王兆證，周路路

（1.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093；2.東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京210096）

愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究

王兆證1，周路路2

（1.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093；2.東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京210096）

在創(chuàng)造力研究中，以往的研究更多關(guān)注如何激發(fā)員工產(chǎn)生“新奇”想法，而忽視了想法對組織的“有用”性。而愿景型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工為組織創(chuàng)造價值，提升員工“新奇”想法的有用性。文章通過對江蘇省兩家大型民營企業(yè)集團(tuán)中的532名員工及其89名主管的配對數(shù)據(jù)，探討了愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的中介影響機(jī)制和價值觀一致性的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：學(xué)習(xí)導(dǎo)向在愿景型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用；價值觀一致性增進(jìn)了愿景型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)導(dǎo)向的正向作用，進(jìn)而對員工的創(chuàng)造力有積極影響。通過構(gòu)建中介調(diào)節(jié)模型，揭示了愿景型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力影響的中介機(jī)制及其重要的情境因素，對提升員工創(chuàng)造力有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

愿景型領(lǐng)導(dǎo)；學(xué)習(xí)導(dǎo)向；員工創(chuàng)造力；價值觀一致性

一、引言

越來越多的研究表明員工創(chuàng)造力對組織的創(chuàng)新、績效和職業(yè)滿意度等有著重要的作用［1-3］。因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力得到了廣泛的重視［4］。一些學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)力的角度探討變革型領(lǐng)導(dǎo)［5-6］、魅力型領(lǐng)導(dǎo)［7］、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)［8］等對創(chuàng)造力的影響。隨著愿景激勵在組織中的重要性得到學(xué)者的普遍認(rèn)可，愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系探討卻相對缺乏。Chambers等（2010）［9］建議未來領(lǐng)導(dǎo)能否就工作的意義和目的描繪美好的愿景對團(tuán)隊發(fā)展至關(guān)重要。在企業(yè)變革和轉(zhuǎn)型時期，愿景對落實領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略顯得更為重要［10］。彼得.德魯克曾經(jīng)說過“做正確的事比正確地做事更加重要”，企業(yè)希望能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略愿景與個體的工作任務(wù)目標(biāo)相結(jié)合，讓員工所從事的工作任務(wù)能夠為企業(yè)帶來價值增值。在當(dāng)今企業(yè)中，很多的部門領(lǐng)導(dǎo)作為上傳下達(dá)組織愿景、政策的層級，并不了解企業(yè)的愿景，員工也會感覺自己從事的工作沒有意義。愿景型領(lǐng)導(dǎo)者能將個人愿景和組織戰(zhàn)略相互結(jié)合，說服下屬，讓他們了解如何實現(xiàn)組織的理想目標(biāo)，也讓員工在完成工作任務(wù)時更深刻地了解到自己所采用的解決問題的方式必須是“有用”的，為組織創(chuàng)造價值做出貢獻(xiàn)。在創(chuàng)造力研究中，以往的研究更多關(guān)注的是激發(fā)員工產(chǎn)生“新奇”的想法，而忽視了想法對組織的“有用”性，從創(chuàng)造力概念本身的核心內(nèi)涵出發(fā)，新奇和有用是反映創(chuàng)造力的兩個同等重要的方面。因此，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力激發(fā)的重要性應(yīng)該值得學(xué)者的關(guān)注。

企業(yè)愿景一旦確立，希望員工以此為行動方向和目標(biāo)，愿景型領(lǐng)導(dǎo)的作用不僅是清晰地向員工傳達(dá)企業(yè)的愿景，更重要的是要將組織愿景轉(zhuǎn)化為內(nèi)生力量激發(fā)員工內(nèi)在動機(jī)，促使他們對自己的職責(zé)負(fù)責(zé)；正如《孫子兵法·謀攻篇》中說：“上下同欲者勝。”當(dāng)員工具有較強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)時，他們在完成工作中采取學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，探索自己的興趣，更容易產(chǎn)生新奇的想法，從而實現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)。然而，愿景型領(lǐng)導(dǎo)是否能夠發(fā)揮內(nèi)生力量，需要考慮一個重要的情境因素——價值觀一致性。只有在領(lǐng)導(dǎo)者所描述的愿景，與下屬充分溝通，并在下屬與領(lǐng)導(dǎo)建立共享的價值觀的基礎(chǔ)上，主動實現(xiàn)組織愿景的動機(jī)才更強(qiáng)烈。因此，本文試圖揭示愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制及價值觀一致性的重要作用。本文構(gòu)建的中介性調(diào)節(jié)效應(yīng)模型如圖1所示。

圖1 本文理論模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

愿景是組織塑造品牌和建立聲譽(yù)的重要戰(zhàn)略要素［11］。已有一些研究表明，一個愿景描述清晰的企業(yè)比缺少愿景的企業(yè)更具有核心競爭力［12-13］。愿景型領(lǐng)導(dǎo)通常被看作是變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的核心組成部分［14-16］。這些理論認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)或變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠與下屬充分溝通一個鼓舞人心的愿景，從而為下屬提供工作的意義和目的。然而，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為并不一定是變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)專屬的行為，一個缺乏魅力的領(lǐng)導(dǎo)，仍然可能激發(fā)下屬對未來愿景的憧憬和實現(xiàn)愿景的強(qiáng)烈動機(jī)。隨著員工創(chuàng)造力在不斷變革的時代的作用越來越凸顯，自Westley和Mintzberg（1989）［17］提出愿景型領(lǐng)導(dǎo)以來，其對員工創(chuàng)造力的作用得到了一些學(xué)者的關(guān)注。但從以往研究來看，過多的研究是將愿景領(lǐng)導(dǎo)行為作為變革型領(lǐng)導(dǎo)或者魅力型領(lǐng)導(dǎo)的一個維度，研究結(jié)論并沒有清晰地強(qiáng)調(diào)以愿景描述、愿景溝通和共享以及激勵員工實現(xiàn)愿景為主要特征的愿景型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)員工創(chuàng)造力方面是否具有重要的作用。員工創(chuàng)造力是指對工作中的挑戰(zhàn)不斷改進(jìn)方法，采取新的解決方案，為組織提供顯見且有用的結(jié)果［18-19］。根據(jù)以往的研究，本文認(rèn)為愿景型領(lǐng)導(dǎo)能夠有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力，主要基于以下三個原因：第一，愿景是領(lǐng)導(dǎo)者希望組織將來實現(xiàn)的理想目標(biāo)，它是組織的理想藍(lán)圖。當(dāng)員工了解組織的“戰(zhàn)略藍(lán)圖”，并了解自己的工作能夠為組織實現(xiàn)未來戰(zhàn)略愿景貢獻(xiàn)一份力量時，他們更容易被激發(fā)創(chuàng)造力來實現(xiàn)組織愿景［20］。Scott和Bruce（1994）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)者愿景激勵行為能夠激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為［21］。第二，愿景型領(lǐng)導(dǎo)讓員工清晰地了解組織的愿景，為下屬提供行動的方向和大力支持，從而為員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生提供良好的支持性環(huán)境，使得下屬付出最大的努力來完成他們的工作。而一個鼓勵性的氛圍對創(chuàng)造性思想的產(chǎn)生非常重要，這也和Agars等（2008）［22］的觀點一致，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠創(chuàng)造出一個支持創(chuàng)新的氛圍或情境，從而提高創(chuàng)造力。第三，愿景型領(lǐng)導(dǎo)能夠產(chǎn)生一種共享的愿景和價值觀，并充分授權(quán)下屬，給予下屬信任，有利于提升獨立思考問題的能力，從而激發(fā)員工敢于提出新奇和有用的想法。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

（二）學(xué)習(xí)導(dǎo)向的中介效應(yīng)

學(xué)習(xí)導(dǎo)向基于漸增理論（Incremental theory），相信能力可被發(fā)展且良好的績效可通過努力達(dá)成，具有學(xué)習(xí)導(dǎo)向的個體能夠不斷挑戰(zhàn)自己的能力閾值。具有學(xué)習(xí)導(dǎo)向的個體相信，“努力”被視為追求成就感、提高能力的手段，而且是發(fā)展勝任更多任務(wù)所需能力的策略。高學(xué)習(xí)導(dǎo)向個體，追求適應(yīng)模式，即他們堅持不斷的努力、從事問題導(dǎo)向的自我學(xué)習(xí)，并且表示享受挑戰(zhàn)，提高工作意義感。他們可能會更多地表現(xiàn)為較強(qiáng)的學(xué)習(xí)行為，較高的努力程度，更愿意知識分享，更多地參與組織和團(tuán)隊工作，從而提高員工創(chuàng)造力。在《第五項修煉》中，彼得·圣吉博士細(xì)致地區(qū)別了奉獻(xiàn)、投入、遵從的概念，他引用基佛的話“投入是一種選擇成為某個事物一部分的過程”，“奉獻(xiàn)是形容一種境界，不僅只是投入，而且心中覺得必須為愿景的實現(xiàn)負(fù)完全責(zé)任”，進(jìn)而認(rèn)為沒有共同愿景的組織往往只會導(dǎo)致員工對上級和組織被動遵從，很難真誠奉獻(xiàn)于組織［23］。因此，愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工充分溝通組織所建立的愿景，從而促使“共同愿景”的產(chǎn)生。Kantabutra和Avery（2007）［24］的研究表明一個強(qiáng)大并共享的愿景，能夠為組織提供發(fā)展方向，為員工提供道德的、倫理的、規(guī)范的指引，從而引導(dǎo)和激發(fā)員工實現(xiàn)共同愿景。愿景型領(lǐng)導(dǎo)會激勵并授權(quán)下屬去實現(xiàn)組織愿景［25-27］，激勵下屬付出更多的努力［28］，更多的員工參與［29］。而有學(xué)者進(jìn)一步指出學(xué)習(xí)導(dǎo)向是員工為了實現(xiàn)組織共享的愿景而采取的行為［30］，當(dāng)愿景型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)時，他們會為了完成其任務(wù)目標(biāo)，采取學(xué)習(xí)導(dǎo)向，接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，付出更多的努力提升自我能力。同時，已有一些研究表明，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)μ嵘龁T工創(chuàng)造力具有顯著的影響。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：學(xué)習(xí)導(dǎo)向在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間有著中介作用。

（三）價值觀一致性的調(diào)節(jié)作用

價值觀普遍存在，且具有高度抽象性，它涉及人的認(rèn)知、情感、行為等多個維度。基于匹配理論，價值觀一致性分為人—組織價值觀匹配和人—領(lǐng)導(dǎo)價值觀匹配。本文將領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理者，領(lǐng)導(dǎo)所描述的愿景應(yīng)該是組織追求的共同愿景，反映組織共同的信念和價值觀，而不是受單一領(lǐng)導(dǎo)個體的價值觀為轉(zhuǎn)移的，因此，本文所述的價值觀一致性指的是人—組織價值觀一致性。本文認(rèn)為價值觀一致性是影響愿景型領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)導(dǎo)向的關(guān)系的重要情境因素。愿景型領(lǐng)導(dǎo)提出美好的愿景，與員工分享，并強(qiáng)調(diào)愿景的重要性及相關(guān)的價值觀，而當(dāng)員工自身的價值觀與領(lǐng)導(dǎo)所宣傳的組織價值觀保持一致時，則能夠增強(qiáng)員工的理解，提高他們審視工作情境的能力，產(chǎn)生更強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)。而強(qiáng)大的內(nèi)在任務(wù)動機(jī)鼓勵個體不斷付出努力和表現(xiàn)出堅持不懈［19］。員工愿意更好地投入到工作中，努力學(xué)習(xí)，從而完成組織任務(wù)目標(biāo)［31］。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：價值觀一致性在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)導(dǎo)向之間具有調(diào)節(jié)作用。

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代理人，描繪并向下屬呈現(xiàn)組織的愿景，并說服下屬信奉組織的愿景與價值觀［32］，當(dāng)員工與組織的價值觀一致時，愿景型領(lǐng)導(dǎo)者更能使得下屬感覺到自己在組織中所完成的活動是他們內(nèi)心所追求的，與自我內(nèi)在目標(biāo)一致。他們感覺到所需完成的目標(biāo)源于自身，反映了自己的信念、價值觀和對自我真實存在的意義［33-34］。這個觀點也與其他學(xué)者關(guān)于內(nèi)在價值導(dǎo)向的目標(biāo)的研究較為一致［35-36］。而當(dāng)個體與組織的價值觀一致性程度較低時，雖然愿景型領(lǐng)導(dǎo)也會向員工傳達(dá)組織的愿景和個體所從事的任務(wù)在實現(xiàn)組織愿景中的作用，但是，下屬更加可能會認(rèn)為他們所需要完成的目標(biāo)僅僅是為了獲取外部的獎勵或者避免失敗，或者是出于社會壓力，比如一種義務(wù)感。因此，具有高價值觀一致性的員工，他們會在完成任務(wù)的目標(biāo)導(dǎo)向上更加傾向于通過自身的努力，去學(xué)習(xí)、完成任務(wù)目標(biāo)。

在以往研究創(chuàng)造力的文獻(xiàn)中長期存在著一個潛在假設(shè)是內(nèi)在動機(jī)是創(chuàng)造力產(chǎn)生的首要必備條件［37］。自我決定理論（SDT）是內(nèi)在動機(jī)研究中被廣泛應(yīng)用的理論之一［38-39］。SDT理論試圖解釋當(dāng)員工在沒有額外獎勵的環(huán)境中，愿意奉獻(xiàn)自己身心投入到工作中的原因。根據(jù)自我決定理論，理解內(nèi)在動機(jī)的關(guān)鍵在于個體的對組織所提供的獎勵、壓力和約束條件等的綜合認(rèn)知評價［34］。產(chǎn)生內(nèi)在動機(jī)的關(guān)鍵在于感知到工作的自主性，能夠決定工作中所采取的行為［40］。這種自主性的感知可以源于工作特征的因素，如有權(quán)對工作中的所有或者大部分事項進(jìn)行決策，但是，當(dāng)人們感知到自己目前從事的工作任務(wù)和目標(biāo)與內(nèi)心深處所持有的價值觀和長期以來的興趣一致時，即高價值觀一致性的情境下，經(jīng)常會使員工感知到更強(qiáng)的自主性［33］。高自主性的員工會產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)，會在完成任務(wù)時具有較高的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，認(rèn)識到工作的意義感，并將個體的工作貢獻(xiàn)與實現(xiàn)組織的愿景結(jié)合。具有較高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工關(guān)注于能力和任務(wù)的掌握程度，以及培養(yǎng)對任務(wù)本身所產(chǎn)生的內(nèi)在興趣［41］，他們傾向于面對工作中的問題不斷開發(fā)創(chuàng)新性的想法，追求高績效并在遇到困難和挑戰(zhàn)時更加堅持，這些特征都與較高水平的創(chuàng)造力有很大的關(guān)系［42-45］。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：愿景型領(lǐng)導(dǎo)與價值觀一致性的交互作用通過學(xué)習(xí)導(dǎo)向的中介作用影響員工創(chuàng)造力。

三、研究方法

（一）研究對象

本文選擇兩家大型民營上市集團(tuán)公司的8家子公司作為研究對象，平均每家子公司抽取120～150名員工，共選擇了980名目標(biāo)員工及其所在部門負(fù)責(zé)人106名，然后由研究者對這些員工和主管逐一進(jìn)行了配對和編號。為了避免同源誤差對本研究的影響，采用了領(lǐng)導(dǎo)—員工配對問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)采集［46］。同時，為了能夠更好地檢驗因果效應(yīng)，本研究設(shè)計分三次搜集問卷。首先，第1次調(diào)研（T1）對象為員工，由員工對感知到的部門領(lǐng)導(dǎo)的愿景型領(lǐng)導(dǎo)水平進(jìn)行評價，然后評價自己與組織的價值觀一致性水平，并對員工的個人背景信息進(jìn)行收集；其次，3個月后實施第2次調(diào)研（T2）對象仍然是員工，由員工評價學(xué)習(xí)導(dǎo)向的量表；再次，6個月后實施第3次調(diào)研（T3）對象為部門領(lǐng)導(dǎo)，由其對前兩階段所調(diào)研員工的創(chuàng)造力進(jìn)行評估。調(diào)研采取現(xiàn)場收取的方式。

在第1次的調(diào)研中共發(fā)出980份員工問卷，回收了815份有效的問卷，回收率為83.2%。在第2次調(diào)研中，剔除已經(jīng)離職或崗位發(fā)生變動的員工，對有效填寫了第一次調(diào)研的762名員工再次發(fā)放了問卷，共回收683份有效問卷，回收率為89.6%。在第3次調(diào)研對象是與員工配對的主管，剔除了17名已經(jīng)離職或崗位發(fā)生了變化的負(fù)責(zé)人后，共發(fā)放員工填寫的問卷617份，及其對應(yīng)的主管89份，回收了532份有效問卷，回收率為86.2%。因此，總體樣本由532份配對數(shù)據(jù)構(gòu)成，總的有效回收率為54.3%。其中，男性占51.7%，本科及本科以上員工占80.8%，超過一半以上（64.3%）的員工年齡集中在26～35歲之間。67.5%是一線員工，18.6%是基層管理者，13.9%是中層管理者。

（二）測量

為確保測量工具的效度及信度，本文中涉及的構(gòu)念均借用西方成熟的量表進(jìn)行測量。所有量表采用了翻譯—回譯程序，以避免語義表達(dá)的差異。本量表采用了Likert七點量表測量（1表示非常不同意，7表示非常同意）。

在控制變量方面，根據(jù)以往的研究，本文選取了性別、年齡、教育程度、管理層級作為控制變量?？刂谱兞恐械念悇e變量如性別均以啞變量的形式編碼。

愿景型領(lǐng)導(dǎo)由下屬填寫，請員工回答5個關(guān)于其領(lǐng)導(dǎo)是否具備愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為，（如，我的領(lǐng)導(dǎo)對未來有著愿景和藍(lán)圖），這些條目是基于以往對魅力型領(lǐng)導(dǎo)力的量表中產(chǎn)生的［16，47］，并在以往的研究中得到使用［48-49］。這個量表具有良好的信度（Cronbach's α=0.92）。

學(xué)習(xí)導(dǎo)向（Learning Orientation）采用Vande?Walle（1997）［50］的五個條目，示例條目有：我愿意接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，因為我可以從中學(xué)習(xí)到很多；我經(jīng)常尋找各種機(jī)會來學(xué)習(xí)新技術(shù)和新知識；我喜歡挑戰(zhàn)性的和高難度的任務(wù)，從中學(xué)習(xí)新技能；對我來說，我愿意做有風(fēng)險的工作來提高自我工作能力；我更愿意在對能力具有較高要求的環(huán)境中工作。

員工創(chuàng)造力（Employee creativity）采用的是Farmer等（2003）［51］的量表，共有四個條目。示例條目包括：“該員工尋求解決問題的新思路或新辦法”、“該員工首先嘗試用新方法開展工作”等，由直接上級對下屬的創(chuàng)造力進(jìn)行評價。

價值觀一致性（Value congruence）采用的是Cable和DeRue's（2002）［52］的量表，示例條目有“我個人的想法和觀點與公司的想法和觀點相匹配”，“生活中，我所看重的東西與公司所看重的類似”，“公司的價值觀與我的價值觀能很好匹配”，這個量表具有良好的信度（Cronbach's α=0.92）。

四、研究方法

（一）區(qū)分效度檢驗

為了檢驗關(guān)鍵變量“愿景型領(lǐng)導(dǎo)”、“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”、“員工創(chuàng)造力”和“員工—組織價值觀一致性”之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究采用Lisrel8.7對關(guān)鍵變量進(jìn)行驗證性因素分析，在四因子模型、三因子模型、雙因子模型以及單因子模型之間進(jìn)行對比。結(jié)果顯示，四因子模型吻合得比較好（χ2（113）=490.83，p＜0.01；RMSEA=0.079，CFI=0.97，NNFI=0.97），而且這一模型要顯著地優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度（見表1），表明測量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計

表2總結(jié)了變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)。從表2中可以看到，愿景型領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)導(dǎo)向（r= 0.38，p＜0.01）、員工創(chuàng)造力（r=0.28，p＜0.01）呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時，學(xué)習(xí)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力（r=0.41，p＜0.01）呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。此外，年齡（r=0.06）、性別（r=0.03）、教育程度（r=0.02）和組織層級（r=0.02）與愿景型領(lǐng)導(dǎo)都沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明其上級的愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為在不同年齡、性別、教育程度和組織層級的員工中差異不大，而員工的教育程度與員工的創(chuàng)造力在p＜0.05的水平上正向顯著，員工的組織層級與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

（三）假設(shè)檢驗

主效應(yīng)。假設(shè)1提出愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。為了驗證這個假設(shè)，首先將員工創(chuàng)造力設(shè)為因變量，其次，加入控制變量（性別、年齡、教育程度和組織層級），最后將自變量（愿景型領(lǐng)導(dǎo)）放入回歸方程。層次回歸的結(jié)果見表3所列。從表3中可以看到，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力（M6：β=0.28，p＜0.01）具有顯著的正向影響。因此，假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)的支持。

中介效應(yīng)。根據(jù)Baron和Kenny（1986）［53］建議的分析步驟，運用層次回歸的方法來驗證學(xué)習(xí)導(dǎo)向在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。由表3可以看到，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力（M6：β=0.28，p＜0.01）具有顯著的正向影響。同時，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力（M7：β=0.39，p＜0.01）也具有顯著的正向影響。在加入了中介變量學(xué)習(xí)導(dǎo)向后，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力（M8：β=0.15，p＜0.01）影響減弱，但仍然是顯著的，由此可以得出：學(xué)習(xí)導(dǎo)向在愿景型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間有著部分中介作用。

盡管Baron和Kenny（1986）［53］的中介效應(yīng)檢驗標(biāo)準(zhǔn)被廣泛地運用，但其重要的局限性是沒有檢驗中介效應(yīng)的顯著性。為此，本文進(jìn)一步運用Sobel的方法來檢驗中介效應(yīng)的顯著性［54］。分析結(jié)果表明，學(xué)習(xí)導(dǎo)向在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起著顯著的中介作用（Z=6.90，p＜0.01）。因此，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)3提出價值觀一致性會強(qiáng)化愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向之間的正向關(guān)系。為了驗證這一假設(shè)，首先將學(xué)習(xí)導(dǎo)向設(shè)為因變量，其次依次引入控制變量、自變量（愿景型領(lǐng)導(dǎo)）和調(diào)節(jié)變量（價值觀一致性），最后加入自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項。為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項時，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化。層級回歸分析結(jié)果也列在表3中。從表3中的模型4可以看到，愿景型領(lǐng)導(dǎo)與價值觀一致性之間的交互會對學(xué)習(xí)導(dǎo)向會產(chǎn)生顯著的正向影響（M4：β= 0.16，p＜0.01）。這表明，員工與組織的價值觀一致性越強(qiáng)，愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)，支持了假設(shè)3。圖2表明了這種交互的影響模式，根據(jù)Cohen等（2003）［55］推薦的程序，分別以高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同價值觀一致性的員工在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為下學(xué)習(xí)導(dǎo)向水平的差異。

表3 層級回歸結(jié)果

續(xù)表3

圖2 價值觀一致性的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。假設(shè)4提出，愿景型領(lǐng)導(dǎo)與價值觀一致性的調(diào)節(jié)效應(yīng)會通過學(xué)習(xí)導(dǎo)向影響員工創(chuàng)造力。為了驗證這兩個假設(shè)，本文根據(jù)Ed?wards和Lambert（2007）［56］的建議的三步驟。首先，調(diào)節(jié)變量（如價值觀一致性）在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)導(dǎo)向之間存在著顯著的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果可參見表3中的M9；其次，同時檢驗自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項、中介變量對結(jié)果變量的影響，通過表3中的M11顯示，該回歸方程F值為20.99，且各預(yù)測變量對員工創(chuàng)造力均有顯著的正向關(guān)系；最后，采用拔靴法（bootstrapping method）分析了在不同價值觀一致性水平下，學(xué)習(xí)導(dǎo)向在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與對員工和創(chuàng)造力的中介效應(yīng)是否存在著顯著差異，分析結(jié)果見表4所列。由表4可以看到，當(dāng)價值觀一致性低時，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)導(dǎo)向的影響不顯著（r= 0.01，n.s.），而當(dāng)員工價值觀一致性高時，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)導(dǎo)向具有正向的影響（r=0.25，p＜0.01）。同時，這兩個影響系數(shù)之間存在著顯著的差異（Δr=0.24，p＜0.01）。因此，價值觀一致性會強(qiáng)化愿景型領(lǐng)導(dǎo)對于學(xué)習(xí)導(dǎo)向的影響。同時，從表4可以看到，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的間接影響（通過學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向）在價值觀一致性低時不顯著（r=0，n.s.），而在價值觀一致性高時顯著的（r= 0.05，p＜0.05），兩者的差異亦顯著（Δr=0.05，p＜0.05）。因此，假設(shè)4得到了數(shù)據(jù)的支持。

表4 中介的調(diào)節(jié)作用分析

PMX：愿景型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)導(dǎo)向的影響路徑；PYM：學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響路徑；PYX：愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響路徑。低價值觀一致性指的是低于價值觀一致性均值一個標(biāo)準(zhǔn)差，高價值觀一致性指的是高于價值觀一致性均值一個標(biāo)準(zhǔn)差。

五、研究結(jié)論、意義及未來研究方向

（一）研究結(jié)論

盡管已有一些研究探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在作用機(jī)制及情境因素，但是以往的研究更多地關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等對員工創(chuàng)造力的影響，而將愿景激勵作為變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的一個維度，而并沒有對愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為有足夠的重視。實際上，愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為并不總是與其他維度共同存在于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中，它應(yīng)當(dāng)作為獨立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被學(xué)術(shù)界所重視。為了加強(qiáng)對愿景型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)造力激發(fā)中的積極作用，本文基于自我決定理論的分析框架，驗證學(xué)習(xí)導(dǎo)向在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，以及價值觀一致性的中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了避免同源方差，本文搜集了領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對的數(shù)據(jù)，同時，為了更好地驗證因果邏輯關(guān)系，本文分三個時點進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集。本研究的結(jié)果表明，愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力具有顯著的正向關(guān)系，且學(xué)習(xí)導(dǎo)向起著部分中介作用，同時本文還支持價值觀一致性的調(diào)節(jié)作用，以及中介的調(diào)節(jié)作用，即愿景型領(lǐng)導(dǎo)與價值觀一致性的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過學(xué)習(xí)導(dǎo)向的中介作用影響著員工創(chuàng)造力。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有三個方面：第一，由于創(chuàng)造性的觀點不僅需要“新奇性”，還需要具有“有用性”，能夠切實解決問題，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)［57］。愿景型領(lǐng)導(dǎo)不僅激發(fā)出員工新奇的想法，更重要的是，愿景型領(lǐng)導(dǎo)所描述的組織愿景與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，通過對下屬的灌輸，說服下屬認(rèn)可組織的愿景，從而使得下屬在完成任務(wù)目標(biāo)時所采取的想法是“有用”的，只有員工同時實現(xiàn)“新奇”和“有用”才能給組織創(chuàng)造價值；第二，本研究深化了愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。在創(chuàng)造力的研究中，雖然已有學(xué)者認(rèn)識到愿景型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是重要的領(lǐng)導(dǎo)行為，但缺乏對愿景型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制方面的探討?；谧晕覜Q定理論，本研究證實愿景型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的激發(fā)具有重要的作用，且學(xué)習(xí)導(dǎo)向在愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)造力之間起著部分中介作用；第三，本文還探討了價值觀一致性這一重要的情境變量，自我決定理論認(rèn)為當(dāng)員工與組織的價值觀保持一致時，其內(nèi)在動機(jī)加強(qiáng)，在愿景型領(lǐng)導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)所描述的組織愿景和價值觀能夠使得員工在完成任務(wù)目標(biāo)時采取學(xué)習(xí)導(dǎo)向，促使員工產(chǎn)生努力學(xué)習(xí)、堅持、培養(yǎng)興趣等行為，進(jìn)而提高員工創(chuàng)造力。價值觀一致性是愿景型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)造力激發(fā)中的作用的重要情境變量。

（三）實踐啟示

本文的研究結(jié)論對企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)造力具有重要的啟示作用。首先，本研究認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，制定更加有效的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目。本研究特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)將組織愿景傳達(dá)給下屬，愿景是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的依據(jù)，是企業(yè)對未來宏偉戰(zhàn)略藍(lán)圖的設(shè)想，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過愿景激勵提高員工的工作意義感，激發(fā)員工內(nèi)在工作動機(jī)，不斷學(xué)習(xí)，在解決工作任務(wù)中的問題時，不僅積極地采取新奇的方式，同時還會考慮到這種解決方式對完成任務(wù)的有用性。其次，企業(yè)應(yīng)更加注重組織學(xué)習(xí)和知識共享。一方面，企業(yè)在招聘時要盡量選擇具有較高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工，這些員工學(xué)習(xí)的主動性比較強(qiáng)，通過他們的帶動，可以使個體學(xué)習(xí)在企業(yè)組織中蔚然成風(fēng)；另一方面，企業(yè)還需要創(chuàng)造良好的有利于組織學(xué)習(xí)的環(huán)境，鼓勵大家積極參與知識共享，使員工能夠不斷獲取新知識，為提高創(chuàng)造力奠定基礎(chǔ)。在人力資源管理實踐中，企業(yè)應(yīng)積極建立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造無邊界的文化氛圍，建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，從而為員工培養(yǎng)學(xué)習(xí)導(dǎo)向，并更好地為發(fā)揮學(xué)習(xí)導(dǎo)向的作用創(chuàng)造有利條件。最后，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，努力培育企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。本研究揭示了價值觀一致性具有顯著的調(diào)節(jié)作用和中介調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，企業(yè)在招聘員工時需要考察員工是否認(rèn)同公司的企業(yè)文化，其價值觀與組織的價值觀是否相匹配。同時，公司在日常運營中，應(yīng)有意識地加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育本企業(yè)獨有的價值觀，并充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、各類會議、工作交流等機(jī)會和載體對員工進(jìn)行企業(yè)價值觀的宣傳、灌輸，提高員工對組織價值觀的認(rèn)同度，努力使員工的價值觀與企業(yè)的價值觀相一致，提高工作積極性和主動性，進(jìn)而提高員工創(chuàng)造力。

（四）研究不足及未來研究方向

本研究采取領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對數(shù)據(jù)以及縱向設(shè)計的方式，在一定程度上避免了同源方差，加強(qiáng)了中介效應(yīng)檢驗的可信程度，取得了較為可信的結(jié)論。但是本文仍然有一些不足：首先，本文的數(shù)據(jù)搜集的樣本來自于兩家企業(yè)，研究結(jié)論的普適性涵義還有待進(jìn)一步檢驗。本文主要是考慮到縱向的研究設(shè)計難度較高，為了保證問卷的有效回收率，所以在樣本的范圍選擇上有所限制，未來的研究可以在更廣泛的行業(yè)、地區(qū)內(nèi)選擇樣本進(jìn)行實證檢驗；其次，本研究只是考慮了領(lǐng)導(dǎo)和個體的因素，而對領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的關(guān)系質(zhì)量（LMX），以及員工和領(lǐng)導(dǎo)所處的組織情境變量，如組織的層級結(jié)構(gòu)、組織合作型文化、組織的激勵機(jī)制等因素還需實證檢驗；再次，由于中國處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的情境下，可能存在著一些重要的社會情境因素，未來可采用跨層分析的框架，關(guān)注愿景型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間關(guān)系，考慮反映中國特色的重要社會情境因素。

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［責(zé)任編輯：余志虎］

A Study on the Influencing Mechanism of Visionary Leadership on Employee Creativity

WANG Zhao-zheng1，ZHOU Lu-lu2
（1.School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China；2.School of Economics and Management，Southeast University，Nanjing 210096，China)

The previous studies of creativity has paid more attention to how to inspire employees to generate“novel”ideas，however，they ignored whether the ideas were useful for organizations.Visionary leadership can promote employees to create value for organizations and enhance the“usefulness”of employees’“novel”ideas.Based on the matching data of 532 employ?ees and 89 supervisors from two large private enterprises in Jiangsu province，the paper explores the moderating effect of vi?sionary leadership on the mediating influence mechanism of employee creativity and value congruence.The results show that learning orientation plays a partial mediating role in the relationship between visionary leadership and employee creativity. Value congruence improves the positive effect of visionary leadership on learning orientation，and then has a positive effect on employee creativity.The paper，by constructing a mediated moderation model，reveals the mediating mechanism and im?portant contextual factors of visionary leadership on employee creativity.The study has important theoretical value and practi?cal significance to enhance employee creativity.

visionary leadership；learning orientation；employee creativity；value congruence

F272.9

A

1007-5097（2015）11-0030-09

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.005

2014-11-23

國家自然科學(xué)基金面上項目（71272065）；國家自然科學(xué)基金青年項目（71402024）；教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目（12YJC630321）

王兆證（1978-），男，山東臨沂人，博士研究生，研究方向：人力資源管理，創(chuàng)新管理；

周路路（1983-），女，江蘇鹽城人，講師，博士，研究方向：人力資源管理。