◇ 文/劉 丹

盡管我國的人才總量在增加，人才的學歷在提升，但目前我國人才隊伍中仍存在一些人才分布和人才結(jié)構(gòu)不合理的問題，這些問題的存在會對我國的總體人才隊伍建設帶來一定的影響。

一、我國人才結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)

（一）人才增長幅度不均勻、兩極分化嚴重?？傮w狀況和發(fā)展趨勢是：越富的地方人才（特別是高級人才）本來就多而且越來越多，越窮的地方人才（特別是高級人才）本來就少而且越來越少，城鄉(xiāng)差距本來就大而且越來越大。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，可供人才選擇的職業(yè)規(guī)劃很多，在生活發(fā)展環(huán)境、勞動報酬、晉升途徑、交通便利程度等比較項面前，基層崗位顯然不占優(yōu)勢，特別是在“老、少、邊、窮”地區(qū)，綜合實力不能與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比，即使在省內(nèi)人才競爭優(yōu)勢也不甚明顯，基層財政為人才提供的資金、技術等方面的待遇偏低，因而導致人才外流或人才不愿進入，特別是對高層次、高學歷、高素質(zhì)人才和一些具有高端技能的人才缺乏足夠吸引力。從全國情況來看，人才增長幅度最大的是一線城市（北京、上海、廣州、深圳），一線城市指的是在全國政治、經(jīng)濟等社會活動中處于重要地位并具有主導作用和輻射帶動能力的大都市。其主要體現(xiàn)在城市發(fā)展水平、綜合經(jīng)濟實力、輻射帶動能力、對人才吸引力、信息交流能力、國際競爭能力、科技創(chuàng)新能力、交通通達能力等各層面，一線城市在生產(chǎn)、服務、金融、創(chuàng)新、流通、綜合商業(yè)指數(shù)等全國社會活動中起到引領和輻射等主導功能。其次是二線城市，如蘇州、寧波、泉州、合肥、 太原、揚州、大慶、淮安、南寧、桂林、包頭、呼和浩特、昆明、哈爾濱、溫州、珠海、貴陽、佛山、中山、嘉興、鄭州、常州、南昌、東莞、威海、鎮(zhèn)江、臨沂、惠州、長春、煙臺、石家莊、南通、徐州、洛陽、濰坊、咸陽。再次是三線、四線、五線城市?？傮w特點是城市越大才增長幅度也越大。這將會進一步造成人才過渡集中于一二線城市，從而引發(fā)人才過剩，而三線、四線、五線城市人才短缺的問題。

（二）人才分布不合理。從分布上看也出現(xiàn)了兩極分化的情況，收入越高的行業(yè)人才越多，2014高薪職業(yè)排行榜前10位依次為軟件工程、金融、電子科學與技術、給水排水工程、信息管理與信息系統(tǒng)、計算機科學與技術、電子信息科學與技術、網(wǎng)絡工程、工程管理、經(jīng)濟管理。這些行業(yè)聚集的人才不但多，而且學歷高。收入最低的為農(nóng)林牧漁業(yè)，人才聚集情況恰恰相反，這就造成各行業(yè)人才分布不均勻；從學歷來看，研究生學歷的人才大部分集中于一二線城市和高薪職業(yè)排行榜前的10位，而三線、四線、五線城市和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)卻很少，這將不利于提高基層人才隊伍的整體學歷層次。

（三）人才結(jié)構(gòu)調(diào)整難。受長期計劃經(jīng)濟的影響，人才結(jié)構(gòu)調(diào)整仍然難。真正實現(xiàn)人力資源配置市場化的只有企業(yè)，而且只是私營企業(yè)。在行政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)仍然是傳統(tǒng)的計劃配置，名義上實施人才市場配置。進不來、出不去、能上不能下、能高不能低的問題依然存在。造成這種現(xiàn)狀的主要原因是人才資源配置機制尚未建立起來；人才資源投資、配置的市場化程度極低，專業(yè)技術人員管理制度改革滯后，機制比較僵化，不適應當前的發(fā)展與改革；人事制度綜合配套改革進展遲緩，不僅缺少創(chuàng)新的舉措，而且跟不上先進地區(qū)的改革步伐。

（四）人才結(jié)構(gòu)整體存在一定問題。從專業(yè)技術職務來看，高中初級職稱的比例不合理，兩頭小，中間大，人才隊伍中高層次專業(yè)技術人員相當短缺；從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，從事教育、衛(wèi)生和農(nóng)林牧的專業(yè)人員多，其他專業(yè)人才短缺；從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上來看，高素質(zhì)，高層次的學科帶頭人少，而普通人才多，甚至過剩，高科技實用人才少，常規(guī)人才多。體現(xiàn)在需要攻關重點項目的關鍵人才少，一般性科技人才多，盡管整個人才隊伍不斷趨于年輕化，但許多年輕人才的實際組織和開發(fā)能力并不強。

（五）用人思想不成熟。人才需求上缺乏成熟的理念，盲目追求高學歷、高職稱，很多單位對人才的需求沒有明確的目的，對人才的管理也缺乏設計，在招聘人才上較少考慮職業(yè)、工種、崗位的具體要求，這在很大程度上，使得較高層次人才承擔較低層次的工作，專業(yè)性性人才到一般性或綜合性崗位工作，使得專業(yè)人才學非所用，專業(yè)不對口，而引發(fā)專業(yè)人才的浪費。這種人才的“高消費”一方面造成部分專業(yè)性強的行業(yè)高層次人才嚴重短缺，另一方面又有許多人才找不到對應崗位的工作，產(chǎn)生供大于求的現(xiàn)象，進一步激化了人才結(jié)構(gòu)不合理的矛盾。

二、我國人才結(jié)構(gòu)失衡的對策

（一）繼續(xù)壯大人才隊伍，全面實施人才強國戰(zhàn)略。一是培養(yǎng)與引進相結(jié)合，各地既要快速培養(yǎng)本地人才，又要大量吸收和引進外地人才，這樣才能快速地擴大和壯大人才隊伍；二是培養(yǎng)高層次人才和滿足各類專門人才需求相結(jié)合，盡量做到人盡其才，充分調(diào)動每個人的聰明才智；三是出臺各類高層次人才優(yōu)惠政策，吸引各種高學歷、高職稱人才和緊缺專業(yè)人才來當?shù)鼐蜆I(yè)，為經(jīng)濟社會的快速發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

為此，要加大對職業(yè)教育扶持力度，創(chuàng)新選育機制，提高各地區(qū)教育教學功能。圍繞社會需求引進緊缺人才。大力實施人才強國戰(zhàn)略，積極配合省市開展的人才引進工作，為人才提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展條件。尤其是在引進高端專業(yè)人才方面必須有大的突破，按照“不求所有，但求所用”的原則，探求建立特聘專家崗位制度，為政府和企業(yè)“借腦生財”提供智力支持。加大對職業(yè)教育的扶持力度。大力發(fā)展職業(yè)教育，走培養(yǎng)實用文化人才的道路。大批量地培養(yǎng)具有一定文化知識，具有一定勞動技能的新型體力勞動者即經(jīng)濟落后地區(qū)基層的初級文化人才。依托職業(yè)學校培育技能人才，結(jié)合基層實際，加強分類指導，依托職業(yè)技術院校師資強、技術力量雄厚的優(yōu)勢，培養(yǎng)一批基層實用技術人才、高素質(zhì)技能人才、管理型人才和新型工業(yè)化人才。加大教育力度，提高教學和人的整體素質(zhì)。從生產(chǎn)水平的要求出發(fā)，建立起合理的文化人才層次結(jié)構(gòu)。提倡和實行一種“技術臨時工”，以發(fā)展經(jīng)濟、有益社會、解決問題為標準，廣開文化人才引進與使用之路。一定程度的文化人才自由流動與恰當?shù)恼?、行政措施相結(jié)合，可望能較快地使各地在現(xiàn)有總體文化人才條件下，建立起比較合理的層次結(jié)構(gòu)。

（二）加強基層政策傾斜，鼓勵各類人才積極服務于基層。一是提高基層工資待遇，吸引高素質(zhì)人才到基層就業(yè)，充實各工作崗位，進一步提高整個基層隊伍素質(zhì)，增強基層的人才隊伍力量；二是對于短缺的專業(yè)人才和高端人才不僅要從待遇上給予保證，而且要還需要解決他們的后顧之憂，如住房、夫妻兩地分居和工作環(huán)境等問題，這樣才能使他們安心搞研究，真正發(fā)揮自身的才能；三是積極開展人才交流，鼓勵省、市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)三級人才互相交流，這樣既有利于專業(yè)的互相交流，又有利于各級人才的鍛煉，進一步加強人才對不同環(huán)境的適應性。四是今后應在招考、招聘、提拔使用等各個環(huán)節(jié)都要制定有基層工作經(jīng)歷的具體條件和要求，盡快改變基層人才隊伍學歷水平和專業(yè)技術水平結(jié)構(gòu)不合理 的問題，增強基層的人才隊伍力量，為更好地開展基層工作打下堅實的人才基礎。

（三）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，合理布局人才。一是對服務基層的人才在政策上給與一定的傾斜，使他們有機會施展才華，積極投身到經(jīng)濟建設當中來；二是平衡各地區(qū)人才數(shù)量，尤其是各地區(qū)人才數(shù)量要均衡，不能形成工作環(huán)境好、經(jīng)濟水平高的地方人才聚集，而工作環(huán)境差、經(jīng)濟水平低的地方人才無人問津的一頭倒局面；三是對于工業(yè)園區(qū)建設、科研項目開發(fā)和課題攻關等專業(yè)性較強的工作要配備相應的經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術人才，使得各類專業(yè)工作能夠快速順利開展。優(yōu)化現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)，專業(yè)、學歷、地域等要素合理分配。組織開展農(nóng)技人才進鄉(xiāng)村、專業(yè)技術人才進企業(yè)等活動。繼續(xù)選派優(yōu)秀科技人員到項目點提供科技服務，吸收一批新科技特派員充實隊伍，培育一批科技典型，抓好示范帶動。

（四）積極推進人事制度改革，進一步優(yōu)化人才配置。一是積極探索用人新方式，在工作上打破年齡、學歷、資歷的限制，合理設置工作崗位，放手使用人才，加大對年輕有能力的人才任用。進一步營造公平、競爭的工作環(huán)境，增加廣大人才工作信心；二是加快推進事業(yè)單位崗位設置管理實施工作，努力實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，使得專業(yè)技術人才到專業(yè)技術崗位，管理人才到管理崗位，做到各負其責，避免崗位浪費；三是人才使用盡量做到專業(yè)對口，專業(yè)人才要服務于對應專業(yè)工作。同時要研究制定專業(yè)技術人才專業(yè)不對口的政策措施，將相當一部分高層次人才逐步導入到自己所學專業(yè)的工作 崗位上來，解決“學非所用”的問題。做到人盡其才，最大化發(fā)揮人才作用?？茖W考核人才，做到日?？己伺c年度考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合，既看人才的顯績，又看人才的潛績，不斷完善科學的人才考核體系。進一步強化考核結(jié)果的運用，杜絕“常規(guī)考核”與“實際應用”兩張皮的現(xiàn)象，以強化結(jié)果運用來解決干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的問題，不斷形成激勵競爭、優(yōu)勝劣汰、充滿生機與活力的用人機制。

（五）暢通人才進退出機制。進一步建立健全公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，不拘一格用人才。疏通黨政人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才之間的流通渠道，推動人才在黨政機關、非公有制經(jīng)濟和社會組織之間合理流動。大膽使用在推動項目建設和創(chuàng)新社會管理中表現(xiàn)突出的人才，特別優(yōu)秀的，可以破格提拔使用。進一步完善基層人才的進退出機制。積極推進基層文化機構(gòu)人事制度改革。要逐步建立和完善能上能下、能進能出的用人機制和科學合理的人事管理制度。積極推行技術文化人才競爭上崗、優(yōu)勝劣汰機制。選派年輕有朝氣、懂技術、會管理的文化人才到基層進行鍛煉，進一步疏通人才的進退出機制。

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