仇春波 盛芝仁 陳亞兒 嵇 升 王 聰

寧波大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院產(chǎn)一科，浙江寧波 315020

綜合性醫(yī)院低年資助產(chǎn)士的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)況調(diào)查及對策

仇春波 盛芝仁 陳亞兒 嵇 升 王 聰

寧波大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院產(chǎn)一科，浙江寧波 315020

目的了解低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出對策。 方法自行設計低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展問卷，對寧波地區(qū)7家二甲以上的醫(yī)院200名低年資助產(chǎn)士進行現(xiàn)狀調(diào)查。問卷調(diào)查內(nèi)容包括6個維度，即注重培訓、晉升公平、繼續(xù)學習、職業(yè)規(guī)劃、人際關系、自我展示。 結果200名低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展平均得分為（51.80±9.21）分，處于中等偏下水平，6個維度中自我展示分值最低，晉升公平得分最高。在職業(yè)發(fā)展總體得分中，不同編制、受教育程度、工齡、醫(yī)院規(guī)模的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在注重培訓方面，不同編制、年齡的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在晉升公平方面，不同年齡的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在繼續(xù)學習方面，不同婚姻狀況、編制、工齡、醫(yī)院規(guī)模的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在職業(yè)規(guī)劃方面，不同婚姻狀況、醫(yī)院規(guī)模的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在人際關系方面，不同婚姻狀況、編制、教育程度、月薪、職稱、工齡的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在自我展示方面，不同婚姻狀況、編制、年齡、職稱的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。 結論 低年資助產(chǎn)士總體職業(yè)發(fā)展處于中等偏下水平，需要拓寬助產(chǎn)士自我展示的平臺，加強職業(yè)生涯規(guī)劃。

低年資助產(chǎn)士；職業(yè)發(fā)展；職業(yè)規(guī)劃

助產(chǎn)士在我國為提高國民基本素質(zhì)、母嬰健康、降低剖宮產(chǎn)率、促進家庭穩(wěn)定作出了積極的貢獻[1]。隨著醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，我國助產(chǎn)事業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)，低年資助產(chǎn)士大量流失，進而影響產(chǎn)科護理質(zhì)量。影響低年資助產(chǎn)士離職因素中，以缺乏職業(yè)發(fā)展為主要因素。護理職業(yè)發(fā)展是指個人對臨床護理工作感興趣，進而選擇護理為其終身事業(yè)，同時能選定專業(yè)中特殊護理領域以求自我的完善[2]。賦予不同級別護士相匹配的工作是我國護理人力使用改革的方向[3]。低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展在助產(chǎn)士人力資源管理中占了一定比例，因此，低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展對護理質(zhì)量和患者滿意度有著極大的影響。為此，本研究對200名綜合性醫(yī)院低年資助產(chǎn)士進行職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查，探討提升低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展的路徑，現(xiàn)報道如下：

1 對象與方法

1.1 對象

采用便利整群抽樣的方法，調(diào)查選擇寧波地區(qū)7家二甲以上醫(yī)院助產(chǎn)士200名，均為女生，年齡（23.00±2.52）歲。納入標準：已獲得護士資格證，從事臨床助產(chǎn)工作5年以下，正在從事于臨床助產(chǎn)工作并且愿意完成問卷。

1.2 方法

依據(jù)國際護士協(xié)會出版《護士生涯發(fā)展》中工作條款，結合國內(nèi)外相關文獻和現(xiàn)狀[4-6]，自行設計低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展問卷，通過5名護理專家及5名低年資助產(chǎn)士的非結構式訪談后編制，包括6個維度共22個條目。6個維度依次為注重培訓（4條）、晉升公平（4條）、繼續(xù)學習（4條）、職業(yè)規(guī)劃（4條）、人際關系（3條）、自我展示（3條）。采用李克特量表階梯評分方法分為1～5級，完全不符合（1分）、不符合（2分）、較不符合（3分）、較符合（4分）、符合（5分），得分范圍為22～110分；得分越高，代表助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展越好。低水平為22～50分，中等水平為51～80分，高水平為81～110分。正式調(diào)查前，先對30名低年資助產(chǎn)士進行預測試，得出問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α為0.822，重測信度為0.849，且經(jīng)過5名助產(chǎn)專家評定，內(nèi)容效度為0.851，說明此問卷適合用于助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展的調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷220份，收回210份，回收率為95.5%，對問卷進行整理后得到有效問卷200份，有效回收率為95.2%。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標準差（）表示，兩組間比較采用t檢驗；多組間比較采用單因素方差分析；以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

200名低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展總得分為36～66分，平均（51.80±9.21）分，處于中等偏下水平。各維度得分見表1。

表1 200名低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展各維度得分（分，）

表1 200名低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展各維度得分（分，）

維度 最小值 最大值 得分 級別注重培訓晉升公平繼續(xù)學習職業(yè)規(guī)劃人際關系自我展示444433 20 20 20 20 15 15 12.02±2.01 13.16±1.76 10.24±1.52 9.75±2.31 8.26±2.24 7.10±1.31中等偏下中等中等偏下低低低

2.2 不同特征助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展各維度得分比較

在職業(yè)發(fā)展總體得分中，不同編制、受教育程度、工齡、醫(yī)院規(guī)模的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在注重培訓方面，不同編制、年齡的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在晉升公平方面，不同年齡的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在繼續(xù)學習方面，不同婚姻狀況、編制、工齡、醫(yī)院規(guī)模的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在職業(yè)規(guī)劃方面，不同婚姻狀況、醫(yī)院規(guī)模的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在人際關系方面，不同婚姻狀況、編制、教育程度、月薪、職稱、工齡的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；在自我展示方面，不同婚姻狀況、編制、年齡、職稱的助產(chǎn)士得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表2。

對有統(tǒng)計學意義的項目進一步比較顯示，婚姻狀況：已婚助產(chǎn)士在繼續(xù)學習、職業(yè)規(guī)劃、人際關系、自我展示方面得分明顯高于未婚助產(chǎn)士 （P＜0.05）；編制：合同工在職業(yè)發(fā)展、注重培訓、繼續(xù)學習、人際關系、自我展示方面得分低于正式工（P＜0.05）；年齡：≥20歲的助產(chǎn)士在注重培訓、晉升公平、自我展示方面得分明顯高于＜20歲的助產(chǎn)士（P＜0.05）；教育程度：本科學歷助產(chǎn)士在職業(yè)發(fā)展、人際關系方面得分高于大專學歷助產(chǎn)士（P＜0.05）；月薪：月薪≥3000元的助產(chǎn)士在人際關系方面得分明顯高于月薪＜3000元的助產(chǎn)士（P＜0.05）；職稱：職稱為護師的助產(chǎn)士在人際關系、自我展示方面得分高于職稱為護士的助產(chǎn)士（P＜0.05）；工齡：≥3年助產(chǎn)士在職業(yè)發(fā)展、繼續(xù)學習、人際關系方面得分明顯高于工齡＜3年的助產(chǎn)士（P＜0.05）；醫(yī)院規(guī)模：三乙醫(yī)院的助產(chǎn)士在職業(yè)發(fā)展、繼續(xù)學習、職業(yè)規(guī)劃方面得分明顯高于二甲及三甲醫(yī)院的助產(chǎn)士（P＜0.05）。見表2。

3 討論

3.1 低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀

調(diào)查顯示，低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展得分為（51.80±9.21）分，處于中等偏下水平，原因可能是助產(chǎn)專業(yè)作為二級學科，助產(chǎn)士職業(yè)生涯管理在我國雖已起步但還不成熟，職業(yè)發(fā)展概念對醫(yī)院管理者較新穎，尚未建立完整的助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展管理體系。有關新入職助產(chǎn)士的調(diào)查亦發(fā)現(xiàn)，她們?nèi)狈Ξa(chǎn)科常見風險的意識，在出現(xiàn)護理缺陷時不能有效溝通[7]。本研究調(diào)查顯示，問卷中晉升公平維度得分最高，達中等水平，自我展示、人際關系、職業(yè)規(guī)劃維度得分較低，為低水平，注重培訓、繼續(xù)學習維度處于中等偏下水平。該結果反映產(chǎn)科管理者為低年資助產(chǎn)士提供平等的平臺，使其能夠公平晉升，但自我展示、人際關系、職業(yè)規(guī)劃方面不足，這與低年資助產(chǎn)士害怕護理管理者不會支持自己的職業(yè)發(fā)展愿望有一定關系，甚至有些助產(chǎn)士擔心目標如未能實現(xiàn)會挫傷自信，減少與醫(yī)院管理者主動交流溝通，進而影響整個職業(yè)發(fā)展。

表2 不同特征助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展各維度得分比較（分，）

表2 不同特征助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展各維度得分比較（分，）

項目 人數(shù) 職業(yè)發(fā)展 注重培訓 晉升公平 繼續(xù)學習 職業(yè)規(guī)劃 人際關系 自我展示婚姻狀況未婚已婚t值P值編制合同工正式工t值P值年齡（歲）＜20≥20 t值P值教育程度大專本科t值P值月薪（元）＜3000≥3000 t值P值職稱護士護師t值P值工齡（年）＜3≥3 t值P值醫(yī)院規(guī)模二甲三乙三甲F值P值110 90 50.01±4.43 55.13±5.21 1.235＞0.05 12.12±3.01 13.02±2.01 1.658＞0.05 13.36±3.11 14.35±4.24 1.362＞0.05 10.49±2.65 13.44±2.78 4.322＜0.01 10.11±2.04 13.31±3.42 3.204＜0.01 6.95±2.44 8.45±3.12 2.264＜0.05 6.44±1.45 7.41±1.68 3.653＜0.01 120 80 49.62±7.01 55.50±8.31 3.869＜0.01 10.02±2.31 13.42±4.09 3.534＜0.01 12.06±3.81 13.34±4.24 1.926＞0.05 12.45±2.85 13.64±2.48 3.124＜0.01 10.18±3.14 11.01±3.86 1.756＞0.05 7.75±2.89 9.44±3.57 2.800＜0.01 6.89±1.57 7.96±1.33 3.521＜0.01 100 100 52.16±7.13 53.40±8.15 0.426＞0.05 10.15±3.71 14.42±3.01 4.362＜0.01 12.36±3.11 14.35±4.24 3.062＜0.05 10.49±2.65 11.44±2.78 1.653＞0.05 9.11±2.04 10.31±3.42 1.943＞0.05 7.98±2.04 8.02±3.12 0.562＞0.05 6.44±1.45 7.41±1.68 3.412＜0.01 93 107 47.98±7.61 57.42±8.31 3.612＜0.01 12.02±3.51 13.82±2.44 1.261＞0.05 12.86±3.81 14.39±4.21 0.245＞0.05 11.39±2.99 12.64±2.65 0.351＞0.05 10.31±3.54 11.01±4.02 0.761＞0.05 7.35±2.66 9.48±3.08 3.120 0.001 6.57±1.55 6.01±1.38 0.735＞0.05 109 91 52.90±5.61 53.30±7.64 2.106＞0.05 14.22±3.51 15.07±2.67 0.561＞0.05 13.76±3.33 14.65±4.74 0.641＞0.05 12.44±2.76 13.46±2.54 0.114＞0.05 10.33±2.54 11.41±3.46 0.761＞0.05 7.05±2.04 9.53±3.17 3.441＜0.01 8.04±1.35 8.45±2.58 0.841＞0.05 95 105 49.18±5.41 52.44±6.23 1.416＞0.05 12.01±3.81 14.22±2.97 0.762＞0.05 11.96±3.51 14.33±4.04 1.265＞0.05 10.89±3.55 11.46±3.34 0.811＞0.05 9.21±2.04 10.54±3.42 0.984＞0.05 7.99±2.33 9.85±3.42 3.120＜0.01 6.88±1.08 7.73±1.56 2.235＜0.05 104 96 50.12±7.21 55.11±8.64 3.001＜0.01 13.18±3.44 14.52±2.66 1.022＞0.05 12.66±3.18 14.57±4.54 0.954＞0.05 11.79±2.55 12.55±2.44 2.281＜0.05 10.25±2.86 11.35±4.64 1.761＞0.05 7.05±2.73 9.35±3.06 3.666＜0.01 6.84±1.75 7.07±1.06 1.715＞0.05 55 65 80 49.18±5.21 59.81±8.75 51.77±6.33 3.613＜0.01 12.53±2.04 16.63±2.55 13.02±2.73 0.595＞0.05 11.20±5.33 14.50±6.77 13.54±6.69 1.357＞0.05 11.23±2.97 14.08±2.66 13.53±2.84 3.061＜0.05 9.85±2.06 12.35±4.64 10.88±4.66 4.623＜0.01 7.41±2.03 9.68±3.64 8.64±3.33 1.632＞0.05 7.55±1.77 9.67±1.64 7.91±1.45 1.956＞0.05

3.2 不同影響因素對低年資助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展的影響

由本研究結果可知，不同人口學資料的低年資助產(chǎn)士的職業(yè)發(fā)展不同。正式編制的助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展總得分及職業(yè)發(fā)展6個維度得分均高于合同制助產(chǎn)士?？赡芤驗檎骄幹颇茏尩湍曩Y助產(chǎn)士對醫(yī)院認同感增強，擁有更強的心理契約，從而獲得個人職業(yè)發(fā)展的途徑。目前合同護士與正式護士之間社會地位不平等、待遇不公正等問題，影響合同護士的工作積極性[8]。合同制助產(chǎn)士接受繼續(xù)教育少，缺乏對職業(yè)生涯的規(guī)劃，最終導致職業(yè)發(fā)展得分低。另外，低年資助產(chǎn)士學歷越高，職業(yè)發(fā)展就越好[9]。其原因可能如下：一是，助產(chǎn)作為二級學科，助產(chǎn)本科專業(yè)剛剛起步，助產(chǎn)教育缺乏?？铺厣?，教學層次偏低，教學質(zhì)量落后以及在職培訓不規(guī)范等[10]，絕大部分從事臨床助產(chǎn)工作的低年資，多為大專畢業(yè)，她們在職稱和科研能力不占優(yōu)勢，獨立學習的主動性不高，容易受醫(yī)院其他人員的影響。二是，本科助產(chǎn)士能夠利用自身優(yōu)勢，參與更多社會活動及醫(yī)院的晉升，比較容易實現(xiàn)自我價值，鋪墊好職業(yè)發(fā)展的階梯。工齡＜3年的助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展得分明顯低于工齡≥3年的助產(chǎn)士，差異有統(tǒng)計學意義。這可能與自我發(fā)展以及專業(yè)能力有關，因為工齡在3年以下的助產(chǎn)士，還在學習產(chǎn)科的基礎知識，接生工作還不夠熟練，在專業(yè)發(fā)展中容易受到其他人員的影響，產(chǎn)生消極的情緒，影響自身職業(yè)發(fā)展。年資3年及以上的助產(chǎn)士，她們基本處于產(chǎn)房的中層力量，能夠獨立完成助產(chǎn)工作，擁有機會和能力規(guī)劃自身的職業(yè)生涯。本研究中不同醫(yī)院規(guī)模低年資助產(chǎn)士的職業(yè)發(fā)展得分從大到小依次為三乙、三甲、二甲醫(yī)院。與實際情況比較符合，這可能與不同的醫(yī)院規(guī)模管理制度與環(huán)境條件有關。二甲醫(yī)院因為醫(yī)療環(huán)境有限，很難形成獨立的產(chǎn)科，剖宮產(chǎn)率明顯大于陰道分娩，助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展受限。三乙醫(yī)院多為?？飘a(chǎn)婦科醫(yī)院，擁有助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展的體系，醫(yī)院管理者能夠開發(fā)低年資助產(chǎn)士能力，幫助助產(chǎn)士建立職業(yè)生涯目標。

3.3 對策

3.3.1 建立助產(chǎn)士核心能力的標準指標 核心能力在護理人員個人及護理專業(yè)發(fā)展中占有重要地位[11]。在助產(chǎn)教育和實踐背景下，助產(chǎn)從業(yè)人員能夠勝任助產(chǎn)崗位所需要表現(xiàn)出來的知識、專業(yè)行為和專科技能的綜合能力[12]。助產(chǎn)士核心能力標準應作為助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展中心，它強調(diào)不同階段助產(chǎn)士應該考慮職業(yè)生涯中的成長機會，進一步提升助產(chǎn)士的專業(yè)技術水平和綜合素質(zhì)。“十二五”規(guī)劃的發(fā)展目標中提到，到2020年，助產(chǎn)士應該重點提升整體性護理實施能力、承擔科學研究和?？谱o理能力等方面。因此，醫(yī)院管理者應該開發(fā)低年資助產(chǎn)士能力，幫助助產(chǎn)士建立職業(yè)生涯目標、闡述專長領域、展示專業(yè)成就、增長知識和技能，進而促進個人職業(yè)生涯發(fā)展。

3.3.2 提供助產(chǎn)士多職業(yè)生涯發(fā)展路徑 組織中有通暢的升遷渠道是護理人員愿將工作當護理事業(yè)而留下的因素[13]。醫(yī)院管理者應建立助產(chǎn)士職業(yè)生涯路徑評估項目，幫助低年資助產(chǎn)士評定自己護理能力及職業(yè)生涯路徑偏好，審視自己優(yōu)勢及不足，找到適合發(fā)展的方向。美國醫(yī)院為助產(chǎn)士提供多生涯路徑，其中涵蓋臨床、教育與管理等領域，以保證通暢的升遷[14]。重建生涯路徑已成為如何使當今助產(chǎn)士成長的重要議題，因此，醫(yī)院管理者為護士的職業(yè)生涯發(fā)展提供了多重升遷渠道，促進了低年資助產(chǎn)士的留任，促進了產(chǎn)科護理質(zhì)量。

3.3.3 強化助產(chǎn)士繼續(xù)教育 繼續(xù)教育是在校教育的補充與深化，也是促進護士職業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)[15]。在我國，大多助產(chǎn)士起點為中、大專教育，繼續(xù)教育體系缺失，專業(yè)能力得不到提升，進而影響助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展。目前，北京、上海和廣州等地相繼開展了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓和新進護士規(guī)范化培訓[16-17]。醫(yī)院作為助產(chǎn)士職業(yè)生涯發(fā)展的場所，應加強助產(chǎn)士的本科及以上教育，使助產(chǎn)士投身于終身學習的過程。助產(chǎn)士應通過在職培訓、網(wǎng)絡教育、臨床經(jīng)驗中學習，增長其臨床專業(yè)知識，促進護理專業(yè)發(fā)展。

3.3.4 加強職業(yè)生涯規(guī)劃管理 產(chǎn)科質(zhì)量的重點是產(chǎn)房護理質(zhì)量，而產(chǎn)房護理質(zhì)量取決于產(chǎn)房助產(chǎn)士的專業(yè)素質(zhì)[18]。加強護士職業(yè)生涯規(guī)劃管理已成為護理人力資源管理活動的重要組成部分。護士職業(yè)生涯規(guī)劃管理主要體現(xiàn)在能力評估、導向培訓、導師制、臨床進階、繼續(xù)護理教育方面。因此，應構建大專助產(chǎn)專業(yè)課程體系以及助產(chǎn)士職業(yè)教育模式[19-24]。醫(yī)院管理者為助產(chǎn)士提供專業(yè)的職業(yè)生涯輔導團隊，引導護士以實際行動規(guī)劃專業(yè)生涯發(fā)展。同時，應繼續(xù)為低年資助產(chǎn)士開設職業(yè)生涯規(guī)劃教育，加強護士與醫(yī)院內(nèi)人際關系、自我設定專業(yè)學習目標、展示自己等薄弱環(huán)節(jié)的培訓，讓低年資助產(chǎn)士主動開發(fā)自己的職業(yè)生涯，進而促進助產(chǎn)士職業(yè)發(fā)展。

綜上所述，本研究對寧波地區(qū)7家二甲以上的醫(yī)院的助產(chǎn)士進行職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查，低年資助產(chǎn)士總體職業(yè)發(fā)展處于中等偏下水平，助產(chǎn)士在編制、受教育程度、工齡、醫(yī)院規(guī)模的職業(yè)發(fā)展得分方面存在差異，提示需要拓寬助產(chǎn)士自我展示的平臺，加強職業(yè)生涯規(guī)劃。

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Investigation of career development present situation of junior midwife in comprehensive hospital and its countermeasure

QIU Chunbo SHENG Zhiren CHEN Ya'er JI Sheng WANG Cong
The First Department of Obstetrics,Affiliated Hospital of Ningbo University School of Medical,Zhejiang Province, Ningbo 315020,China

Objective To study the present status of occupation development of junior midwife and find out the countermeasure.Methods 200 junior midwifes from 7 Grade-A Hospitals of Second Class were investigated by self-designed junior midwifes occupation development questionnaire.There are 6 dimensions in the questionnaire,including pay attention to training,promotion fairness,continue learning,occupation planning,interpersonal relationship,self display.Results 200 junior midwifes occupation development score was (51.80±9.21)points,in the middle and lower level.Among 6 dimensions,self display had the lowest score,promotion fairness had the highest score.In the occupation development overall scores,junior midwifes with different authorized strength,level of education,length of service, hospital scale had statistically significant differences (P＜0.05).In pay attention to training aspects,junior midwifes with different authorized strength,age had statistically significant differences(P＜0.05).In promotion fairness aspects, junior midwifes with different age had statistically significant differences(P＜0.05).In continue learning aspects,junior midwifes with different marital status,authorized strength,length of service,hospital scale had statistically significant differences(P＜0.05).In occupational planning aspects,junior midwifes with different marital status,hospital scale had statistically significant differences(P＜0.05).In interpersonal relationship aspects,junior midwifes with different marital status,authorized strength,level of education,monthly salary,job title,length of service had statistically significant differences(P＜0.05).In self display aspects,junior midwifes with different marital status,authorized strength,age,job title had statistically significant differences(P＜0.05).Conclusion Occupation development of junior midwifes is overall in the middle and lower level,they need to expand the self display platform,strengthen the career planning.

Junior midwife;Occupation development; Career planning

R473.71

A

1673-7210(2015)11(b)-0057-05

2015-07-03本文編輯：程 銘）

浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生科技計劃項目（2014KYB237）。

盛芝仁（1959-），主任護師，碩士生導師；研究方向：護理人力資源管理。