柏 豪，蔡禮彬，王新福

(1.貴州大學(xué)旅游與文化產(chǎn)業(yè)學(xué)院，貴陽550025;2.中國海洋大學(xué) 管理學(xué)院，山東青島266100)

企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新離不開員工，在員工創(chuàng)新行為影響因素的研究里，許多學(xué)者在研究激勵因素對員工創(chuàng)新行為的影響，主要的研究是阿瑪拜爾(1996)所提出的創(chuàng)新行為成分模型。她認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為受三個因素的影響，即主要相關(guān)技巧，創(chuàng)新行為相關(guān)過程，以及任務(wù)激勵。主要的相關(guān)技巧是依靠如技能提高和教育背景的知識儲備和相關(guān)技術(shù)技能［1］。隨著研究的深入，許多學(xué)者不僅從內(nèi)在激勵因素與員工的創(chuàng)新行為兩者之間的關(guān)系進行直接研究，而且將內(nèi)在激勵因素與外在激勵因素、人格理論、領(lǐng)導(dǎo)力等相關(guān)理論綜合在一起，構(gòu)建復(fù)雜的理論框架。這樣可以從更多樣化的角度來探討激勵因素與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，豐富了激勵領(lǐng)域與創(chuàng)新領(lǐng)域的研究成果。Zhang和Bartol(2010)從領(lǐng)導(dǎo)力的角度，構(gòu)建了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對于員工創(chuàng)新行為的影響機理［2］。Ahearne等(2005)也探求了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系［3］。有關(guān)激勵因素與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，Cooper與Jayatilaka(2006)指出，受到內(nèi)在激勵因素的員工會更傾向于探索問題并積極尋求具有創(chuàng)新性的解決方案［4］。

近些年國內(nèi)研究者也開始關(guān)注技術(shù)員工的創(chuàng)新行為研究。曾湘泉，周禹(2008)認(rèn)為外在報酬與員工創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)出倒U型的關(guān)系，外在報酬和內(nèi)在激勵因素交織在一起對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，而內(nèi)在激勵因素對技術(shù)員工創(chuàng)新行為更具明顯的正向影響。國內(nèi)的學(xué)者對個人創(chuàng)新行為影響因素研究多從具體的研究切入點來展開［5］。劉云、石金濤(2009，2010)的研究指出組織的創(chuàng)新氛圍對員工的創(chuàng)新行為有顯著的影響，這種影響是通過心理授權(quán)的介質(zhì)實現(xiàn)的;員工對于激勵的偏好能夠正向的預(yù)測其個人創(chuàng)新行為，而且能夠?qū)M織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的兩者關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用［6］。張望軍、彭劍鋒(2001)對中國知識型員工的激勵因素進行實證研究，并論證了激勵知識型員工的前五項激勵因素［7］。趙黎明、潘康宇(2006)提出高科技行業(yè)的技術(shù)員工相比于其他員工更注重個人成長和工作性質(zhì)，而不是薪酬［8］。張勇，龍立榮(2013)通過對316對主管－成員匹配數(shù)據(jù)的分析，考察了績效薪酬與團隊成員探索性創(chuàng)新行為和利用性創(chuàng)新行為的關(guān)系，并檢驗了考核周期的調(diào)節(jié)效應(yīng)［9］。萬青，陳萬明(2011)基于WSR理論從知識、環(huán)境和員工三個維度構(gòu)建了激勵機制的運行空間，并探討了不同的激勵組合，同時考慮了不確定創(chuàng)新環(huán)境下激勵組合的移動路徑，以及在員工創(chuàng)新受挫情況下的激勵回溯軌跡［10］。

一、Q公司員工技術(shù)創(chuàng)新行為與激勵現(xiàn)狀分析

1.Q化學(xué)公司簡介

Q化學(xué)公司于1918在美國的賓夕法尼亞州成立，1993年進入中國市場，2006年在上海成立Q化學(xué)公司中國分公司。中國公司同時是亞太區(qū)的總部，配備亞太區(qū)研發(fā)中心和技術(shù)中心。公司在紐約證券交易所公開上市，并有長期的財務(wù)穩(wěn)定性和財務(wù)實力方面的記錄。Q化學(xué)公司主要生產(chǎn)銷售特殊高性能潤滑劑、金屬清潔劑和鋼鐵軋制油等化工產(chǎn)品。Q化學(xué)公司提供服務(wù)的主要行業(yè)包括汽車、鋼鐵精加工、重型設(shè)備、航空、管道和軸承制造等。Q化學(xué)公司于2010年被認(rèn)定為“上海市高新技術(shù)企業(yè)”。公司擁有研發(fā)和技術(shù)服務(wù)人員一百五十余人，占公司員工總數(shù)的50%以上。2011年Q化學(xué)公司獲得“金屬加工行業(yè)——榮格技術(shù)創(chuàng)新獎”。2013年Q化學(xué)公司最新產(chǎn)品獲得獲得“(2013)中國潤滑油行業(yè)年度技術(shù)創(chuàng)新金獎”殊榮。這些獎項進一步證明了Q化學(xué)公司在技術(shù)創(chuàng)新上獲得成果，而在這些成果的背后是員工孜孜不倦的技術(shù)創(chuàng)新行為，推動了企業(yè)的不斷進步，為客戶提供滿意的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)。

2.Q化學(xué)公司創(chuàng)新行為現(xiàn)狀與分析

通過對Q公司員工的實際調(diào)查與訪談，了解到Q公司員工技術(shù)創(chuàng)新的特點，主要有以下幾點:

第一，一線技術(shù)人員的創(chuàng)新機會較多，需要在短時間內(nèi)提出新的技術(shù)方案。無論是生產(chǎn)的工藝技術(shù)人員、現(xiàn)場服務(wù)技術(shù)人員還是實驗室研發(fā)技術(shù)人員，往往會接觸到技術(shù)工作中最基礎(chǔ)的任務(wù)。而在最基礎(chǔ)的任務(wù)又是會經(jīng)常發(fā)生的問題，所以一線技術(shù)人員往往會碰到各種各樣的技術(shù)問題，要求他們對于各種問題都要提出新的解決法案和措施。在基礎(chǔ)的工作中，需要技術(shù)人員在最短的時間內(nèi)提出解決方案，否則就會導(dǎo)致客戶不滿意以及生產(chǎn)停滯。這會給公司造成巨大的損失，所以一線的技術(shù)人員在工作中的創(chuàng)新行為需要在短時間內(nèi)提出想法，付諸實施。

第二，員工技術(shù)創(chuàng)新行為的源泉來在于實際工作中，得益于實際的工作經(jīng)驗。員工的技術(shù)創(chuàng)新能力來自于實際工作的鍛煉，在實際工作中技術(shù)員工會遇到很多實際的問題，而這些問題是這些員工的任務(wù)，解決不了對于他們的績效會有很大的影響，所以在這些任務(wù)的壓力下迫使他們進行思考，提出新的想法和解決方案來進行技術(shù)創(chuàng)新。

第三，員工技術(shù)創(chuàng)新的想法很難系統(tǒng)化、體系化。僅應(yīng)用于個案，無法系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用。

員工技術(shù)創(chuàng)新來自每個實際工作中的個案，從個案進行技術(shù)改造創(chuàng)新。往往具有獨立性，很難系統(tǒng)的進行全面化的創(chuàng)新，也就無法進行廣泛的應(yīng)用。因此需要技術(shù)管理人員對員工的技術(shù)創(chuàng)新進行系統(tǒng)化，總結(jié)濃縮成體系。

第四，員工技術(shù)創(chuàng)新行為相互影響不足。員工在技術(shù)創(chuàng)新方面相互支持不夠，無法形成合力，只是單方面進行技術(shù)創(chuàng)新，對其他同事影響不足。

3.Q公司員工技術(shù)創(chuàng)新行為影響因素

Q公司員工技術(shù)創(chuàng)新行為影響因素有很多，包括公司外部和公司內(nèi)部的因素，社會因素和個人因素，政策因素和制度因素等。通過對Q公司員工的深入調(diào)查和訪談，總結(jié)出以下幾點因素:

國家政策方面因素。國家對于技術(shù)創(chuàng)新方面的政策是影響整個技術(shù)創(chuàng)新的大背景。國家在未來一段長時間里，加強自主創(chuàng)新，構(gòu)建國家創(chuàng)新體系，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，在二十一世紀(jì)成為科技強國的重要任務(wù)。最直接的影響就是在高新技術(shù)企業(yè)在稅收方面的優(yōu)惠和退稅以及對于技術(shù)創(chuàng)新人才的獎勵。從而也影響到Q公司整個技術(shù)創(chuàng)新的氛圍和動力，使公司和員工都在技術(shù)方面有動力去實施創(chuàng)新行為。

公司制度方面因素。Q公司在技術(shù)創(chuàng)新方面有稅收優(yōu)惠的支持，必然在制度上支持員工的創(chuàng)新行為。在員工的引進和招聘方面，特別重視技術(shù)實力強的員工，給予資深技術(shù)人員給予很多支持，包括薪水和工作環(huán)境來吸引技術(shù)創(chuàng)新人才的引進。從著名研究院校的高學(xué)歷人才到其他知名公司的一般技術(shù)人員，都給予相當(dāng)具有吸引力的條件來挖人才，從而也提高技術(shù)團隊的創(chuàng)新實力。從專利的申報和技術(shù)的培訓(xùn)方面都給創(chuàng)新人員一定的支持。而且在技術(shù)創(chuàng)新的硬件配套上投資很大，建立了Q公司亞太研發(fā)中心，購買了最先進的設(shè)備用于產(chǎn)品研發(fā)和產(chǎn)品應(yīng)用。

技術(shù)共享平臺因素。Q公司有很好的技術(shù)平臺來共享最新的技術(shù)創(chuàng)新咨詢。通過公司自己的網(wǎng)絡(luò)平臺共享技術(shù)資料，每個員工都可以登陸技術(shù)資料網(wǎng)站，上傳和下載技術(shù)資料。每年Q公司都舉行很多場技術(shù)研討會，每個員工都會在平時的工作中，整理出自己的技術(shù)案列，寫成casestudy，通過技術(shù)交流，互換思想，從而為技術(shù)創(chuàng)新打下堅實的基礎(chǔ)。

公司技術(shù)創(chuàng)新激勵因素。Q公司從激勵因素方面來激勵員工進行技術(shù)創(chuàng)新，在薪酬福利方面也提供了很好的平臺，使員工在這方面沒有后顧之憂。Q公司不僅在物質(zhì)上給予技術(shù)員工進行激勵，而且從精神上給予激勵。Q公司每季度都會評選個人和團隊最佳貢獻獎，而且在年底會從季度獎中評選出年度最佳貢獻獎。而且每年年會上都會給在公司工作滿五年、十年、十五年的員工頒發(fā)五年、十年、十五年成就獎。以激勵在公司長期工作的員工，給與員工名譽上的激勵。

二、Q公司員工技術(shù)創(chuàng)新行為與激勵因素關(guān)聯(lián)性分析

1.問卷設(shè)計

本文以Q化學(xué)公司技術(shù)員工為調(diào)查對象，進行了調(diào)查問卷設(shè)計。調(diào)查問卷包括三大部分:被調(diào)查者的基本情況、技術(shù)員工的激勵因素、技術(shù)員工的創(chuàng)新行為。一共設(shè)計了25個調(diào)查問題。除第一部分是調(diào)查者的一些基本情況外，問卷設(shè)計采用李克特五點量表，用1－5的級別要求被調(diào)查者對某一問題的描述情況進行判斷。問卷第一部分為被調(diào)查者的基本情況，包括被調(diào)查者的性別、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、參加工作時間5個問題。問卷第二部分為技術(shù)員工的激勵因素感知調(diào)查。問卷第二部分的設(shè)計參考了瑪漢·坦姆仆對知識員工激勵因素研究的成果［11］。并閱讀了大量文獻確定了技術(shù)創(chuàng)新員工的激勵因素項目，確定了11個問題，包括:聲譽激勵、工作環(huán)境、成果署名、薪酬福利、發(fā)展提升、創(chuàng)新文化、彈性工作制、職業(yè)培訓(xùn)、工作挑戰(zhàn)、領(lǐng)導(dǎo)信任、人際關(guān)系。感知度分為非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意五個層次，分別記為1分、2分、3分、4分、5分。問卷第三部分為技術(shù)員工的創(chuàng)新行為調(diào)查。主要采用Janssen的九項目量表對創(chuàng)新行為進行測量［12］。Janssen的量表是根據(jù)Scott和Bruce提出的創(chuàng)新3階段發(fā)展來的。包括提出新的創(chuàng)意、尋求他人的支持和將創(chuàng)新產(chǎn)品化。每個階段都有三個題目測量，采用李克特五點量表，測量員工其創(chuàng)新行為的判斷。感知度分為非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意五個層次，分別記為1分、2分、3分、4分、5分。

2.樣本選取與數(shù)據(jù)收集

問卷主要在Q公司內(nèi)部發(fā)放，共發(fā)放120份調(diào)查問卷，其中收回106份，剔除無效問卷，共收回有效問卷84份。樣本特征分析如下:男女性別比例幾乎持平，男性占54.8%，女性占45.2%，男性略多于女性。從性別上來看，隨著社會的發(fā)展，更多的女性開始從技術(shù)性的工作改變了以往技術(shù)性工作僅有男性占多數(shù)的情況。從樣本年齡上來看30歲以下的占58.3%，31至40歲占38.1%，41至50歲占3.6%。說明中青年人占多數(shù)，各年齡搭配比較合理，而年輕人的創(chuàng)造力和想象力相對較強，富有冒險精神，對于提高Q公司的技術(shù)創(chuàng)新能力是非常重要的。從學(xué)歷上看，大專及以下占7.1%，本科占48.8%，碩士占36.9%，博士及博士后占7.1%，大部分的技術(shù)創(chuàng)新員工具有良好的教育水平。盡管目前認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新與學(xué)歷沒有關(guān)系，但是有關(guān)研究表明，較高的教育水平能夠為技術(shù)創(chuàng)新提供可靠的理論基礎(chǔ)。從職務(wù)上來看，一般員工占75.0%，基層管理者占16.7%，中層管理者占4.8%，高層管理者占3.6%，本次的調(diào)查主要對象為一般員工和基層管理者，中高層管理者較少，與本次調(diào)查的目的相符。也可以看出技術(shù)創(chuàng)新的主力軍是普通技術(shù)人員。從參加工作時間來看，1年以下占8.3%，1至5年占48.8%，6至9年占25.0%，10年以上占17.9%，工作1～5年居多，說明Q公司員工有一定的工作經(jīng)驗，且時間不是太長。這樣既不局限于自身的經(jīng)驗，又依靠自身的經(jīng)驗，是非常合理的一個工作年限。(見表1)

3.數(shù)據(jù)因子分析與信度分析

采用主成分分析方法對激勵因素進行因子分析，分析結(jié)果表明 KMO值為0.781，Bartlett球形檢驗卡方值為373，自由度57，顯著性為0.000，說明選取的樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析。對11個題項采取主成分分析方法和最大方差旋轉(zhuǎn)法來辨析激勵因素的多維結(jié)構(gòu)。按照特征值大于1，因子負荷不低于0.4的標(biāo)準(zhǔn)提取出3個因子。因子負荷在0.496～0.855之間，累積解釋方差比例為64.346%。根據(jù)測量內(nèi)容對3個因子進行命名，分別為個人發(fā)展與成長(因子1)，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系(因子2)，工作環(huán)境與報酬(因子3)。三個方差的特征值為2.776，2.424，1.878。其中個人發(fā)展與成長解釋25.237%，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系解釋22.036%，工作環(huán)境與報酬解釋17.072%。依據(jù)Cronbachα內(nèi)部一致性信度系數(shù)進行信度檢驗。通常來講，α系數(shù)＞0.9十分可信，α系數(shù)＞0.8很可信，α系數(shù)＞0.7比較可信，有時在探索性因子分析中α系數(shù)＞0.6也是可以接受的，對激勵因素量表的信度進行分析，激勵因素的總體量表信度α=0.856，這說明具有良好的信度。分量表中個人發(fā)展與成長(α=0.794)比較可信，表明創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系(α=0.815)很可信，工作環(huán)境與報酬(α=0.679)信度較小，但仍可以接受氛圍。因此激勵因素部分的問卷具有良好的穩(wěn)定性，內(nèi)部一致性很好。

表1 樣本背景情況分布情況表

對所采用的創(chuàng)新行為量表進行測量，并檢驗在中國國情是否適合。采用主成分分析方法對創(chuàng)新行為量表進行因子分析，結(jié)果表明KMO值為0.849，Bartlett球形檢驗卡方值為598，自由度36，顯著性為0.000，說明選取的樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析，而且適合在中國情景下進行因子分析。根據(jù)Cronbachα內(nèi)部一致性信度系數(shù)進行信度檢驗，對創(chuàng)新行為量表的信度進行分析，創(chuàng)新行為的總體量表信度α=0.928，具有非常好的信度。分量表中確立問題因子(α=0.905)非?？尚?，尋求支持因子(α=0.871)很可信，創(chuàng)新產(chǎn)品化(α=0.871)很可信。因此創(chuàng)新行為部分的問卷具有良好的信度，內(nèi)部一致性很好。

4.數(shù)據(jù)相關(guān)分析與回歸分析

激勵因素與創(chuàng)新行為相關(guān)分析。為了對變量之間相關(guān)性進行檢驗，筆者對激勵因素的各個維度和員工創(chuàng)新行為的各個維度進行Pearson相關(guān)分析，得到相關(guān)系數(shù)矩陣。激勵因素的各個維度對技術(shù)員工創(chuàng)新行為的各哥維度有著較高的正相關(guān)性。員工的創(chuàng)新行為中的確立問題行為與激勵因素的相互關(guān)系中，相互關(guān)系從強到弱為個人發(fā)展與成長，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系，工作環(huán)境與報酬。Q公司員工的確立問題行為與激勵因素的相互關(guān)系都很顯著。員工的尋求支持行為與激勵因素的相互關(guān)系，從強到弱為個人發(fā)展與成長，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系，工作環(huán)境與報酬。Q公司員工的尋求支持行為與激勵因素的相互關(guān)系都很顯著，員工的創(chuàng)新產(chǎn)品化行為與激勵因素的相互關(guān)系從強到弱為個人發(fā)展與成長，工作環(huán)境與報酬，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系。因此Q公司員工的創(chuàng)新產(chǎn)品化行為與激勵因素的相互關(guān)系都很顯著(表2)。

激勵因素與創(chuàng)新行為回歸分析。在進行相關(guān)分析后，可以發(fā)現(xiàn)變量之間存在著相關(guān)關(guān)系，為了進一步分析變量之間的關(guān)系，本文采用多元回歸法。在標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，利用SPSS軟件建立自變量和因變量之間的回歸關(guān)系，將激勵因素各個維度與創(chuàng)新行為的各個階段進行回歸。

表2 相關(guān)分析結(jié)果

以激勵因素各個維度為自變量，創(chuàng)新行為的第一個階段確立問題為因變量進行歸分析，常數(shù)項系數(shù)太小，且顯著性也沒有通過檢驗。個人發(fā)展與成長，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系，工作環(huán)境與薪酬三個維度進入回歸方程，共解釋變異6.1%。F值在0.000水平上顯著。對于可能出現(xiàn)的共線性問題，通常認(rèn)為容差的值應(yīng)大于0.1，而VIF應(yīng)小于10，從而保證自變量不存在共線性問題。DW值應(yīng)在0到4之間，保證不存在序列相關(guān)的問題。從回歸系數(shù)表的數(shù)值可知，三個因素不存在共線性問題。因此，對于創(chuàng)新行為的第一個階段確立問題來說，確立問題=0.114*個人發(fā)展與成長+0.243*創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系+0.152*工作環(huán)境與薪酬。說明了激勵因素的各個維度與確立問題存在顯著的正相關(guān)性(表3、表4)。

表3 激勵因素各維度與確立問題的回歸分析

表4 激勵因素各維度與確立問題的回歸系數(shù)表

以激勵因素各維度為自變量，創(chuàng)新行為的第二階段尋求支持為因變量進行回歸分析。常數(shù)項系數(shù)太小，且顯著性也沒有通過檢驗。個人發(fā)展與成長，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系，工作環(huán)境與薪酬三個維度進入回歸方程，共解釋變異13.5%。F值在0.000水平上顯著。從回歸系數(shù)表的數(shù)值可知，三個因素不存在共線性問題。因此，對于創(chuàng)新行為的第二個階段尋求支持來說，尋求支持=0.164*個人發(fā)展與成長+0.340*創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系+0.156*工作環(huán)境與薪酬。說明了激勵因素的各個維度與尋求支持存在顯著的正相關(guān)性(表5、表6)。

表5 激勵因素各維度與尋求支持的回歸分析

表6 激勵因素各維度與尋求支持的回歸系數(shù)表

以激勵因素各維度為自變量，創(chuàng)新行為的第三階段創(chuàng)新產(chǎn)品化為因變量進行回歸分析。常數(shù)項系數(shù)太小，且顯著性也沒有通過檢驗。個人發(fā)展與成長，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系，工作環(huán)境與薪酬三個維度進入回歸方程，共解釋變異6.9%。F值在0.000水平上顯著。從回歸系數(shù)表的數(shù)值可知，三個因素不存在共線性問題。因此，對于創(chuàng)新行為的第三個階段創(chuàng)新產(chǎn)品化來說，創(chuàng)新產(chǎn)品化=0.110*個人發(fā)展與成長+0.297*創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系+0.048*工作環(huán)境與薪酬。說明了激勵因素的各個維度與創(chuàng)新產(chǎn)品化存在顯著的正相關(guān)性(表7、表8)。

表7 激勵因素各維度與創(chuàng)新產(chǎn)品化的回歸分析

從以上數(shù)據(jù)分析可知，激勵因素的各個維度分別與創(chuàng)新行為的三個階段存在顯著的正相關(guān)性可知，激勵因素的各個維度與創(chuàng)新行為存在顯著的正相關(guān)性。

三、Q公司不同激勵因素對技術(shù)創(chuàng)新行為的影響

通過上面的研究驗證了激勵因素的各個維度對技術(shù)員工的創(chuàng)新行為的三個階段存在正相關(guān)性。下面對于每個激勵因素的影響進行分析。

個人發(fā)展與成長對與Q公司技術(shù)員工的創(chuàng)新行為三個階段都有明顯的正向影響。從而說明了Q公司為技術(shù)員工提供合理的晉升空間與進修培訓(xùn)機會以及對于技術(shù)創(chuàng)新成果給予表彰，能顯著地激勵了員工的創(chuàng)新行為。從創(chuàng)新行為的三個回歸方程來看，個人發(fā)展與成長因素都進入了回歸方程，與創(chuàng)新行為有相關(guān)性，說明個人發(fā)展與成長因素是技術(shù)員工創(chuàng)新行為的重要激勵因素。技術(shù)員工與普通員工相比，追求自我發(fā)展的需求更高，期望比競爭對手學(xué)到更多的技術(shù)知識，積累更多的技術(shù)經(jīng)驗，從而在個人的發(fā)展中占據(jù)有利的位置。滿足員工的個人發(fā)展和成長的需求以及對于員工創(chuàng)新成就的認(rèn)同都會成為員工技術(shù)創(chuàng)新的動力和誘因。因此，個人發(fā)展與成長激勵因素對于員工的技術(shù)創(chuàng)新行為的各個維度均有顯著的正向影響。

創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系激勵對Q公司的員工技術(shù)創(chuàng)新行為的三個階段都有明顯的正向影響。從回歸方程的系數(shù)來看，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系因素在整個創(chuàng)新行為中的貢獻最大，說明創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系因素是最重要的激勵因素。創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系激勵可以促進員工在創(chuàng)新行為的尋求支持階段，這是由于和諧的創(chuàng)新氛圍下，增進了每一個技術(shù)創(chuàng)新主體之間的交流與溝通。當(dāng)人們在一個有利于交流和溝通的環(huán)境下，會削弱員工的利己主義和自我保護主義思想，往往會更有創(chuàng)造能力。而另一方面，和諧溫馨的氛圍和人際關(guān)系促使員工的技術(shù)專長能夠在整個組織范圍內(nèi)傳播，使員工在工作中獲得其它更多的技術(shù)資源。因此，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系激勵因素對于技術(shù)員工的創(chuàng)新行為起到促進作用。

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)的回歸分析來看，工作環(huán)境與薪酬對于技術(shù)員工的創(chuàng)新行為有著明顯正向影響。這一結(jié)果說明，合理有效的薪酬制度是員工進行技術(shù)創(chuàng)新的保障，豐厚的薪酬和完善的福利條件將會給員工一個良好的生活條件，員工的生活穩(wěn)定，沒有后顧之憂，也有利于員工的創(chuàng)新行為。良好的工作辦公環(huán)境和完善的技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)設(shè)施使員工的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境更加舒適和便利。靈活的工作場所和工作時間在員工技術(shù)創(chuàng)新時提供更便利的平臺。雖然這個激勵因素對于創(chuàng)新行為是一個相對關(guān)聯(lián)性較低的因素，但是沒有這個激勵因素，對于技術(shù)員工的創(chuàng)新是不利的，因此創(chuàng)新行為的拓展是需要薪酬和工作環(huán)境的保障。

表8 激勵因素各維度與創(chuàng)新產(chǎn)品化的回歸系數(shù)表

四、Q公司技術(shù)創(chuàng)新激勵機制的構(gòu)建

從上文的論述可以得出公司的激勵因素對技術(shù)員工的創(chuàng)新行為有促進作用。因此提高公司的技術(shù)員工創(chuàng)新行為水平可以從個人發(fā)展與成長激勵，創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系激勵，工作環(huán)境與薪酬激勵三個激勵因素方面來進行激勵機制構(gòu)建。

個人發(fā)展與成長因素。完善員工個人職業(yè)發(fā)展的激勵機制主要包括兩個方面:職位晉升機制和職業(yè)培訓(xùn)機制。與一般的員工相比，技術(shù)員工更加希冀自我能得到很好的成長和發(fā)展機會，因此Q公司需要建立完善的技術(shù)員工職業(yè)發(fā)展體系來滿足其的成長與發(fā)展的需要。在培訓(xùn)方面，Q公司需要注重員工的培訓(xùn)長期性、需求性和層次性。根據(jù)技術(shù)員工的實際需求來訂制培訓(xùn)計劃。職業(yè)伙伴培訓(xùn)是一個很好途徑，對每個員工都設(shè)置一個伙伴，負責(zé)對其進行技術(shù)培訓(xùn)。通過共同的工作環(huán)境和流程經(jīng)歷使員工很快得到提升。在職位晉升方面，Q公司可以建立管理職級晉升和技術(shù)等級晉升兩個途徑。將員工的技術(shù)創(chuàng)新貢獻納入到員工的績效評估體系中，使員工的技術(shù)經(jīng)驗和知識獲得相應(yīng)權(quán)利和地位。晉升機制不僅能夠明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，也鼓勵員工將自己的技術(shù)專長分享給別的員工，實現(xiàn)技術(shù)的共享。另外，公司將技術(shù)創(chuàng)新的成果永久性的附上創(chuàng)新者的名字，將技術(shù)的傳播與應(yīng)用情況及時反饋給技術(shù)的創(chuàng)新者。技術(shù)成果終身制是一個有效的榮譽激勵措施，這種激勵措施不僅是對技術(shù)成果的保護，也是員工獲得組織認(rèn)可的需求，從而促進了技術(shù)的交流互動和創(chuàng)新。

創(chuàng)新氛圍與人際關(guān)系激勵。營造寬松自由的創(chuàng)新氛圍將有利于促進員工的技術(shù)創(chuàng)新水平。公司創(chuàng)新氛圍的建設(shè)應(yīng)該有利于技術(shù)員工之間的相互信任關(guān)系和統(tǒng)一的價值觀形成。因此學(xué)習(xí)型組織建設(shè)必不可少，倡導(dǎo)一種積極向上的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新氛圍，公司可以設(shè)置意見箱，來收集員工對于公司的各種提案，當(dāng)員工的提案得到采納時，員工可以得到相應(yīng)的獎勵。另外，公司可以采取多種手段加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造多種機會實現(xiàn)員工之間的互動、交流和合作，溫馨和諧的人際關(guān)系能促進公司的技術(shù)的共享、傳遞和提高技術(shù)學(xué)習(xí)的效率。

工作環(huán)境與薪酬激勵。技術(shù)員工努力工作是希望得到公司的認(rèn)可和獎勵，獲得根據(jù)個人貢獻相應(yīng)的報酬。對于技術(shù)創(chuàng)新員工來說，薪酬不僅能有效地保障其生活品質(zhì)，還是他們社會地位與個人成就高低的標(biāo)志。Q公司建立合理的技術(shù)創(chuàng)新收益分配制度，將技術(shù)員工的收益和創(chuàng)新貢獻、公司的成長來掛鉤，以促進員工的創(chuàng)新行為。公司要建立全面薪酬體系，不僅包括企業(yè)向技術(shù)員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。全面薪酬模式由薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機會五大要素構(gòu)成。每個要素都具有自身的項目、實踐、元素以及維度，共同構(gòu)成并定義組織吸引、激勵和保留員工的戰(zhàn)略。技術(shù)員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足，日如工作后的成就感、受尊重感覺、良好的工作環(huán)境等，比如提供上下班的優(yōu)惠，提供彈性工作制度。這種彈性工作制包括彈性工作時間和彈性工作地點，也可以采取以結(jié)果為導(dǎo)向的工作方式，對技術(shù)員工的工作時間和工作地點不做硬性的規(guī)定，為技術(shù)員工的創(chuàng)新提供了有利條件。

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