摘要：“十一五”期間，高校進行了轟轟烈烈的規(guī)模擴張，我國順利實現了高等教育大眾化的階段目標?！笆濉逼陂g，針對高校擴招引發(fā)的人才培養(yǎng)質量下降、大學功利化等一系列問題，國家適時提出“高等教育要全面提高教育質量和人才培養(yǎng)質量”，以內涵建設為核心內容的新一輪高校改革拉開帷幕。高校干部隊伍是內涵建設的組織保證。建立科學有效的考核體系，樹立“風清氣正”的用人導向，提升服務意識、服務水平，客觀、公正地評價干部，保護、激發(fā)干部的工作積極性、創(chuàng)造性，才能使服務型基層黨組織的創(chuàng)建活動落到實處，為高校的內涵發(fā)展凝聚力量。

關鍵詞：內涵建設 服務 考核機制

一、不斷豐富的大學內涵建設

現代大學具有人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承的重要職能。在經歷了20世紀90年代以來的擴招后，高等教育實現了大眾教育的目標。與此同時，高校發(fā)展也出現了一系列的問題：人才培養(yǎng)質量下降、大學管理水平落后、科技產業(yè)化水平低、大學精神匱乏、學術追求缺失等等。正是在這樣的背景下，國家出臺了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》，叫停高校盲目擴張，提出應注重提高人才培養(yǎng)的質量，開啟了高校內涵式發(fā)展的契機。黨的十八大適時提出要“深入推進高等教育綜合改革，全面推動高等教育內涵式發(fā)展。”內涵式發(fā)展的核心是培養(yǎng)高素質的實踐創(chuàng)新性人才，對內涵式發(fā)展的認識隨著高校改革深入而不斷豐富：內涵建設作為系統(tǒng)工程，應以全面提升高校的四大功能為基礎，遵循人才培養(yǎng)的內在規(guī)律，通過提升學科建設水平、整合優(yōu)化資源，形成特色鮮明、品牌突出的大學;發(fā)掘教師潛力，優(yōu)化師資配備，全面提升人才培養(yǎng)水平;鼓勵創(chuàng)新、打破大學圍墻，多渠道開展產學研合作，提升技術成果的轉化水平，發(fā)揮新技術在經濟生活中的乘數效應;尊重師生員工的主人翁地位，提升服務的人性化，形成高效、民主的管理機制;不斷豐富大學文化建設的內容，形成蓬勃向上、積極健康的大學文化。

二、內涵建設中高校干部隊伍的新使命

內涵建設的成敗關鍵在人，高校干部既是黨的路線、方針、政策的貫徹執(zhí)行者，又是學校教學、科研、管理、后勤、產業(yè)等各項工作的領導者、組織者和管理者。建設一支高素質的干部隊伍，將為建設現代大學戰(zhàn)略目標提供重要的組織保障。在內涵建設中，干部應提升政治鑒別能力、駕馭全局能力、處理復雜形勢能力、依法履職能力，深刻掌握高等教育的規(guī)律，全面提升服務管理的制度化、規(guī)范化、科學化水平。

三、亟待改革的高校干部考核體系

目前高校多數實行聘期（通常為3-5年）目標責任制考核與干部年度考核相結合的方式。新一輪聘期伊始，學校下達指標體系指導學院、部門開展工作。至聘期結束，根據指令性計劃、指導性計劃的完成程度進行考核。干部年度考核主要考察干部“德能勤績廉”方面的表現，采用領導打分、干部互評和師生民主測評相結合的方式對干部工作進行評價。在工作實踐中，考核工作遇到了以下問題。

（一）考核工作各自為政、聯動性差

多頭考核、重復考核占用了大量的時間精力，嚴重時甚至干擾了正常的教學科研秩序。科研、教務、人事、學工、團委等部門各自為政，學院、基層單位為應付考核重復做材料，疲于奔命，考核工作的效果不理想。

（二）考核內容寬泛、針對性不強

考核指標求大求全，忽視了考核對象工作的差異，缺乏針對性。高校是濃縮的社會，工作內容豐富多彩。設計再完美的體系也很難涵蓋工作的方方面面，一味求大求全的指標體系缺乏針對性。高校的核心工作是教學與科研，管理部門的中心任務是“服務”，通過優(yōu)化工作流程，轉變工作作風，提高服務水平。目前對教輔部門、服務單位的考核指標設計忽略了其工作特點，考核流于形式。后勤集團、校辦企業(yè)等作為經濟實體在為學校提供服務的同時，也參與社會經濟活動。對這部分單位的考核應關注投入產出比，評價經濟活動的效果和效益。而目前的考核分類模糊，結果的對比、參考意義不大。

（三）考核信息化水平不高，評價效果不理想

信息技術的興起，改變了以往手工統(tǒng)計的考核方式，大大提高了工作效率。但目前考核信息化工作中也存在著諸多問題：多數高校多采用了年度干部考核系統(tǒng)，相對獨立于日常管理，在年終考核時開放端口，教職工憑密碼登錄，進行測評打分。指標體系設計寬泛，測評時間有局限，同時測評人員分類模糊，很難就服務對象、工作聯系疏密程度等進行分類。且多數系統(tǒng)開發(fā)的兼容性較差，再開發(fā)難度大，綜合效益不高。

（四）考核結果運用不力，用人導向不明確

干部考核結果是干部選拔、任用的重要參考，通過考核，要疏通干部“下”的渠道，形成進退有序的進出機制，不斷激發(fā)干部隊伍的活力。但是實踐中干部退出機制遠未形成。這固然有保護干部積極性的考慮，但干部 “只上不下”的固有觀念成為了極大的改革阻力。結果“以考促建”的初衷難以實現，干部“干好干壞一個樣”。

四、高校內涵式發(fā)展中服務導向型干部考核機制的研究

在黨的十八大提出了創(chuàng)建“服務型基層黨組織”的號召后，“服務式管理”成為了高校行政改革的方向。呼應內涵建設，應改革現有的考核體系，整合、優(yōu)化考核指標，構筑服務導向、層次分明、點面結合的動態(tài)考核體系，重點關注干部的工作狀態(tài)、執(zhí)行效果，突出“群眾滿意度”，逐步建立科學、有效的評價機制。

（一）根據工作性質、貢獻差異進行分類，豐富“服務”內涵

學院工作直接服務于教學、科研一線，是高校內涵建設的前沿陣地。學院班子成員之間的分工、工作重心有側重，工作的量化指標也應有所區(qū)別。如，書記的工作主要是基層黨建工作，這部分工作缺少抓手，成果很難量化，可用定性指標來代替;院長的工作重心是教學、科研工作，成績一目了然，對院長的工作亮點、突破性工作應加以關注;副院長的工作是協助院長完成教學、科研、實驗室建設等某一方面的工作，更多的是程序性的常規(guī)工作;副書記主要從事學生工作，維持校園的安全穩(wěn)定等。應根據工作職責對干部進行分類考核，全面考察工作成績與個人“勤政”業(yè)績，考察其服務意識、服務水平、服務成效。

學校管理部門的內涵建設關鍵是精兵簡政，全面實現管理的規(guī)范化、制度化與效率化。在群眾路線教育實踐活動中，不作為、官本位最為詬病。機關干部對基層缺少調查研究，制定規(guī)章制度常?！伴]門造車”，實際操作中，程序繁瑣、官僚氣息濃重，執(zhí)行效果大打折扣。豐富高校的內涵建設，應圍繞“服務管理”，重新審定現行的管理制度，從服務化、民主化的視角出發(fā)，廢止、修訂管理制度。規(guī)范服務，強化執(zhí)行力;不斷借鑒引進新技術，提高服務效能;提升主動服務意識，形成特色鮮明的服務品牌，形成服務學術、服務師生、服務發(fā)展的大學文化氛圍。

（二）注重業(yè)績考核，突出“群眾認可度”

豐富考核方式，多方掌握干部的“業(yè)績表現”，將“群眾認可度”作為其業(yè)績的核心指標。工作業(yè)績考核可采用“關鍵事件法”。對干部在學校亮點事件、重點工作中的表現進行評價，作為加分項目落實到考核結果中，建立點面結合、重點突出的考核機制，掌握干部的工作狀態(tài)、投入精力的程度、群眾的滿意程度，實現干部隊伍的“優(yōu)進拙退”。

（三）實行動態(tài)考核，正確處理成績與潛力的對立統(tǒng)一

任期目標考核是干部工作的時間表，可操作性強、目標明確，短期效果明顯。但片面強調階段性的考核指標，易造成資源分配不合理，甚至出現“涸澤而漁”的短期行為。應尊重高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，正確處理成績與潛力的關系，顯性價值與隱性價值的關系，階段性成果與長期效應的關系，用發(fā)展的眼光動態(tài)評價干部的工作。

（四）建立健全干部考核結果的信息分析、綜合研判制度

公開透明、公平公正的考核體系是科學的干部選拔任用機制的重要組成部分?？己撕腿斡玫穆搫訉τ谶x人、用人的一言堂、權利尋租腐敗是最好的預防。

注重考核結果與干部的一貫表現、群眾認可等信息的比對、分析、研判，全面準確地對干部做出評價，形成高效的信息收集、分析、決策的工作機制。

應辯證分析考核結果，對大膽改革創(chuàng)新、工作有魄力的干部要予以保護，倡導“風清氣正”的用人導向。干部能力與崗位職責不匹配的，應交流換崗，發(fā)揮干部的優(yōu)勢與特長;工作作風不民主，不能與群眾及時溝通造成考核結果不理想的可以通過誡勉談話，或民主生活會的方式使干部及時認識到自身問題，糾正作風。對工作態(tài)度不認真以致工作無法正常開展，或造成了一定后果的干部應果斷地予以降職或免職。對于退出的干部，積極進行培訓鍛煉，給予改正、提高的機會，如果表現突出，并經教職工民主測評后可以重新任職。

（五）深入服務對象，量化服務內容，建立全方位考核體系

實行服務承諾制度，開展服務滿意度的測評、機關作風民主評議，將部門的服務水平與干部的年度考核相結合。通過量化打分、個別談話、督導組調研等多種方式進行綜合考量。個別考察談話的范圍應兼顧工作各方的代表性，必要時進行延伸考核，真實反應出考核對象工作、生活的全貌。

（六）利用新信息技術，建立開放平臺，實現動態(tài)化管理

通過信息平臺師生員工全程參與學院、部門的管理，實現政務公開、陽光考核。鑒于目前使用的考核系統(tǒng)相對封閉，修改指標參數困難，且與其他系統(tǒng)的兼容性差，在操作中綜合效益不高的狀況，應采用實時、動態(tài)的開放系統(tǒng)，在對不同的服務指標進行考核測試的基礎上不斷修正完善，建立充分體現高校特點，著重考察干部執(zhí)行力和工作狀態(tài)的特色考核系統(tǒng)。

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本文系基金項目：江蘇高校哲學社會科學研究課題“系統(tǒng)論視角下高校服務型基層黨組織建設的途徑、機制研究”（項目號2015SJB843）的階段性成果。

作者簡介：

戴楚怡（1979— ）江蘇鎮(zhèn)江人，碩士研究生，江蘇科技大學黨委組織部正科級組織員，職稱：助理研究員。研究方向：干部隊伍建設、高教管理、基層黨組織建設。

（責編 田彩霞）