tuán)隊心理授權(quán)的研究結(jié)果也不盡一致。如，有學(xué)者證實團(tuán)隊規(guī)模對團(tuán)隊心理授權(quán)有消極作用［8］，也有研究證實兩者之間有積極關(guān)系［9］。

獨立研究可能會因為研究對象、研究方法、測量工具等不同，造成研究結(jié)果存在偶然性和明顯差異。元分析（Meta-analysis）的意義在于將已有的多個獨立研究進(jìn)行概括總結(jié)，得到更具普遍性的結(jié)論，并找到未來研究的發(fā)展方向［10］。本研究通過對團(tuán)隊心理授權(quán)與各類前因、結(jié)果的關(guān)系進(jìn)行元分析，得到同類研究的平均效應(yīng)水平，使存在分歧的或者相互矛盾的研究結(jié)果有一個定量結(jié)論，使效應(yīng)估計的有效范圍更精確，總結(jié)出更具可靠性的結(jié)論。在現(xiàn)有參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本研究還分別以不同團(tuán)隊類型、中西方文化為調(diào)節(jié)變量，探討它們對團(tuán)隊心理授權(quán)的產(chǎn)生和作用效果的影響。

本研究的理論意義在于為未來團(tuán)隊心理授權(quán)的研究提供借鑒依據(jù)，通過元分析發(fā)現(xiàn)以往研究中的不足之處，回答單個研究不能回答的問題，并據(jù)此提出新的假設(shè)和方向；同時，元分析結(jié)果表明各前因變量與團(tuán)隊心理授權(quán)的關(guān)聯(lián)程度，在實踐中啟迪企業(yè)如何更有效地實施團(tuán)隊心理授權(quán)。企業(yè)為了提升團(tuán)隊績效而實施授權(quán)時，應(yīng)著重關(guān)注那些對授權(quán)產(chǎn)生積極影響且關(guān)系緊密的影響因素。

一、團(tuán)隊心理授權(quán)的回顧

（一）團(tuán)隊心理授權(quán)的概念界定

基于個體心理授權(quán)，Kirkman等首次提出了團(tuán)隊心理授權(quán)的概念［11］，團(tuán)隊心理授權(quán)是團(tuán)隊成員集體對組織任務(wù)做出積極的評價，從而增強(qiáng)了完成組織任務(wù)的內(nèi)在工作激勵水平［12］；Hyatt等指出團(tuán)隊心理授權(quán)是團(tuán)隊成員有權(quán)進(jìn)行業(yè)務(wù)決策，為集體的決策結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，并接受擔(dān)當(dāng)決策結(jié)果和解決自身問題的責(zé)任之程度［13］；Mathieu等認(rèn)為，團(tuán)隊心理授權(quán)是團(tuán)隊成員集體關(guān)于他們有權(quán)掌控周邊工作環(huán)境并有責(zé)任維系團(tuán)隊運(yùn)行的共同信念［14］。王國猛認(rèn)為共同的心理認(rèn)知建立于團(tuán)隊成員間的彼此信任、相互尊重和互相關(guān)心，這種相互依賴的產(chǎn)生和變化會使成員集體產(chǎn)生多樣性的被授權(quán)體驗。因此，王國猛將團(tuán)隊心理授權(quán)定義為：團(tuán)隊成員有必須的知識、能力、技能和問題解決方法等來完成團(tuán)隊中富有意義的工作時，他們體驗到的心理狀態(tài)或心理認(rèn)知的綜合體，是包括工作和團(tuán)隊價值觀相匹配的心理認(rèn)知［15］。

綜上所述，本文認(rèn)為團(tuán)隊心理授權(quán)的概念包含以下要素：①團(tuán)隊心理授權(quán)是團(tuán)隊成員集體的感知或心理認(rèn)知；②這一感知或心理狀態(tài)能夠激發(fā)員工的積極組織行為；③作用的前提是團(tuán)隊成員應(yīng)有必需的知識、能力和技能等。

（二）團(tuán)隊心理授權(quán)的維度劃分

目前，國外學(xué)者普遍接受的是由Kirkman和Rosen提出的團(tuán)隊心理授權(quán)四維度概念：①效能感（Potency），團(tuán)隊成員具有集體信念，認(rèn)為他們能夠有效完成任務(wù)；②意義（Meaningfulness），團(tuán)隊工作的任務(wù)是重要且有價值的；③自主權(quán)（Autono?my），團(tuán)隊在工作時具有判決權(quán)；④影響力（Im?pact），團(tuán)隊共同完成的工作有重要意義，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)［11，16］。在這一量表中，測量指標(biāo)由個體轉(zhuǎn)換到團(tuán)隊。

國內(nèi)學(xué)者王國猛，通過調(diào)查研究得出中國情境下團(tuán)隊心理授權(quán)維度：①能力導(dǎo)向型授權(quán)體驗，是指團(tuán)隊成員集體感知到的團(tuán)隊整體能力的程度，對知識、能力、技能、團(tuán)隊問題解決等元素的理性判斷后表現(xiàn)出的信念；②任務(wù)導(dǎo)向型授權(quán)體驗，是指團(tuán)隊成員集體對工作自主決策、工作價值、工作責(zé)任感以及團(tuán)隊的工作對團(tuán)隊和組織貢獻(xiàn)等元素的理性判斷后表現(xiàn)出來的信念［17］。

雖然，國內(nèi)外學(xué)者對團(tuán)隊心理授權(quán)的維度劃分不同，但兩量表通過各自題項反映出的團(tuán)隊成員集體感知基本一致，并且基于中國文化背景，王國猛等得出的團(tuán)隊心理授權(quán)二維度模型既包含了西方學(xué)者的研究內(nèi)容，又體現(xiàn)出中國文化賦予的獨特性。其中，“能力導(dǎo)向型授權(quán)體驗”除了包含“效能感”這一概念外，研究中訪談對象認(rèn)為還包括他們的工作技能、問題解決和知識獲取并運(yùn)用等能力；而“工作導(dǎo)向型授權(quán)體驗”不僅含有“自主權(quán)”、“意義”、“影響力”及“工作責(zé)任感”，還包括團(tuán)隊成員“對他們工作的關(guān)注度”這一內(nèi)容?；诂F(xiàn)有結(jié)果，本文選擇同時以兩種維度劃分類型對團(tuán)隊心理授權(quán)進(jìn)行測量。

二、研究框架與假設(shè)

團(tuán)隊心理授權(quán)是團(tuán)隊管理的一種有效辦法，多數(shù)研究表明團(tuán)隊心理授權(quán)能夠影響團(tuán)隊績效和情感反應(yīng)。如，Kirkman和Rosen研究發(fā)現(xiàn)，實施團(tuán)隊心理授權(quán)能夠改善團(tuán)隊生產(chǎn)力和顧客服務(wù)問題，并且與團(tuán)隊主動性、組織承諾等有積極關(guān)系［16］；王國猛指出，團(tuán)隊心理授權(quán)能夠提高團(tuán)隊工作績效和團(tuán)隊主動性［18］。在這種前提下，許多企業(yè)實施了主動授權(quán)，但是有利的結(jié)果并不總是伴隨著授權(quán)實施而生成。一般情況下，團(tuán)隊被授權(quán)程度與團(tuán)隊成員感知到的授權(quán)并不完全匹配，需要考慮前因變量對團(tuán)隊心理授權(quán)水平的影響。因此，團(tuán)隊心理授權(quán)實施前，有必要檢驗其前因變量。

為了對團(tuán)隊心理授權(quán)與前因變量（Anteced?ents）和結(jié)果變量（Consequences）之間的關(guān)系有整體清晰的認(rèn)識，盡可能廣泛包含各類前因和結(jié)果，本研究對文獻(xiàn)進(jìn)行分類，將具有相同或相似特性的變量歸為一類，前因變量分為：團(tuán)隊特征因素、工作制度因素、氛圍類因素、領(lǐng)導(dǎo)類型因素，結(jié)果變量分為：績效、情感反應(yīng)。由于獨立研究在特定條件和環(huán)境中進(jìn)行，團(tuán)隊心理授權(quán)與前因結(jié)果關(guān)系在不同團(tuán)隊或不同文化背景下存在差異。因此，本研究以團(tuán)隊類型和中西方文化作為調(diào)節(jié)變量，檢驗它們對團(tuán)隊心理授權(quán)產(chǎn)生和作用效果的影響。綜上所述，本研究建立如圖1所示的研究框架。

圖1 研究框架

（一）前因變量與團(tuán)隊心理授權(quán)

現(xiàn)有參考文獻(xiàn)中，團(tuán)隊心理授權(quán)的前因變量涉及多個方面。其中，團(tuán)隊特征因素和工作制度因素屬于團(tuán)隊固有，團(tuán)隊成立之初就已經(jīng)確定團(tuán)隊成員、團(tuán)隊規(guī)模、工作制度等；氛圍類因素是團(tuán)隊層面體現(xiàn)出的特性，它與團(tuán)隊成員集體相互作用，氛圍由組織或者團(tuán)隊營造，由團(tuán)隊成員的行為體現(xiàn)，并影響團(tuán)隊成員的心理認(rèn)知；領(lǐng)導(dǎo)類型因素屬于領(lǐng)導(dǎo)個人的特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)對下屬實施激勵與培養(yǎng)的模式會影響其對領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)識，進(jìn)而影響授權(quán)水平。

1.團(tuán)隊特征因素

團(tuán)隊規(guī)模是團(tuán)隊特征之一，在團(tuán)隊心理授權(quán)的研究中，團(tuán)隊職位和基于年齡、性別、種族的成員差異等這樣的變量也均被涉及。例如，國內(nèi)學(xué)者陳曉菁認(rèn)為，在警察團(tuán)隊中，成員的文化程度和職位對團(tuán)隊效能感有顯著影響［19］。在團(tuán)隊特征的相關(guān)變量中，只有團(tuán)隊規(guī)模滿足元分析的文獻(xiàn)數(shù)量要求，且相關(guān)研究結(jié)果存在明顯差異。例如，Kirkman等人研究證明團(tuán)隊規(guī)模與團(tuán)隊心理授權(quán)有消極關(guān)系［8，20］，而Chen和Klimoski認(rèn)為兩者之間有積極關(guān)系［9］。

基于團(tuán)隊沖突理論，本研究提出：①團(tuán)隊由不同的成員組成，人與人之間的異質(zhì)性使沖突不可避免。當(dāng)團(tuán)隊規(guī)模增大時，團(tuán)隊成員異質(zhì)性提高會增加團(tuán)隊內(nèi)部的沖突，尤其是彼此在任務(wù)、目標(biāo)方面的認(rèn)知不一致時，降低決策效率，導(dǎo)致團(tuán)隊的不穩(wěn)定性。②被授權(quán)團(tuán)隊提倡成員參與決策。團(tuán)隊規(guī)模較大時，團(tuán)隊成員之間的溝通頻率和時間相對減少，信息交換不及時容易造成團(tuán)隊成員信息不一致，影響團(tuán)隊和諧。由這一視角觀察，團(tuán)隊規(guī)模較小，團(tuán)隊更易管理，授權(quán)更易達(dá)到期望效果，由此，本文提出假設(shè)1。

H1：當(dāng)團(tuán)隊規(guī)模增大時，團(tuán)隊成員之間易產(chǎn)生沖突，團(tuán)隊心理授權(quán)水平隨之降低。

2.工作制度因素

被授權(quán)的團(tuán)隊具有更多自主權(quán)，體現(xiàn)在工作制度方面有：團(tuán)隊有權(quán)自主實施人力資源管理與決策，合理分配任務(wù)與協(xié)調(diào)工作，制定團(tuán)隊目標(biāo)與績效策略，給予團(tuán)隊成員更多的責(zé)任等。從權(quán)力的結(jié)構(gòu)視角看，此類工作制度將增強(qiáng)員工的心理授權(quán)感知，提高績效。因為團(tuán)隊心理授權(quán)理論本身包含人力資源、績效策略、工作責(zé)任等相關(guān)權(quán)力與責(zé)任的委托［14］。Wageman發(fā)現(xiàn)，相對于傳統(tǒng)組織中的團(tuán)隊，被授權(quán)的團(tuán)隊能夠更好地自我管理并且獲得更高的績效［21］。

工作制度作為前因變量，已被用來檢驗和評估它對團(tuán)隊心理授權(quán)的影響。本研究中，工作制度因素包含工作設(shè)計和生產(chǎn)/服務(wù)責(zé)任，工作設(shè)計即指人力資源決策、工作協(xié)調(diào)、績效策略。Kirkman和Rosen指出，當(dāng)團(tuán)隊在工作中能夠自主制定生產(chǎn)日程表和生產(chǎn)水平計劃、承擔(dān)有限工作單元的完成情況時，他們會產(chǎn)生高水平的生產(chǎn)/服務(wù)責(zé)任［11］，并且在之后的研究中發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)/服務(wù)責(zé)任與團(tuán)隊心理授權(quán)之間有積極關(guān)系［16］。因此，在工作中給予團(tuán)隊更多的決策權(quán)以合理分配任務(wù)和承擔(dān)責(zé)任，會使團(tuán)隊心理授權(quán)感知水平得到提升，本文提出假設(shè)2。

H2：當(dāng)成員在工作中自主進(jìn)行人員分配和任務(wù)安排，制定和執(zhí)行績效策略，承擔(dān)責(zé)任時，他們將會產(chǎn)生高水平的團(tuán)隊心理授權(quán)。

3.氛圍類因素

無論組織還是團(tuán)隊都會形成某種氛圍，本研究中氛圍是對外部環(huán)境的描述，包括：團(tuán)隊氣氛、授權(quán)氛圍（Empowerment Climate）、團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍、組織支持（Organizational Support）、社會結(jié)構(gòu)（Social Structure）。它們體現(xiàn)出團(tuán)隊的自主性、信息交換、資源共享和給予團(tuán)隊支持等環(huán)境特點。

氛圍是團(tuán)隊成員的共同感知，是團(tuán)隊通過一定的方法、工具、資源營造的有利于工作的環(huán)境。研究表明組織氣氛是心理過程的情境決定物［22］，能夠顯著預(yù)測心理授權(quán)［23］。如，Mok和Au-Yeung研究表明組織氣氛與心理授權(quán)之間有積極關(guān)系［24］。同樣地，和諧的團(tuán)隊氣氛下，團(tuán)隊有良好的成就取向，團(tuán)隊成員具有做好工作的良好愿望并愿意做出貢獻(xiàn)，此時團(tuán)隊成員具有高水平的團(tuán)隊心理授權(quán)［25］。團(tuán)隊在組織中發(fā)展，需要組織的支持與協(xié)助。支持型組織的一個關(guān)鍵成分是團(tuán)隊能建立開放地溝通、自由地交換信息、共享資源的氣氛。Spreitzer認(rèn)為當(dāng)團(tuán)隊有渠道從組織中獲得信息和資源時，團(tuán)隊心理授權(quán)會提高［26］。本文提出假設(shè)3。

H3：當(dāng)團(tuán)隊成員處在自由溝通、交換信息、共享資源的工作環(huán)境中，并且有一定的自主權(quán)時，團(tuán)隊心理授權(quán)水平會得到提升。

4.領(lǐng)導(dǎo)類型因素

對團(tuán)隊而言，領(lǐng)導(dǎo)包括團(tuán)隊外部領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)類型多種多樣。本研究領(lǐng)導(dǎo)類型因素包含：外部領(lǐng)導(dǎo)行為（External Leader Behavior）、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（Empowering Leadership）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）、任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)（Task Orientated Leadership Style）、個體導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)（Person Orientated Leadership Style）。除外部領(lǐng)導(dǎo)，其余均屬于團(tuán)隊內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)。

研究表明，缺少外部領(lǐng)導(dǎo)支持的授權(quán)團(tuán)隊往往會感到被組織“拋棄”［27-28］，外部領(lǐng)導(dǎo)將關(guān)注點從日常工作轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊引導(dǎo)［29］，給予團(tuán)隊更多決策權(quán)，允許團(tuán)隊自主設(shè)定績效和產(chǎn)出目標(biāo)［30］，并由此挖掘出團(tuán)隊成員的潛力，提高他們的工作積極性，提升團(tuán)隊績效［31］。Sosik等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實際上是提高團(tuán)隊效能感的重要前因變量［32］。Srivastava和Bar?tol以被授權(quán)的酒店管理團(tuán)隊為研究對象，通過實證調(diào)查發(fā)現(xiàn)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊效能感有積極影響［33］。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)注重技術(shù)使用和工作分配，以實現(xiàn)團(tuán)隊生產(chǎn)任務(wù)為目標(biāo)，而個體導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任和相互間的尊重，將員工自身發(fā)展和團(tuán)隊發(fā)展結(jié)合。兩種相對領(lǐng)導(dǎo)類型，目的是將人員和工作更好地匹配，都對員工產(chǎn)生了積極影響。而變革型領(lǐng)導(dǎo)從員工角度考慮，鼓勵、激發(fā)他們的需要，實現(xiàn)組織利益超越個人利益。在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工團(tuán)隊效能感之間的作用機(jī)制研究中，國內(nèi)學(xué)者于曉敏等人發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能顯著影響下屬的團(tuán)隊效能感［34］。本文提出假設(shè)4。

H4：無論外部/內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)員工被給予更多決策權(quán)或者更多關(guān)注和鼓勵時，他們將更加信任團(tuán)隊，感知到更高水平的團(tuán)隊心理授權(quán)。

（二）團(tuán)隊心理授權(quán)與結(jié)果變量

本研究結(jié)果變量包含績效和情感反應(yīng)兩方面，團(tuán)隊績效是指員工工作的結(jié)果，而團(tuán)隊情感反應(yīng)是描述員工對待工作的心理狀態(tài)。其中，團(tuán)隊績效包含定量績效、質(zhì)量績效、創(chuàng)新行為、生產(chǎn)力、顧客服務(wù)等，團(tuán)隊情感反應(yīng)包含主動性、工作滿意度、組織承諾、團(tuán)隊承諾、團(tuán)隊協(xié)作意向等。

心理授權(quán)研究表明，被授權(quán)的工作更能滿足員工內(nèi)心渴望的自主權(quán)和自身發(fā)展的需求［35］，促使員工改變工作態(tài)度，主動投入到工作中［36-37］。這同樣適用于團(tuán)隊心理授權(quán)的研究，團(tuán)隊心理授權(quán)使員工在工作中產(chǎn)生積極性，尋求不斷進(jìn)步并且主動追求創(chuàng)新來解決工作中的問題；員工傾向于努力生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和提供高質(zhì)量的服務(wù)。國內(nèi)學(xué)者王國猛等對上述觀點予以了證實，表明團(tuán)隊心理授權(quán)對團(tuán)隊主動性和團(tuán)隊工作績效有正向影響［18］。而且，當(dāng)團(tuán)隊被給予權(quán)力時，團(tuán)隊可以更迅速地針對問題做出必要決策［36］，增強(qiáng)對團(tuán)隊的認(rèn)同感和承諾度［11］。Reilly等發(fā)現(xiàn)被授權(quán)的團(tuán)隊更具靈活性，有利于針對新產(chǎn)品開發(fā)中不確定性做出有效反應(yīng)，并對創(chuàng)新有更大的積極性［38］。本文提出假設(shè)5。

H5：團(tuán)隊成員被給予團(tuán)隊心理授權(quán)時，渴望得到權(quán)力并管理工作的愿望得以實現(xiàn)，鼓勵并且激發(fā)員工的工作積極性，使團(tuán)隊績效和團(tuán)隊情感反應(yīng)得到提升。

（三）團(tuán)隊心理授權(quán)的調(diào)節(jié)變量

1.團(tuán)隊類型影響

本研究將團(tuán)隊類型分為傳統(tǒng)團(tuán)隊和項目團(tuán)隊。傳統(tǒng)團(tuán)隊是長期性團(tuán)隊，由固定成員組成，團(tuán)隊成員聚集在一處共同工作，有明確的上下級之分，一般采用鏈?zhǔn)綔贤ǎ?9］。項目團(tuán)隊由不同部門的成員組成，實現(xiàn)技能互補(bǔ)，為了某一項目而臨時組建的協(xié)同工作的團(tuán)隊［40］，團(tuán)隊成員之間更加平等，共同承擔(dān)責(zé)任，內(nèi)部信息高度一致［41］。

傳統(tǒng)團(tuán)隊的環(huán)境和制度差異對團(tuán)隊心理授權(quán)的產(chǎn)生和作用效果具有一定的不利影響。例如，嚴(yán)格的科層制度會妨礙成員和領(lǐng)導(dǎo)者之間的溝通，抑制信息共享，從而使團(tuán)隊心理授權(quán)水平和授權(quán)結(jié)果無法達(dá)到期望值。而項目團(tuán)隊成員處于較為自由的工作環(huán)境中，注重團(tuán)隊協(xié)作，激發(fā)工作積極性，從而使團(tuán)隊獲得比個體成員績效總和更大的團(tuán)隊績效。如，有研究表明，項目型銷售團(tuán)隊可以避免成員的個人行為對團(tuán)隊整體利益的影響，通過更加有效率的管理成倍提高項目成功率［42］。項目型團(tuán)隊的成功高度依賴成員獨特的知識和技能，需要充分發(fā)揮成員的自主性，團(tuán)隊成員往往追求工作自治、職業(yè)成就感和尊重，這促使他們希望能更多參與到團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)中［43］，而團(tuán)隊心理授權(quán)正是團(tuán)隊成員集體對授權(quán)的共同感知。本文提出假設(shè)6、7。

H6：相對于傳統(tǒng)團(tuán)隊，在項目團(tuán)隊中氛圍類因素與團(tuán)隊心理授權(quán)的正相關(guān)性較高；

H7：相對于傳統(tǒng)團(tuán)隊，在項目團(tuán)隊中團(tuán)隊心理授權(quán)與團(tuán)隊績效、團(tuán)隊情感反應(yīng)間的正相關(guān)性較高；

2.中西方文化影響

文化變量的四維度，即權(quán)力距離，個人主義/集體主義，不確定性規(guī)避和陽剛性/陰柔性，在跨文化變量的研究中，涉及較多的兩個維度是權(quán)力距離和個人主義/集體主義，本研究以這兩個維度為切入點進(jìn)行探討。

權(quán)力距離常常表現(xiàn)在權(quán)威和資源的集中程度，中國文化表現(xiàn)為高權(quán)力距離和集體主義，反之，西方文化強(qiáng)調(diào)低權(quán)力距離和個體主義。在個人主義文化情境中，人們通過滿足自身的利益和目標(biāo)而獲得更多的激勵；集體主義強(qiáng)調(diào)遵從、協(xié)調(diào)、和諧、犧牲，成員具有強(qiáng)烈的組織歸屬感。Jung和Avolio認(rèn)為，在集體主義文化中一般存在著權(quán)力距離的傾向，使下屬傾向于去接受領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀；其次由于在集體主義文化中，強(qiáng)烈的社會過程的作用使得下屬和領(lǐng)導(dǎo)者在價值觀上具有很強(qiáng)的一致性［44］。因此，當(dāng)團(tuán)隊成員具有集體主義傾向時，領(lǐng)導(dǎo)者對集體目標(biāo)的追求更容易被下屬接受并追求。有研究認(rèn)為，具有明顯集體主義傾向的日本企業(yè)具有高度一致的愿景和目標(biāo)，多采用項目團(tuán)隊、市場和研發(fā)混合團(tuán)隊、新產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊的工作形式，他們開展的創(chuàng)業(yè)活動的成功概率更高［45-46］。本文提出假設(shè)8、9。

H8：相對中國文化背景而言，西方文化背景下氛圍類因素與團(tuán)隊心理授權(quán)間的正相關(guān)性較高；

H9：相對西方文化背景而言，中國文化背景下團(tuán)隊心理授權(quán)與團(tuán)隊績效、團(tuán)隊情感反應(yīng)間的正相關(guān)性較高。

三、研究設(shè)計

本研究采用元分析方法對上述假設(shè)進(jìn)行檢驗。元分析是對具備特定條件的、同課題的諸多研究結(jié)果進(jìn)行再統(tǒng)計分析，以剖析具體研究之間的差異特征并綜合評價相關(guān)研究成果，進(jìn)而揭示單個研究顯現(xiàn)不出來的趨勢和形態(tài)。

元分析的第一步是搜索并篩選文獻(xiàn)。為確保文獻(xiàn)的完整性，本研究以“心理授權(quán)”、“團(tuán)隊授權(quán)”、“團(tuán)隊效能感”、“團(tuán)隊自主性”“團(tuán)隊影響力”等為關(guān)鍵詞檢索了中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀博士和碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫中收錄的相關(guān)文獻(xiàn)，并以“empowerment”、“team empowerment”、“team efficacy”等為關(guān)鍵詞搜索了谷歌學(xué)術(shù)及BSC，EBSCO，JSTOR，Emerald，Springer Link等英文數(shù)據(jù)庫。截止到2014年1月共搜索到團(tuán)隊心理授權(quán)的相關(guān)文獻(xiàn)51篇，其中英文24篇、中文27篇。文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)：①實證研究，②關(guān)于團(tuán)隊心理授權(quán)與前因變量、結(jié)果變量的研究，③報告了相關(guān)變量關(guān)系的r族效應(yīng)值（包括相關(guān)系數(shù)、路徑系數(shù)、t值）。若文獻(xiàn)中只涉及團(tuán)隊心理授權(quán)某一維度或?qū)⑵鋭澐譃槎S度/四維度后再進(jìn)行測量，在數(shù)據(jù)處理時，本研究將單一維度等同于團(tuán)隊心理授權(quán)。最終，本研究共得到36個獨立樣本量的83個相關(guān)系數(shù)①，總樣本量達(dá)到6 936。

元分析要求多個獨立研究之間具有相似性，而同質(zhì)性檢驗便是對其一致性進(jìn)行的檢驗。如果各獨立研究之間具有同質(zhì)性，可以將多個統(tǒng)計量進(jìn)行加權(quán)合并；若不一致，可以考慮剔除特大、特小或者方向相反的統(tǒng)計量后再綜合。元分析中存在兩種模型——隨機(jī)模型和固定效應(yīng)模型［47］。具體研究中，模型的選擇可依據(jù)Q檢驗，根據(jù)Q值與S-1（S為相關(guān)實證研究的個數(shù)）的大小關(guān)系進(jìn)行判斷，若Q＞S-1，說明相關(guān)實證研究中的數(shù)據(jù)存在異質(zhì)性，應(yīng)選用隨機(jī)效應(yīng)模型；若Q≤S-1，兩種模型所得結(jié)果相似［48］。本研究采用專業(yè)軟件CMA2.0（Compre?hensive Meta Analysis2.0）對相關(guān)文獻(xiàn)中的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行同質(zhì)性檢驗和再分析。

四、數(shù)據(jù)結(jié)果分析

（一）團(tuán)隊心理授權(quán)與前因結(jié)果關(guān)系

工作制度因素與團(tuán)隊心理授權(quán)相關(guān)性研究中，Q=1.599＜S-1=3，選用固定效應(yīng)模型，其余選用隨機(jī)效應(yīng)模型。表中列出了相關(guān)系數(shù)的綜合估計值，當(dāng)顯著性檢驗P值小于0.05，表明綜合估計值具有統(tǒng)計學(xué)意義上的顯著性。H2-5得到支持，而-0.086在統(tǒng)計意義上是不顯著的，說明團(tuán)隊規(guī)模對團(tuán)隊心理授權(quán)的消極影響不具有可靠性，可拒絕原假設(shè)。針對團(tuán)隊規(guī)模與團(tuán)隊心理授權(quán)之間的相關(guān)性，仍然需要大量研究進(jìn)一步證實，從而得到具有顯著性的結(jié)果，具體見表1所列。

表1 團(tuán)隊心理授權(quán)與前因結(jié)果關(guān)系的元分析結(jié)果

續(xù)表1

（二）不同團(tuán)隊類型的調(diào)節(jié)作用

表2顯示，所有相關(guān)系數(shù)的綜合估計值均具有統(tǒng)計意義上的顯著性，并且在不同類型的團(tuán)隊中，相關(guān)變量之間均呈正相關(guān)。H6、H7得到支持，傳統(tǒng)團(tuán)隊的科層制度明顯，工作中員工以領(lǐng)導(dǎo)指令為導(dǎo)向，這種長期形成的管理制度可能會對氛圍類因素的作用效果產(chǎn)生一定負(fù)向影響，所以在項目團(tuán)隊中氛圍類因素對團(tuán)隊心理授權(quán)的積極更明顯。而且，相比于傳統(tǒng)團(tuán)隊，項目團(tuán)隊更加注重充分發(fā)揮集體的智慧，避免個人行為對全局的利益造成影響，團(tuán)隊管理更加有效率，從而提成團(tuán)隊績效；并且團(tuán)隊成員更容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，為團(tuán)隊的共同目標(biāo)而努力，團(tuán)隊情感反應(yīng)也會提升。

雖然H7得到支持，但團(tuán)隊心理授權(quán)和團(tuán)隊情感反應(yīng)間的關(guān)系并沒有因為團(tuán)隊類型不同而有明顯差異，可能的原因有：①樣本量不足夠大，檢驗結(jié)果存在偶然性；②本研究只是將團(tuán)隊類型作為調(diào)節(jié)變量，并未考慮團(tuán)隊所在企業(yè)的相關(guān)特性，文化背景也可能是調(diào)節(jié)變量，影響研究結(jié)果。

表2 團(tuán)隊類型調(diào)節(jié)作用的檢驗結(jié)果

（三）中西方文化背景的調(diào)節(jié)作用

表3顯示，所有相關(guān)系數(shù)的綜合估計值均具有統(tǒng)計意義上的顯著性，并且在中西方不同文化下，相關(guān)變量之間均呈正相關(guān)。H8成立，因為中國是一個高權(quán)力距離國家，管理層與員工間的情感距離較大，員工習(xí)慣于聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排和部署；西方國家是低權(quán)力距離國家，個體習(xí)慣權(quán)力的下放、共同參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種差異性會在一定程度上影響心理授權(quán)的形成［49］。所以，在西方文化背景下，氛圍類因素對團(tuán)隊心理授權(quán)的影響更明顯。

表3 中西方文化調(diào)節(jié)作用的檢驗結(jié)果

中國文化屬于典型的東方文化，即團(tuán)隊以集體主義為核心，個體更關(guān)注團(tuán)隊目標(biāo)并為之努力；而西方文化崇尚個人主義，通過自身目標(biāo)的實現(xiàn)獲得更多激勵。所以，在中國文化背景下實施團(tuán)隊心理授權(quán)，團(tuán)隊績效會得到更高的提升。與H9相反，相較于西方文化，中國文化下團(tuán)隊心理授權(quán)與情感反應(yīng)之間的正相關(guān)性較弱?？赡艿脑蚴?，雖然團(tuán)隊成員有較高水平的心理授權(quán)感知，也渴望為團(tuán)隊做出貢獻(xiàn)，但是受中國傳統(tǒng)文化影響，人與人之間的關(guān)系具有無形性，即關(guān)系是存在于個人之間，是建立在隱含的心理契約和承諾基礎(chǔ)之上［50］。這一理論對于員工和團(tuán)隊之間的關(guān)系同樣適用，不同于西方的“自我披露”式的情感表達(dá)，中國員工更傾向于理智分析，內(nèi)心情感不外露，而是通過實際行動回饋團(tuán)隊。所以，相較于西方文化，中國文化背景下實施的團(tuán)隊心理授權(quán)并未對團(tuán)隊情感反應(yīng)產(chǎn)生更明顯的積極影響。

五、研究結(jié)果與討論

本研究將已有團(tuán)隊心理授權(quán)的實證研究進(jìn)行系統(tǒng)性整合分析，建立了“團(tuán)隊心理授權(quán)與前因結(jié)果關(guān)系研究框架”。經(jīng)元分析發(fā)現(xiàn)：①當(dāng)團(tuán)隊成員處在和諧、自由、共享的環(huán)境中，并且可自主制定工作計劃，同時受到領(lǐng)導(dǎo)針對性的激勵，這能夠促使團(tuán)隊成員集體產(chǎn)生高水平的團(tuán)隊心理授權(quán)；而團(tuán)隊規(guī)模越小，授權(quán)水平越高；團(tuán)隊心理授權(quán)能夠帶來團(tuán)隊績效和情感反應(yīng)的提升。②相對傳統(tǒng)團(tuán)隊而言，項目團(tuán)隊自由、協(xié)作的特點更有利于團(tuán)隊心理授權(quán)的實施。因此，項目團(tuán)隊的氛圍類因素對團(tuán)隊心理授權(quán)的正向影響更突出，同時，團(tuán)隊績效和情感反應(yīng)的提升也更明顯。③雖然西方文化主張低權(quán)力距離，促進(jìn)團(tuán)隊心理授權(quán)感知形成，但是它所強(qiáng)調(diào)的個體主義使團(tuán)隊成員更注重自身利益。因此，在西方文化下，氛圍類因素更能促進(jìn)團(tuán)隊心理授權(quán)水平的提高，但是在中國文化下，團(tuán)隊心理授權(quán)更能提高績效。

元分析方法存在不可避免的局限性，本研究在搜索文獻(xiàn)時檢索了中英文數(shù)據(jù)庫，但是檢索用詞或者檢索策略所導(dǎo)致的漏檢仍然存在。本研究的另一不足之處在于，團(tuán)隊心理授權(quán)這一整體變量和其單一維度與前因結(jié)果的關(guān)聯(lián)程度可能有差別，但由于樣本數(shù)量的限制，本研究不得不將文獻(xiàn)中涉及的團(tuán)隊心理授權(quán)單一維度等同于團(tuán)隊心理授權(quán)。

理論方面，本研究為未來團(tuán)隊心理授權(quán)的研究提供借鑒依據(jù)。經(jīng)元分析發(fā)現(xiàn)以往研究中的不足之處，并據(jù)此提出新的研究假設(shè)和方向。限于篇幅問題，本研究并未對存在分歧的元分析結(jié)果進(jìn)行深入研究，如未來研究可以就中西方文化下團(tuán)隊心理授權(quán)對績效和情感反應(yīng)的作用效果進(jìn)一步檢驗，在足夠的實證研究基礎(chǔ)上，重新進(jìn)行元分析以驗證假設(shè)和結(jié)果。針對團(tuán)隊心理授權(quán)與前因結(jié)果關(guān)系，未來研究可以通過多次試驗以檢驗相關(guān)結(jié)論的可靠度。未來研究還可以就中介效應(yīng)進(jìn)行探討，既包括眾多前因變量和團(tuán)隊心理授權(quán)之間的中介，也包括團(tuán)隊心理授權(quán)和結(jié)果之間的中介，以便更深刻地理解團(tuán)隊心理授權(quán)產(chǎn)生和作用機(jī)制。實踐方面，元分析結(jié)果表明各前因變量與團(tuán)隊心理授權(quán)的關(guān)系的緊密程度，啟迪企業(yè)如何更有效地實施團(tuán)隊心理授權(quán)。企業(yè)為了提升團(tuán)隊績效而實施授權(quán)時，應(yīng)著重關(guān)注那些對授權(quán)產(chǎn)生正向影響且關(guān)系緊密的影響因素，避免員工產(chǎn)生消極情緒，培養(yǎng)和提升他們的積極心理狀態(tài)，促進(jìn)其更主動地投入工作，開發(fā)其潛在能力。

注釋：

①在這83個相關(guān)系數(shù)中，有兩個相關(guān)系數(shù)是由研究中報告的路徑系數(shù)（b）和t值通過轉(zhuǎn)換得到，由于其服從t分布，故可計算出相應(yīng)的自由度（df），再通過公式：r=t2/(t+df)計算出相關(guān)系數(shù)。

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［責(zé)任編輯：程靖］

A Meta-analysis on the Relationship between Team Psychological Empowerment and Antecedents and Consequences

SUN Chun-ling1，ZHANG Meng-xiao1，AN Xun2
（1.School of Management，Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China；2.College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin 300072，China）

Team psychological empowerment is an important content in the organizational behavior research，from the study of early antecedents and consequences to the introduction of moderators，the scholars have accumulated a certain amount of re?sults.In this paper，we conduct a quantitative review on the existing literatures.We choose the method of meta-analysis to examine the relationship between team psychological empowerment and antecedents/consequences，and test the moder?ating effect of team type and Chinese and Western cultural differences on them.The results not only prove or disprove the views of past research，but also find that climate factors have a stronger positive correlation with team psychological empower?ment，and the positive relationship between empowerment，performance and affective reactions is significant in project teams. The climate factors in the context of western culture will produce higher levels of psychological empowerment，but cannot ef?fectively improve team performance.

team psychological empowerment；antecedents；consequences；moderator；meta-analysis

F272.9

A文章編號：1007-5097（2015）11-0137-08

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.021

的文獻(xiàn)，本研究進(jìn)行了編碼整理。編碼表包括

、研究對象、與本研究相關(guān)變量、樣本量、效應(yīng)值大小。為減少編碼錯誤，本研究由兩位研究生進(jìn)行編碼，然后將兩位的編碼進(jìn)行核對，發(fā)現(xiàn)不同之處后進(jìn)行討論并修正。

2015-07-31

國家自然科學(xué)基金青年項目（71001078）；國家自然科學(xué)基金面上項目（71371137）

孫春玲（1975-），女，天津人，教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為學(xué)，人力資源；

張夢曉（1988-），女，河北石家莊人，碩士研究生，研究方向：組織行為學(xué)，人力資源；

安珣（1977-），男，山西太原人，講師，管理學(xué)博士，研究方向：網(wǎng)絡(luò)行為分析，電子商務(wù)。