閆 威，滕龍旺，胡 亮

（重慶大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶 400030）

一、引言及文獻(xiàn)綜述

早在1981年，Lazear和Rosen[1]（1981）就提出了由兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的代理人組成的基本錦標(biāo)賽模型，并引起了廣泛的研究。在該模型中，委托人事先制定固定報(bào)酬，并根據(jù)代理人績效產(chǎn)出的高低排名，排名高者得到高報(bào)酬M，排名低者得到低報(bào)酬m。錦標(biāo)賽機(jī)制有三個(gè)基本原則：第一，獎(jiǎng)金只取決于代理人相對的而非絕對的績效，且獎(jiǎng)金事先固定；第二，不同等級代理人的薪酬差距越大，對較低等級代理人付出更多努力的激勵(lì)就越大；第三，存在一個(gè)最優(yōu)薪酬差距。用錦標(biāo)制度作為獎(jiǎng)金激勵(lì)的優(yōu)勢只在于：其一，很易操作；其二，它可以解決委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題①（Malcomson，1984）[2]。Bull，el at（1987）[3]利用實(shí)驗(yàn)研究方法考察了員工對計(jì)件工資和錦標(biāo)賽激勵(lì)機(jī)制的反應(yīng)，其研究表明錦標(biāo)賽機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)要優(yōu)于計(jì)件工資制。Main、O′Reilly和Wade（1993）[4]以及Eriksson（1996）[5]利用公司管理者報(bào)酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究，都發(fā)現(xiàn)管理者的報(bào)酬水平和報(bào)酬差距與公司業(yè)績均呈顯著正相關(guān)。林浚清（2003）[6]運(yùn)用我國上市公司1999年和2000年的年度報(bào)告數(shù)據(jù)，探討了高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，研究顯示高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的貨幣薪酬差距與公司未來的EPS、ROA、ROS存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，較大的薪酬差距有助于提升企業(yè)績效。此后，陳震與張鳴（2006）[7]、魯海帆（2007）[8]以及代逸生等（2013）[9]基于上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證研究均支持了這一結(jié)論。

雖然錦標(biāo)賽機(jī)制已在企業(yè)員工薪酬與晉升管理（Kr?kel，2005[10]；李 曉 義 等 ，2010[11]；巫 強(qiáng) ，2011[12]）、專利與研發(fā)競賽（Terwiesch and Xu，2009）[13]、公共部門與地方官員競爭（周黎安，2004[14]；金太軍等，2012[15]）等諸多領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，但是它也并非十全十美，潛在的共謀（collusion）、相互拆臺（sabotage）或者其他形式的不合作行為都有可能抵消因薪酬差距而產(chǎn)生的激勵(lì)作用。Dye（1984）[16]、Lazear（1989）[17]認(rèn)為錦標(biāo)賽機(jī)制下潛在的串謀、相互拆臺或者其他形式的不合作行為會(huì)抵消薪酬差距所產(chǎn)生的激勵(lì)價(jià)值，因此錦標(biāo)賽機(jī)制不一定優(yōu)于其他契約機(jī)制。Steven Wu和Brian Roe（2005）[18]的研究發(fā)現(xiàn)，在同質(zhì)代理人假設(shè)條件下，較之于錦標(biāo)賽契約，代理人在固定績效契約下付出的努力水平和獲得的收益都更高。但是，當(dāng)共同影響的標(biāo)準(zhǔn)偏差超過一個(gè)臨界值時(shí)，固定績效契約的優(yōu)勢將消失。在異質(zhì)代理人假設(shè)條件下發(fā)現(xiàn)：在兩種契約環(huán)境下，代理人的平均努力水平?jīng)]有顯著差異；無論在哪種契約下，高能力的代理人會(huì)比低能力的代理人付出更高的努力水平；在錦標(biāo)賽契約下，高能力者獲益而低能力者受損；且高、低能力代理人之間的薪酬差距要大于固定績效契約下的薪酬差距。在最早的Lazear和Rosen（1981）[19]研究異質(zhì)錦標(biāo)賽中，他們證明當(dāng)代理人能力不同時(shí)，低能力者會(huì)隱藏自己的能力并混入高能力者的競賽中以獲得更高的報(bào)酬，從而導(dǎo)致錦標(biāo)賽激勵(lì)效率的損失。Chen等（2011）[20]驗(yàn)證了在錦標(biāo)賽框架下獎(jiǎng)金的分配結(jié)構(gòu)對多個(gè)異質(zhì)代理人努力水平的影響，試驗(yàn)中高能力和低能力代理人都會(huì)實(shí)施比理論預(yù)測更高的努力水平。

雖然團(tuán)隊(duì)不斷地被認(rèn)為是一種最合適的組織形式，但如何對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)已成為一項(xiàng)十分具有挑戰(zhàn)性的工作，尤其是以團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出提供獎(jiǎng)金的形式所產(chǎn)生的“搭便車”行為。Heneman，el at（1995）[21]認(rèn)為解決團(tuán)隊(duì)成員“搭便車”行為的直觀方法是為團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最好的成員提供相對獎(jiǎng)金的錦標(biāo)賽機(jī)制，即獎(jiǎng)金外生機(jī)制。然而，Rosenbaum（1980）[22]與Wageman（1995）[23]的研究卻發(fā)現(xiàn)給團(tuán)隊(duì)成員提供相對獎(jiǎng)金會(huì)降低團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人責(zé)任意識，同時(shí)也會(huì)降低團(tuán)隊(duì)成員的合作意愿并有可能對團(tuán)隊(duì)中獎(jiǎng)金高者進(jìn)行拆臺。

本文循著Steven Wu，el at（2005）[18]的分析框架，重點(diǎn)研究不同的契約模式對異質(zhì)代理人的努力水平和收益的影響，從而為企業(yè)究竟應(yīng)選擇基于絕對績效還是相對績效的激勵(lì)機(jī)制提供了一定的借鑒；同時(shí)本文嘗試探討?yīng)劷饍?nèi)生與獎(jiǎng)金外生兩種分配機(jī)制是否有不同的激勵(lì)效應(yīng)，為自我管理型團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行和管理提供了一定的參考?？紤]到在實(shí)際中，代理人決策時(shí)不僅受到外部系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的影響，而且還有代理人自身的非系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，因此，本文引入共同風(fēng)險(xiǎn)和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。

二、理論模型與實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

（一）錦標(biāo)賽契約模型

考慮二人錦標(biāo)賽模型。每名代理人選擇其努力水平，記為ei，其中i=1,2。被試i的產(chǎn)出是與它選擇的ei有關(guān)的生產(chǎn)函數(shù)決定的。

在這個(gè)等式中，yi代表被試i的產(chǎn)出，uc是共同風(fēng)險(xiǎn)，ui是特殊風(fēng)險(xiǎn)。uc和ui獨(dú)立且同分布，uc～i≠j。錦標(biāo)賽契約的獎(jiǎng)金分配規(guī)則為：如果yi＞yj，那么被試i獲得高的獎(jiǎng)金R，被試j獲得低的獎(jiǎng)金r，其中R＞r，反之亦然。當(dāng)然，努力并不是沒有成本的，假設(shè)努力的成本函數(shù)為：

ci(ei)代表被試i付出ei努力的成本，c(0)=0,c,(ei)＞0,c,,(ei)＞0，k＞0，k是一個(gè)規(guī)模尺度因素，用來確保合理的支付規(guī)模，本文k=10 000?？紤]兩個(gè)異質(zhì)的代理人，當(dāng)αi=1代表高能力的代理人，其付出相同努力卻只花費(fèi)更小的成本代價(jià)；αj=1.5代表低能力的代理人，其付出相同努力要花費(fèi)更大的成本代價(jià)。在錦標(biāo)賽契約下，被試i獲得高獎(jiǎng)金R的概率為Prob(ui-uj＞ej-ei)，ui-uj～N(0,2σ2)。Prob(ui-uj＞ej-ei)=1-F(ej-ei)，F(xiàn)(ej-ei)是ui-uj的累計(jì)分布函數(shù)，被試i的收益函數(shù)為：

經(jīng)過代數(shù)變化得到：

同理被試j的收益函數(shù)為：

下面將討論在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避下被試整體的均衡努力水平。將（4）式和（5）式進(jìn)行一階化：

分別解出等式（6）和（7）得：

等式（8）就是對稱的納什均衡解。若f(·)服從標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布即：

那么

因本文的研究是異質(zhì)的代理人，兩個(gè)被試具有不同的努力成本，所以f(·)不再服從標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布，將f(·)的函數(shù)式代入下面方程即得ei、ej：

（二）固定績效契約模型

在固定績效契約下，如果被試的產(chǎn)出超過一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)y*，則該被試獲得高的獎(jiǎng)金R，反之獲得r。被試i獲得高獎(jiǎng)金的概率：Prob(yi＞y*)=1-G(y*-ei)。被試i的收益函數(shù)為：

對等式（12）求一階導(dǎo)數(shù)：

（三）獎(jiǎng)金內(nèi)生分配機(jī)制模型

假設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)由兩個(gè)代理人（甲、乙）構(gòu)成，任務(wù)完成后，由二人協(xié)商分配獎(jiǎng)金T，分配原則如下：首先由努力水平較高的代理人甲提出一個(gè)分配方案，然后由乙決定是否接受該方案，如果接受則分配終止。否則，由乙提出另一個(gè)分配方案，由甲決定是否接受。值得注意的是，本文采取Rubinstein（1982）②的觀點(diǎn)，認(rèn)為獎(jiǎng)金會(huì)隨著談判次數(shù)的增多而變少，即此時(shí)的獎(jiǎng)金總額變成3/4T。當(dāng)獎(jiǎng)金總額不存在損失時(shí)，若分配方案一直未被認(rèn)可，可能造成多次分配成本或員工公平感的喪失。因此，本文規(guī)定每否定一次方案，獎(jiǎng)金總額減少1/4T。

根據(jù)上述描述，可以用圖1所示的決策圖表示。

圖1 獎(jiǎng)金內(nèi)生模型決策

運(yùn)用逆向歸納法來解決上述問題。在第四階段由乙提出分配方案，由甲決定是否接受，由于是最后一個(gè)階段，獎(jiǎng)金總額為1/4T。所以只要乙分配給甲任何大于0的獎(jiǎng)金，則甲必定同意，如果不同意，獎(jiǎng)金總額為0。所以第四階段乙的分配方案必定是(ξ,1/4T-ξ)，其中ξ為任意接近于0的正數(shù)。在第三階段，甲明顯知道乙在最后的階段的分配方案必是(ξ,1/4T-ξ)，那么在這個(gè)階段中甲只要分配給乙1/4T，乙必定會(huì)同意，因?yàn)樽詈箅A段1/4T-ξ＜1/4T，所以第三階段甲的分配方案是(1/4T,1/4T)。繼續(xù)看第二階段，乙清楚地知道在后兩個(gè)階段（如果進(jìn)行的話）甲獲得的獎(jiǎng)金不會(huì)大于1/4T，所以乙會(huì)給甲的獎(jiǎng)金數(shù)為1/4T。因此，這一階段乙的分配方案是(1/4T,2/4T)。當(dāng)了解到以上的三個(gè)階段后，看第一階段甲會(huì)如何分配獎(jiǎng)金T。甲知道這以后的三個(gè)階段中乙所獲得的獎(jiǎng)金最多不超過2/4T。因此，在開始的第一階段，只要給乙2/4T的獎(jiǎng)金數(shù)，乙必定同意，而自己所獲得的2/4T的獎(jiǎng)金數(shù)也比任何一個(gè)階段得到的多。此時(shí)，甲和乙的獎(jiǎng)金都達(dá)到最大化，因此，均衡的分配方案必定是(2/4T,2/4T)。

（四）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

我們從重慶大學(xué)選修《現(xiàn)代管理理論與方法》課程的一年級碩士研究生中招募被試③進(jìn)行了7個(gè)實(shí)驗(yàn)，前6個(gè)實(shí)驗(yàn)是在三個(gè)不同的共同風(fēng)險(xiǎn)和特殊風(fēng)險(xiǎn)σ2下完成的錦標(biāo)賽契約與固定績效契約實(shí)驗(yàn)。第七個(gè)實(shí)驗(yàn)是在共同風(fēng)險(xiǎn)＝250和特殊風(fēng)險(xiǎn)σ2＝250下的獎(jiǎng)金內(nèi)生錦標(biāo)賽契約實(shí)驗(yàn)。該實(shí)驗(yàn)中，總的獎(jiǎng)金為1.28（即錦標(biāo)賽契約實(shí)驗(yàn)2中R+r的值）。根據(jù)前述獎(jiǎng)金內(nèi)生模型結(jié)論可知，兩個(gè)局中人（無論能力高低）的獎(jiǎng)金均衡分配方案應(yīng)該是（0.64，0.64）。

表1和表2是實(shí)驗(yàn)使用的參數(shù)及努力水平和每輪期望收益的理論預(yù)測值。

表1 錦標(biāo)賽契約實(shí)驗(yàn)的理論預(yù)測值

表2 固定績效契約實(shí)驗(yàn)的理論預(yù)測值

關(guān)于參數(shù)R和r選擇。對于這兩個(gè)參數(shù)的選擇由它們之間的差距來滿足（6）式、（7）式和（11）式，r的選擇決定被試的期望收益。通過R-r的差距確定平均努力水平e*=37。因?yàn)楦吣芰偷湍芰Φ呐Τ杀竞瘮?shù)是不同的，因而有不同的納什均衡，平均值為37。試驗(yàn)共進(jìn)行12輪，高能力和低能力者獲得的期望收益分別為0.588和0.355，平均為0.473，然后確定R和r。一般來說，高能力被試的努力水平為44，低能力被試的努力水平為30，平均為37。當(dāng)r=0.33時(shí)，高能力被試的期望福利為0.588，低能力被試的期望水平為0.355。

前述（11）式表示被試的激勵(lì)相容約束，也就是說在滿足平均努力水平為37的前提下，通過獎(jiǎng)金的差距來引導(dǎo)被試達(dá)到此平均的努力水平。由于在錦標(biāo)賽契約下，被試的平均努力水平是37，所以在固定績效契約下的期望努力水平顯然也必須是37。但是，為了不讓被試知道這個(gè)期望努力水平，文中的固定值不是37而是41。然后，通過獎(jiǎng)金差距的變化來調(diào)整從而使期望努力水平減為37。得到最佳獎(jiǎng)金差距為0.55，就可以得到低能力被試的最優(yōu)努力水平為27，高能力被試的最優(yōu)努力水平為47。錦標(biāo)賽契約下理論預(yù)測的努力水平差距為14（44-30），在固定績效契約下的理論努力水平的差距為20（47-27）。這也給我們一個(gè)信息：即被試為什么在實(shí)際操作上更愿意選擇錦標(biāo)賽契約，因?yàn)楫愘|(zhì)代理人在固定績效契約下的努力水平差距比錦標(biāo)賽契約大。參數(shù)r的選擇完全是因?yàn)橐獫M足被試的“參與約束”，同時(shí)也是因?yàn)橐尩湍芰Ρ辉嚭透吣芰Ρ辉嚨拿枯喥谕找娣謩e為0.473、0.51。最后，高能力和低能力被試在固定績效契約下的每輪收益的差距比錦標(biāo)賽契約下小，依此可以推測出錦標(biāo)賽契約所蘊(yùn)含的不公平性要大。

三、實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析

實(shí)驗(yàn)結(jié)果見表3-表5所列。

表3 被試整體、高能力者與低能力者的努力水平實(shí)際均值（標(biāo)準(zhǔn)差）

表4 被試整體、高能力者與低能力者的每輪實(shí)際收益的均值（標(biāo)準(zhǔn)差）

表5 獎(jiǎng)金內(nèi)生下，被試整體、高能力者與低能力者的實(shí)際努力水平均值（標(biāo)準(zhǔn)差）

（一）錦標(biāo)賽契約與固定績效契約的比較

為了驗(yàn)證錦標(biāo)賽契約與固定績效契約對被試努力水平的影響，引進(jìn)二個(gè)相關(guān)樣本檢驗(yàn)④：Wilcoxon、Sign⑤。結(jié)果見表6所列。

表6 被試整體努力水平和每輪平均收益（2個(gè)相關(guān)樣本檢驗(yàn)的P值）

對于被試整體而言，在實(shí)驗(yàn)1和實(shí)驗(yàn)2中威爾克科森秩和檢驗(yàn)表及符號檢驗(yàn)的檢驗(yàn)表中的假設(shè)檢驗(yàn)的P值均小于0.05，得出：在實(shí)驗(yàn)1和實(shí)驗(yàn)2中，當(dāng)特殊風(fēng)險(xiǎn)σ2占主導(dǎo)時(shí)，錦標(biāo)賽契約更能激發(fā)被試整體的努力水平；同時(shí)被試整體的每輪實(shí)際收益也低于固定績效契約。相反，在實(shí)驗(yàn)3中威爾克科森秩和檢驗(yàn)表及符號檢驗(yàn)的檢驗(yàn)表中的假設(shè)檢驗(yàn)的P值均大于0.05，得出：在共同風(fēng)險(xiǎn)占主導(dǎo)時(shí)，兩者對被試整體努力水平的均值沒有影響；同時(shí)對被試整體每輪實(shí)際收益均值也沒有顯著差異。

由表7、表8的P值可以得出：在實(shí)驗(yàn)1、2中錦標(biāo)賽契約和固定績效契約對高能力被試的努力水平和實(shí)際收益都呈顯著差異，且前者更能引導(dǎo)高能力者實(shí)施高的努力水平和較低的實(shí)際收益。在實(shí)驗(yàn)3中，兩種契約方式對被試的努力水平和實(shí)際收益無顯著差異。

表7 高能力被試努力水平和每輪平均收益（2個(gè)相關(guān)樣本檢驗(yàn)的P值）

表8 低能力被試努力水平和每輪平均收益（2個(gè)相關(guān)樣本檢驗(yàn)的P值）

以上結(jié)果表明，在實(shí)驗(yàn)1、2、3中錦標(biāo)賽契約和固定績效契約對低能力被試的努力水平?jīng)]有影響，但對被試每輪實(shí)際收益呈顯著差異，錦標(biāo)賽契約使低能力被試的每輪實(shí)際收益更低。

（二）獎(jiǎng)金內(nèi)生與外生機(jī)制的比較

這一節(jié)將討論在獎(jiǎng)金總額固定的情況下，分配方式不同對被試努力水平和每輪收益的影響。為平衡風(fēng)險(xiǎn)對被試選擇的影響，第七個(gè)實(shí)驗(yàn)中取

由表5得出，獎(jiǎng)金外生分配方式下，被試整體的努力水平為44.1，而獎(jiǎng)金內(nèi)生下則為20.5。對所有輪次的努力水平混合截面數(shù)據(jù)使用兩個(gè)相關(guān)樣本的檢驗(yàn)得出：獎(jiǎng)金內(nèi)生的情況下，被試整體的努力水平要比獎(jiǎng)金外生的情況下要低。

同樣可得在獎(jiǎng)金外生的分配方式下，威爾克科森秩和檢驗(yàn)表及符號檢驗(yàn)的檢驗(yàn)表中的P值均為0.000，即不同的獎(jiǎng)金分配方式對被試整體的每輪收益有顯著影響。獎(jiǎng)金內(nèi)生的情況下，被試整體的每輪收益要比獎(jiǎng)金外生的情況下要高。

通過對高能力被試、低能力被試的努力水平、每輪收益的檢驗(yàn)可得，在獎(jiǎng)金內(nèi)生的情況下，代理人的努力水平比獎(jiǎng)金外生的低；而每輪收益則比獎(jiǎng)金外生的要高。

對獎(jiǎng)金內(nèi)生與外生實(shí)驗(yàn)的所有輪次的獎(jiǎng)金總和截面數(shù)據(jù)使用兩個(gè)相關(guān)樣本檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果得出這兩個(gè)實(shí)驗(yàn)的每輪獎(jiǎng)金總額沒有顯著差異。因此，對于企業(yè)的雇主來說，獎(jiǎng)金的外生分配方式要好些。因?yàn)樵讵?jiǎng)金外生分配的方式下，員工付出的努力水平要高但獎(jiǎng)金卻沒有變化。

（三）計(jì)量分析

為了進(jìn)一步探討錦標(biāo)賽契約與固定績效契約對異質(zhì)代理人行為的影響，本文引入含交互項(xiàng)的線性回歸模型，考察相關(guān)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型1設(shè)定如下：

其中，y代表努力水平（決策數(shù)字），α是常量，μ是殘差項(xiàng)。tournament是一個(gè)虛擬變量（當(dāng)被試參加的實(shí)驗(yàn)為錦標(biāo)賽契約實(shí)驗(yàn)時(shí)取1，否則取0）；commonshockstd代表共同風(fēng)險(xiǎn)σc的標(biāo)準(zhǔn)差，共三個(gè)值（commonshockstd=12.2、15.8、18.7）；lowcost是一個(gè)虛擬變量（當(dāng)被試是高能力時(shí)，值取1；否則取0），tournament×commonshock代表錦標(biāo)賽契約和共同風(fēng)險(xiǎn)的交互項(xiàng)，tournament×lowcost代表錦標(biāo)賽契約和高能力被試的交互項(xiàng)。

表9 模型1估計(jì)結(jié)果

如表9所示，可以得出下面的結(jié)論：錦標(biāo)賽契約虛擬變量、高能力被試虛擬變量對努力水平存在顯著的正影響，共同風(fēng)險(xiǎn)σc的標(biāo)準(zhǔn)差對努力水平存在顯著的負(fù)影響。從估計(jì)的系數(shù)看出，當(dāng)被試處于錦標(biāo)賽契約下，他的努力水平將會(huì)比固定績效契約下要高；當(dāng)被試為高能力者時(shí)，他付出的努力水平將比低能力的要高；當(dāng)共同風(fēng)險(xiǎn)σc越大，被試選擇的努力水平將越小，這些都與前面討論的結(jié)果一致。錦標(biāo)賽與共同風(fēng)險(xiǎn)的交互項(xiàng)對被試努力水平的影響不顯著，錦標(biāo)賽與高能力的交互項(xiàng)對被試努力水平存在顯著正影響。

tournament×commonshock交互項(xiàng)是為了反映錦標(biāo)賽機(jī)制與固定績效機(jī)制（相對績效與絕對績效之分）在共同風(fēng)險(xiǎn)與努力水平之間是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，表9中tournament×commonshock的系數(shù)為負(fù)，顯著性為0.348，認(rèn)為錦標(biāo)賽在共同風(fēng)險(xiǎn)和努力水平之間不存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。tournament×lowcost交互項(xiàng)是為了反映錦標(biāo)賽在能力差別與努力水平之間是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。表9中tournament×lowcost的系數(shù)為正，顯著性為0.000，認(rèn)為錦標(biāo)賽在能力差別與努力水平之間存在顯著的正調(diào)節(jié)效應(yīng)。即高能力代理人具有更高的努力水平，且這種關(guān)系在錦標(biāo)賽機(jī)制下得到進(jìn)一步的強(qiáng)化。

為了驗(yàn)證獎(jiǎng)金內(nèi)生的分配方式和獎(jiǎng)金外生的分配方式對異質(zhì)代理人的影響，引入模型2：

其中，y代表努力水平（決策數(shù)字），α是常量，ν是殘差項(xiàng)。lowcost是一個(gè)虛擬變量（當(dāng)被試是高能力時(shí)，值取1；否則取0），ns是獎(jiǎng)金內(nèi)生的虛擬變量（當(dāng)被試參加的實(shí)驗(yàn)為獎(jiǎng)金內(nèi)生實(shí)驗(yàn)時(shí)取“1”，否則取0）。ns×lowcost是獎(jiǎng)金內(nèi)生與高能力被試的交互項(xiàng)。采用差分法消除自相關(guān)后的結(jié)果見表10。

表10 模型2估計(jì)結(jié)果

如表10所示，可得出結(jié)論：高能力被試虛擬變量、獎(jiǎng)金內(nèi)生虛擬變量、獎(jiǎng)金內(nèi)生與高能力被試的交互項(xiàng)對被試努力水平有顯著影響。從估計(jì)系數(shù)看，高能力被試比低能力被試付出更多的努力水平；當(dāng)被試處于獎(jiǎng)金內(nèi)生的實(shí)驗(yàn)下，他的努力水平將會(huì)比獎(jiǎng)金外生的要低。

ns×lowcost交互項(xiàng)是為了反映獎(jiǎng)金內(nèi)生分配機(jī)制在能力差別與努力水平之間是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。在獎(jiǎng)金內(nèi)生的情況下，高能力被試付出的努力水平有消積表現(xiàn)。從實(shí)際的數(shù)據(jù)來看，高能力被試的努力水平略低于低能力被試的努力水平。表10中ns×lowcost的系數(shù)是-10.17，顯著性為0.023 5。說明獎(jiǎng)金內(nèi)生機(jī)制在能力差別與努力水平之間存在顯著的負(fù)調(diào)節(jié)作用，即代理人的能力高低與努力水平之間的正向關(guān)系在獎(jiǎng)金內(nèi)生分配機(jī)制下顯著弱化，因?yàn)榫τ迷趦?nèi)耗上了。

四、研究結(jié)論與現(xiàn)實(shí)思考

（一）研究結(jié)論

如何在實(shí)踐中激勵(lì)員工付出更多的努力，選擇怎樣的薪酬機(jī)制是有效的是企業(yè)管理者所關(guān)注的。本文通過對107名被試的實(shí)驗(yàn)研究，獲得的如下研究結(jié)論：

第一，對整體和高能力者而言，在特殊風(fēng)險(xiǎn)占主導(dǎo)時(shí)，錦標(biāo)賽契約與固定績效契約相比更能激發(fā)代理人的努力水平。這可能是因?yàn)榛诳冃琶莫?jiǎng)勵(lì)結(jié)果更能激發(fā)代理人的求勝欲望，或者是為了榮譽(yù)或是防止失敗帶來的負(fù)面影響，F(xiàn)rank（1985）[24]、Malhotra（2010）[25]以 及 Charness，el at（2010）[26]的研究均證實(shí)了這一點(diǎn)。但其每輪的實(shí)際收益較低；在共同風(fēng)險(xiǎn)占主導(dǎo)時(shí)，代理人的努力水平和實(shí)際收益并沒有顯著差異。這說明，無論風(fēng)險(xiǎn)狀況如何，對員工實(shí)行有差距的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)選擇的最優(yōu)策略。在實(shí)際意義上講，這也正是委托人想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因?yàn)闊o論是對高能力者還是代理人整體而言，錦標(biāo)賽機(jī)制能使其付出更高的努力進(jìn)而增加產(chǎn)出，而且激勵(lì)成本也低于固定績效契約下的成本。Clark和Riis（1998）[27]以及Sela（2001）[28]都認(rèn)為，通過相對績效來確定獎(jiǎng)金分配的薪酬機(jī)制更有效。在團(tuán)隊(duì)形式中，Dickinsson和Isaac（1998）[29]的研究證明了與沒有任何額外獎(jiǎng)金相比，賦予團(tuán)隊(duì)成員高的相對報(bào)酬更能提升團(tuán)隊(duì)的績效。但對代理人本身而言，尤其是對高能力者，錦標(biāo)賽機(jī)制下的收益低于固定績效契約下的收益。

第二，對低能力者而言，錦標(biāo)賽契約與固定績效契約對其努力水平?jīng)]有顯著影響，但錦標(biāo)賽契約使能力低的代理人每輪的實(shí)際收益更低。也就是說，無論何種激勵(lì)措施對低能力的代理人來說都是低效的，不能提升其努力水平與績效產(chǎn)出。Tor Eriksson等（2009）[30]的研究結(jié)論證實(shí)，低能力者在競賽中處于很明顯地落后趨勢時(shí)，會(huì)傾向于降低自身的努力水平。在考慮成本的前提下，如何將因薪酬差距產(chǎn)生的壓力轉(zhuǎn)化成低能力者的動(dòng)力將是一個(gè)值得探討的問題。

第三，在獎(jiǎng)金內(nèi)生的情況下，高能力者、低能力者的努力水平低于獎(jiǎng)金外生下的努力水平，但被試的每輪平均收益高于獎(jiǎng)金外生情況下的收益水平。這顯示，無論是高能力還是低能力員工，獎(jiǎng)金內(nèi)生對他們更有利。因?yàn)樗麄兏冻龅呐λ奖泉?jiǎng)金外生的情況要少，而實(shí)際的掙得卻更多，所以獎(jiǎng)金內(nèi)生分配的方式對于代理人來說是有利的。但對企業(yè)和代理人而言卻十分不利，因?yàn)閷ⅹ?jiǎng)金分配方式放權(quán)給團(tuán)隊(duì)內(nèi)部時(shí)將會(huì)導(dǎo)致代理人較低的努力水平和產(chǎn)出，這違背了企業(yè)效益最大化的初衷，同時(shí)也降低了委托人的收益。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能是：第一，在獎(jiǎng)金內(nèi)生的情況下團(tuán)隊(duì)成員的精力全用在了分配獎(jiǎng)金的內(nèi)耗上，而員工的努力水平呈減少的趨勢。第二，獎(jiǎng)金內(nèi)生可能會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生共謀行為，代理人集體串通降低努力水平以平分獎(jiǎng)金。因此，對于以團(tuán)隊(duì)為主要生產(chǎn)方式的企業(yè)，獎(jiǎng)金的設(shè)定應(yīng)是外生的，即應(yīng)是事先確定的。

（二）現(xiàn)實(shí)思考

從以上的結(jié)論中我們可以了解到，從總體上講，錦標(biāo)賽契約比固定績效契約更能增加員工的努力水平。但從另一方面，員工在固定績效契約下所得報(bào)酬比錦標(biāo)賽契約要高。因此，從雇主角度出發(fā)，基于相對業(yè)績比較的錦標(biāo)賽契約是一種更為理想的激勵(lì)機(jī)制。需要注意的是，雇主在使用錦標(biāo)賽契約時(shí)還應(yīng)注意防范共謀、拆臺等負(fù)面問題，囿于篇幅，本文并未對上述問題做出回答。

近年來，團(tuán)隊(duì)形式在許多企業(yè)迅速普及。但是，正如本研究所表明的，團(tuán)隊(duì)自主權(quán)也是一把“雙刃劍”，其作用的發(fā)揮是有邊界的，并不宜擴(kuò)大到薪酬的分配領(lǐng)域。如果在獎(jiǎng)金分配機(jī)制上采用團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商機(jī)制，反而會(huì)使團(tuán)隊(duì)的有限精力投入到分“蛋糕”上面，而不是如何將“蛋糕”做大。這樣并不利于團(tuán)隊(duì)整體績效的提高。相反，事先由雇主設(shè)定獎(jiǎng)金數(shù)額并采用相對績效評價(jià)機(jī)制進(jìn)行分配（獎(jiǎng)金外生分配）的機(jī)制不僅能夠避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員“搭便車”的現(xiàn)象，而且還可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員付出更多的努力水平。雇主應(yīng)制定科學(xué)的、合理的獎(jiǎng)金分配機(jī)制，而不能將這種權(quán)力下放給團(tuán)隊(duì)。

注 釋：

①馬爾科森的模型證明：基于錦標(biāo)制度的激勵(lì)合同是解決委托人道德風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)有效的辦法。如果一個(gè)企業(yè)雇傭多個(gè)工人，合同規(guī)定一定的工人將被支付較高的工資，那么，委托人就必須對給定比例的工人支付較高的工資，他完全有積極性將較高的工資支付給努力的工人，因?yàn)檫@樣可以在不增加成本的情況下激勵(lì)工人努力工作。

②Rubinstein（1982）認(rèn)為獎(jiǎng)金外生分配機(jī)制類似于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的錦標(biāo)賽機(jī)制，而獎(jiǎng)金內(nèi)生分配機(jī)制則結(jié)合了公共物品門檻博弈和獎(jiǎng)金遞減型輪流出價(jià)談判博弈的特點(diǎn)，特別是在談判博弈中，各方均有討價(jià)還價(jià)的能力，但獎(jiǎng)金總額卻會(huì)隨著討價(jià)還價(jià)次數(shù)的增多而減少。

③Fehr（2004）認(rèn)為，高年級本科生和低年級碩士生是最合適的經(jīng)濟(jì)管理類實(shí)驗(yàn)參與主體，因?yàn)橐环矫嫠麄兞私庀嚓P(guān)理論背景，能夠很好地理解實(shí)驗(yàn)邏輯；另一方面他們又不像社會(huì)參與者那樣具有很強(qiáng)的思維定式，容易實(shí)現(xiàn)與實(shí)驗(yàn)主題的行動(dòng)一致性。

④二個(gè)相關(guān)樣本檢驗(yàn)（test for two related samples）是一種非參數(shù)檢驗(yàn)的方法，一般用于比較一個(gè)現(xiàn)象在采取了某項(xiàng)措施前后的變化是否顯著，或者說采取的措施是否有效。也可以檢驗(yàn)同一個(gè)測試對象上的兩種測試方法是否一致。零假設(shè)為：某項(xiàng)措施前后，二個(gè)樣本沒有顯著變化。

⑤Wilcoxon：威爾科克森秩和檢驗(yàn)，只給出大樣本近似檢驗(yàn)概率；Sign：符號檢驗(yàn)，給出精確檢驗(yàn)概率。

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