周 戀，李 敏

（華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640）

一、引 言

隨著經濟體制改革向縱深推進和經濟全球化深入發(fā)展，我國勞動關系雙方主體更加清晰、利益更加多元。在歷史積累以及員工訴求轉變和維權意識增長等因素的共同影響下，近年來勞動關系主體雙方矛盾不斷增多，集體停工、怠工等集體勞資沖突事件呈現(xiàn)持續(xù)增長的趨勢[1-2]。在現(xiàn)有的制度框架下，政府、工會和學界代表認為工資集體協(xié)商制度是從源頭預防和協(xié)調集體勞資沖突的合理選擇[3]。黨中央在十八屆三中全會《關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出“要完善企業(yè)工資集體協(xié)商制度”并督促中華全國總工會落實基層（特別是外資企業(yè)和民營企業(yè)）的工會組建和工資集體協(xié)商工作以推動勞動關系和諧穩(wěn)定發(fā)展。在南海本田等集體勞資沖突事件中，員工也希望通過事先的工資集體協(xié)商而非通過集體停工事后協(xié)商的方式滿足自己的合理訴求[4-5]。但是雇主對工資集體協(xié)商仍然持有片面的認識和消極的合作態(tài)度，一些經濟學者更是明確表示應該緩行乃至于禁行，一些地方的相關立法及行業(yè)協(xié)會也表現(xiàn)出猶豫不決的狀況。他們擔心工資集體協(xié)商可能會剝奪企業(yè)的工資定價權、提高勞動力成本并降低生產率[3]。

勞動關系的目標是追求效率、公平和發(fā)言權的平衡以及勞資雙方長期可持續(xù)的發(fā)展，而非通過斗爭得到的短暫勝利[3，6]。在西方國家，集體談判制度（在中國稱之為集體協(xié)商制度）是勞資雙方經過沖突式維權后共同尋找到的化解彼此對立而實現(xiàn)協(xié)調的機制，二戰(zhàn)后美國的集體談判、德國的企業(yè)委員會、日本的“春斗”等多種形式的集體談判制度保證了勞動關系的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展從而促進經濟長期增長，因此，工資集體協(xié)商不僅僅是維權機制，更是勞資雙方的自主協(xié)調機制[3]。Freeman等（1984）指出“集體談判的方式能夠促進管理方式的改善、提升員工工作士氣并提高生產效率”。西方已有實證研究結論表明集體談判制度通過影響員工工作滿意度和組織承諾等積極的態(tài)度行為從而間接提升企業(yè)績效[7-11]。中國也有學者開始關注員工感知到的工會實踐如工資集體協(xié)商等對勞動關系氛圍、組織承諾、工作滿意度和企業(yè)績效等的積極影響[12-14]，但Cooke（2014）指出還需要更多實證研究基于組織行為學、人力資源管理等多學科知識來探討中國工會和工資集體協(xié)商等工會實踐在雇傭關系管理中發(fā)揮的積極作用[15]。

本研究嘗試采取跨層次的實證研究設計，探討企業(yè)開展工資集體協(xié)商影響員工態(tài)度的心理機制?；诮M織支持理論、社會交換理論和產業(yè)民主理論[16-18]，我們認為企業(yè)開展工資集體協(xié)商影響員工的組織支持感進而影響員工的組織承諾和工作滿意度；員工的組織支持感在企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工的組織承諾和工作滿意度之間起中介作用（見圖1）。本研究的貢獻在于：第一，采用定量的實證研究設計，探討中國轉型經濟背景下企業(yè)開展工資集體協(xié)商能否激勵員工積極的態(tài)度行為，綜合考慮了雇傭關系內外部環(huán)境變化對員工態(tài)度行為的影響，有助于從員工態(tài)度行為的角度理解企業(yè)開展工資集體協(xié)商影響企業(yè)績效的跨層次影響機制和過程。第二，探討組織支持感在企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工態(tài)度之間的中介作用，拓展了組織支持感的中介作用研究[19]。第三，前沿的勞動關系研究注重采用雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)分析勞動關系系統(tǒng)的產出。本研究基于雇主-雇員的匹配數(shù)據(jù)和跨層次分析方法，用更嚴謹?shù)膶嵶C研究設計探討了企業(yè)開展工資集體協(xié)商與積極的員工工作態(tài)度之間的關系。

圖1 研究框架

二、理論與假設

20世紀90年代中期，我國開始向市場經濟過渡后正式實施集體協(xié)商制度。由于特殊的制度背景，中國的工資集體協(xié)商與西方的集體談判在制度和實踐方面存在巨大的差異[1]。然而，隨著中國經濟社會轉型的進一步推進，雇傭關系內外部環(huán)境的巨大變化促使工資集體協(xié)商出現(xiàn)了新的面貌。政府的勞動關系規(guī)制加強、地方政府的經濟發(fā)展模式改變、資本全球化流動、勞動力市場結構性供應短缺、新生代員工參與意識和維權意識增強以及工會的維權職能加強等內外部環(huán)境因素使得資方越來越重視員工的合理訴求、重視與員工及其組織（工會）進行工資集體協(xié)商共同決定企業(yè)勞動關系事務[20-21]。實證調查結果顯示，受南海本田事件影響，很多企業(yè)主動響應員工的訴求開展工資集體協(xié)商；浙江溫嶺工資集體協(xié)商的發(fā)起者也是資方[22]。在工資集體協(xié)商的溝通過程中，勞資雙方達成了“斗則兩敗俱傷，合則雙方共贏”的共識，相互信任程度增強。工會注重合理引導員工工資增長等利益訴求，讓員工認識到工資集體協(xié)商的目的是勞資雙方共贏。資方主動回應員工的工資集體協(xié)商訴求，向員工公開公司經營業(yè)績、關心員工工資福利和工作環(huán)境并制定科學合理的管理措施。案例研究表明在開展工資集體協(xié)商的企業(yè)，工會主動動員員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策[23]，并通過勞動競賽等方式積極參與企業(yè)文化建設、凝聚員工力量推動企業(yè)健康發(fā)展[24]。

（一）企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工的組織支持感

集體談判是工人參與企業(yè)管理的一種核心形式，通過正式的契約和不滿的解決程序，集體談判確定了員工被雇傭的具體待遇和條款[25]。組織支持感是指員工對組織如何看待員工貢獻并關心員工利益的一種知覺和看法[26]。如果企業(yè)重視員工的價值，那么企業(yè)的管理策略會強調尊重員工、給員工提供較高的待遇、晉升機會、幫助員工更好地完成工作以及允許員工了解公司發(fā)展等各項信息[19]。本研究認為企業(yè)開展工資集體協(xié)商有助于提升員工的組織支持感。

首先，作為平衡雇傭雙方力量的重要產業(yè)民主形式，工資集體協(xié)商整合了員工的訴求并通過集體行動的力量促使雇主轉變管理理念、采取重視員工價值（labor-value-added）的管理措施，這些管理措施有助于改善工作環(huán)境進而提高員工的組織支持感[7]。盡管已有研究認為企業(yè)開展工資集體協(xié)商或多或少受到內外部環(huán)境因素的推動，因此企業(yè)開展工資集體協(xié)商對員工組織支持感的影響程度可能弱于企業(yè)自愿、主動地改善雇傭關系環(huán)境對員工組織支持感的影響[19]，但是我們也應看到受南海本田事件影響，很多企業(yè)認識到工資集體協(xié)商有利于穩(wěn)定員工隊伍和促進雙方權益保護，主動將工資集體協(xié)商作為處理勞資關系的有效溝通平臺，通過工資集體協(xié)商了解和回應員工的合理訴求[24]。

其次，工資集體協(xié)商的本質是勞資共決，強調員工通過他們的工會代表或其他職工代表形式參與到指導和規(guī)范他們工作生活的政策制定過程之中，這是對資方單方面行動自主權的一種限制[16，25]。員工參與決策是組織支持感的重要前因變量[19]，集體協(xié)商給員工傳遞了一種信號即企業(yè)開始在決策過程中重視員工的意見和利益訴求、將員工視為重要的利益相關者[7]，因此員工認為組織確實關心員工的利益、重視員工為組織所做出的貢獻，員工感受到的組織程度更高。并且根據(jù)組織支持理論，當員工認為有權決定自己的工作環(huán)境時，員工更容易認同組織提供的各項管理措施，組織支持感較強[19]。

最后，常態(tài)化、公開化和規(guī)范化的工資集體協(xié)商促進勞資雙方加強理性溝通，進一步了解各方的期望，有助于勞資雙方減少對抗猜疑、增強合作互信[24，27]。根據(jù)社會交換理論和組織支持理論，勞資雙方相互信任有助于提高社會交換質量，員工更容易感受到雇主對員工的尊重和關心，員工的組織支持感增強[18-19]。

不可否認的是，由于中國特殊的制度背景和社會治理特征，開展工資集體協(xié)商的企業(yè)在勞資共決程度上還存在差異，部分企業(yè)的工資集體協(xié)商仍然停留在形式層面[1]。盡管如此，這些企業(yè)至少在形式上邁出了工資集體協(xié)商的第一步，并且這些企業(yè)的管理層對政府、上級工會、員工訴求等外部環(huán)境的變化非常敏感，懂得遵守國家的勞動關系規(guī)制、重視員工參與的價值[23]。根據(jù)公平啟發(fā)理論，當員工缺乏有關企業(yè)是否可信的信息時，“公平”被用作決策中的啟發(fā)原則[28]。企業(yè)開展工資集體協(xié)商給員工傳遞的信號是：企業(yè)至少在形式上已經開始重視雇傭關系分配程序和過程中的公平，員工有機會也有可能期待企業(yè)在工資集體協(xié)商的內容和程序上更加完善，因此員工更有可能相信企業(yè)，這有助于提高員工的組織支持感。因此，本文提出假設1。

H1：企業(yè)開展工資集體協(xié)商正向影響員工的組織支持感。

（二）組織支持感和工作滿意度、組織承諾

組織行為學的研究表明工作滿意度和組織承諾中的情感承諾是員工態(tài)度行為的重要預測變量[9]，因此探討企業(yè)開展工資集體協(xié)商影響員工工作滿意度和情感承諾的過程非常重要，這有助于解釋工資集體協(xié)商通過積極的員工態(tài)度行為影響組織績效的跨層次作用機制。

組織承諾包括三個維度，其中情感承諾是指員工對于特定組織及其目標的認同和卷入程度[29]。根據(jù)社會交換理論和組織支持理論[17-18]，組織支持感會讓員工產生一種關心組織利益的責任感和義務感，這種責任感和義務感能提高員工對組織的情感承諾。另外，員工的組織支持感能滿足員工的歸屬感和情感支持等社會情感需要，這種情感上的滿足程度促使員工對組織產生較強的歸屬感和認同感，從而提升員工對組織的情感承諾[19，26，30]。

工作滿意度是指員工對工作的總體滿意程度[31]。已有研究表明，員工的組織支持感能夠滿足員工的社會情感需要、提高員工感知到的努力-結果期望（performance-reward expectancies）以及讓員工感受到他們可以隨時得到組織的幫助，從而提升員工的工作滿意度[19，30]。因此，本文提出假設2。

H2a：員工的組織支持感正向影響員工的工作滿意度；

H2b：員工的組織支持感正向影響員工的組織承諾。

（三）組織支持感的中介作用

大量實證研究表明，組織支持感是員工參與、培訓晉升等企業(yè)管理措施和員工組織承諾等態(tài)度行為之間的重要中介變量[19，32]。組織支持理論和社會交換理論認為這些管理措施向員工發(fā)出重要的信號即企業(yè)尊重員工并重視員工的價值從而有效提升員工的組織支持感。員工感受到的組織支持程度能滿足員工的歸屬感等社會情感需要以及增加員工的努力-結果期望，促進員工產生較高的工作滿意度和組織承諾[19]。根據(jù)已有研究和上述假設，本研究認為企業(yè)開展工資集體協(xié)商很可能通過組織支持感的中介作用影響員工的工作滿意度和組織承諾。因為工資集體協(xié)商反映了企業(yè)響應員工訴求、主動求變的管理理念，推動了企業(yè)制定關心員工、尊重員工的管理措施，同時工資集體協(xié)商過程還有助于雙方形成勞資共建共享的信任合作氛圍[12，27]，這些都有助于提升員工的組織支持感進而促進員工的工作滿意度和組織承諾[14]。案例研究表明當員工認為有機會和管理層面對面協(xié)商時，員工對企業(yè)的抱怨會減少，對企業(yè)的信任會增加；員工工作得更安心，對企業(yè)的認同感和歸宿感更強[24]。因此，本文提出假設3。

H3a：組織支持感在企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工的工作滿意度之間起中介作用；

H3b：組織支持感在企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工的組織承諾之間起中介作用。

三、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用多來源、多層次研究取樣設計來驗證假設。企業(yè)的人力資源經理填寫企業(yè)問卷，包括企業(yè)的相關信息如所有制、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、工會以及企業(yè)是否開展工資集體協(xié)商和工資集體協(xié)商書面要約提出方等工資集體協(xié)商的具體情況；員工的組織支持感、組織承諾和工作滿意度由員工匿名評價（員工問卷）。數(shù)據(jù)采集通過郵寄、電子郵件和現(xiàn)場調研相結合的方式。在每個參與調研的企業(yè)，我們隨機選擇40位一線員工填寫員工問卷，問卷強調匿名填寫和保密性。

本研究于2013年7月至10月向廣東珠三角地區(qū)的企業(yè)發(fā)放問卷。之所以如此選擇是因為珠三角地區(qū)勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)較多，民營和外資企業(yè)集中，近幾年來已發(fā)生多起大規(guī)模的停工事件。廣東省委省政府已經認識到工資集體協(xié)商是解決集體勞資沖突的重要途徑，比如今年廣東省人大常委會已經在審議《廣東省企業(yè)集體合同條例（修訂草案）》[33]。本研究共發(fā)放企業(yè)問卷52份，員工問卷2 080份。為保證問卷的質量和有效性，我們剔除了僅有員工問卷或企業(yè)問卷的樣本、回答不完整的企業(yè)樣本（比如“未填寫是否開展工資集體協(xié)商”等）、回答不認真的員工樣本（比如所有答案全選某一數(shù)值、同一企業(yè)員工問卷雷同等）。回收后確定了42家企業(yè)和1 374名員工的配對樣本，每個企業(yè)的員工數(shù)量從5到40不等（中位數(shù)為35）。在有效樣本中，國有企業(yè)占45.2%，外資企業(yè)占16.7%，港澳臺資企業(yè)占19.0%，民營企業(yè)占19.0%。企業(yè)員工中，男性占51.0%，擁有大專及以上學歷的占72.6%，員工的平均年齡為27.8歲（SD=5.20）。

（二）測量工具

本研究使用的量表均來自引用率高的研究文獻，部分原始量表（組織支持感和工作滿意度）為英文版，我們采用了標準的回譯程序，以確保量表的效度[34]。采用Likert 5級量表的形式進行評價，5分表示“完全同意”，1分表示“完全不同意”。

（1）組織承諾。根據(jù)MEYER等[29]的組織承諾量表中的情感承諾維度，采用CHEN等[35]使用的中文版本。典型題項包括：“我確實覺得該企業(yè)所面臨的問題就是我自己所面臨的問題”、“我有很強的屬于該企業(yè)的人的感覺”等。該量表的Cronbach’s alpha值為0.84。

（2）工作滿意度。采用CAMMANN等[36]編制的工作滿意度量表，典型題項包括：“總體來說，我滿意目前這份工作”、“總體來說，我喜歡在這里工作”等。該量表的Cronbach’s alpha值為0.91。

（3）工資集體協(xié)商。如果“企業(yè)開展工資集體協(xié)商”，記為1；如果“企業(yè)未開展工資集體協(xié)商”，記為0。由企業(yè)人力資源經理提供該項數(shù)據(jù)。

（4）組織支持感。采用SHANOCK等[37]編制的組織支持感量表，典型題項包括：“企業(yè)確實關心我的福利”、“企業(yè)高度重視我的目標和價值”等。該量表的Cronbach’s alpha值為0.91。

（5）控制變量。員工的性別、年齡、受教育程度和工作年限作為個體層次的控制變量，企業(yè)所有制類型、行業(yè)特征和企業(yè)規(guī)模作為組織層次的控制變量。因為不同所有制企業(yè)對開展工資集體協(xié)商的態(tài)度存在較大差異：不同所有制企業(yè)面臨不同程度的環(huán)境壓力如政府和工會的推動、用工荒的程度和員工的工資集體協(xié)商訴求以及企業(yè)社會責任運動的推動等；不同所有制企業(yè)管理者的勞動關系意識包括管理者對勞動法律法規(guī)的尊重程度、對工會的認知和對員工參與的重視程度也存在較大差異[23]。同時，企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)特性（勞動密集型、技術密集型或者資金密集型）也是影響企業(yè)勞動關系的重要因素[14，23]。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

（一）描述性統(tǒng)計分析、相關分析及區(qū)分效度檢驗

表1給出了各變量的均值、標準差、相關系數(shù)和信度系數(shù)。在個體層次，員工感受的組織支持程度分別和組織承諾、工作滿意度顯著正相關，這為后續(xù)的假設檢驗提供前提條件。本研究使用AMOS 7.0進行驗證性因子分析探討變量的區(qū)分效度。表2顯示了三種情況下的驗證性因子分析結果，其中三因子模型對數(shù)據(jù)的擬合程度最好，而且各題項與其所屬因子之間的標準化載荷均達到0.63以上，因此本研究三個變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 各變量的平均值、標準差、相關系數(shù)及信度系數(shù)

續(xù)表1

表2 驗證性因子分析（N=1 374）

（二）假設檢驗

本研究的數(shù)據(jù)具有嵌套結構，自變量和中介變量、因變量分別位于不同層次，因此采用Mplus 6.0估計假設的理論模型[38]。個體層次的變量包括員工性別、年齡、教育程度、工作年限、組織支持感、組織承諾和工作滿意度；組織層次的變量包括企業(yè)的所有制、規(guī)模、所屬行業(yè)和企業(yè)開展工資集體協(xié)商的情況。為了估計假設的跨層次中介關系模型，我們參考了Preacher等[39]的2-1-1模型（MSEM）①。圖2顯示了假設檢驗的分析結果，所有的假設關系全部得到支持。

假設1認為企業(yè)開展工資集體協(xié)商對員工的組織支持感存在顯著的積極影響，圖2顯示企業(yè)開展工資集體協(xié)商與員工的組織支持感顯著正相關（r=0.31，p＜0.05），假設1得到支持。

假設2a認為員工感受到的組織支持程度對員工的組織承諾存在顯著的積極影響，圖2顯示員工感受到的組織支持程度與員工的組織承諾顯著正相關（r=0.67，p＜0.01），假設2a得到支持；假設2b認為員工感受到的組織支持程度對員工的工作滿意度存在顯著的積極影響，圖2顯示員工感受到的組織支持程度與員工的工作滿意度顯著正相關（r=0.59，p＜0.01），假設2b得到支持。

圖2 路徑系數(shù)圖

假設3a認為員工感受到的組織支持程度在企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工組織承諾的關系中起中介作用，基于蒙特卡羅模擬的計算結果顯示企業(yè)開展工資集體協(xié)商通過個體層次員工組織支持感的正向（positive）間接效應影響員工組織承諾（間接效應=0.17，95%bias-corrected bootstrap CI[0.01，0.33]），假設3a得到驗證。假設3b認為員工感受到的組織支持程度在企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工工作滿意度的關系中起中介作用，基于蒙特卡羅模擬的計算結果顯示企業(yè)是否開展工資集體協(xié)商通過個體層次員工組織支持感的正向（positive）間接效應影響員工工作滿意度（間接效應=0.15，95%bias-corrected bootstrap CI[0.01，0.31]），假設3b得到驗證。

五、結論和討論

（一）主要結論

本研究采取多層次多來源的研究設計，探討企業(yè)開展工資集體協(xié)商影響員工的組織支持感進而提升員工組織承諾和工作滿意度的心理機制。對廣東省珠三角地區(qū)42家企業(yè)和1 374名員工的匹配數(shù)據(jù)進行分析，結果顯示：企業(yè)開展工資集體協(xié)商正向影響員工的組織支持感，員工的組織支持感正向影響員工的工作滿意度和組織承諾，組織支持感在企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工工作滿意度、組織承諾的關系中起中介作用。

（二）理論意義

本研究的理論意義主要表現(xiàn)在以下三個方面：

第一，任何事物都有一個從無到有、從不成熟到成熟、從不完善到完善的階段，本文的貢獻在于基于國內外已有研究和中國轉型經濟背景，探索仍處于初級階段和探索階段的工資集體協(xié)商是否有助于實現(xiàn)勞資雙贏。我們的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)開展工資集體協(xié)商正向影響員工的組織支持感從而提升員工的組織承諾和工作滿意度，支持了西方已有的實證研究結論[7-10]，有助于從員工態(tài)度行為的角度理解企業(yè)開展工資集體協(xié)商提升企業(yè)績效的影響機制和過程[15]。

不同于西方勞動關系領域已有的實證研究，我們的研究更關注工作場所工資集體協(xié)商的實際情況，采取跨層次的研究設計探討工資集體協(xié)商對員工態(tài)度的影響，回應了Bayazit等[40]提出的“采取更嚴謹?shù)难芯糠椒ㄌ接懝绊憜T工態(tài)度行為的實證研究”。當實證研究的樣本來源于多個企業(yè)的員工、數(shù)據(jù)具有嵌套性質時，采取跨層次的研究設計能更準確地估計模型，實現(xiàn)構念的理論層次、測量、研究設計與數(shù)據(jù)分析之間的一致。

第二，本研究強調動態(tài)地看待轉型經濟背景下雇傭關系內外部環(huán)境變化對員工態(tài)度行為的影響，進一步拓展了中國情境下的企業(yè)管理研究[41]。伴隨大規(guī)模的集體勞動爭議不斷增多，中國勞動關系集體化轉型的趨勢愈加明顯，政府、資方、員工及其組織（工會）等勞動關系主體都發(fā)生了巨大的變化[21]。我們的實證研究結果表明企業(yè)順應雇傭關系內外部環(huán)境變化主動開展工資集體協(xié)商，有助于激勵員工產生積極的態(tài)度，從而間接提升企業(yè)績效。根據(jù)已有研究結論，本研究內容也可以進一步拓展，深入分析雇傭關系內外部環(huán)境變化對員工態(tài)度行為的共同影響：員工的參與意識是否在組織層次企業(yè)開展工資集體協(xié)商和個體層次員工的工作滿意度之間起跨層次調節(jié)作用[42]；組織層次的工資集體協(xié)商和其他類型的員工參與措施對員工態(tài)度行為的影響程度有何差異[19]。

第三，本研究基于勞動關系的相關理論和實證研究結論，豐富和補充了組織支持感的中介作用研究[19]。西方研究表明組織支持感在程序公平、主管支持等企業(yè)主動、自愿采取的人力資源管理措施和員工組織承諾之間起中介作用，而工資集體協(xié)商或多或少受到外部環(huán)境因素的影響，對員工組織支持感的影響程度較弱[17]。本研究發(fā)現(xiàn)組織支持感在企業(yè)開展工資集體協(xié)商和員工組織承諾、工作滿意度之間起中介作用。一般來說，開展工資集體協(xié)商的企業(yè)管理層大多比較開明，通常會主動與員工及其組織（工會）合作，將工資集體協(xié)商作為勞資溝通、了解員工訴求的有效平臺，從而達到降低員工流失率、構建和諧勞動關系的目的[43]。因此微觀層次工作場所雇傭關系研究需要結合人力資源管理、勞動關系等多種理論視角，工會和政府規(guī)制、企業(yè)管理措施等都是影響員工態(tài)度行為的重要因素[44]。

（三）實踐啟示

本研究的實踐啟示主要有以下兩點：

第一，本研究結論發(fā)現(xiàn)企業(yè)開展工資集體協(xié)商有利于激勵員工形成積極的態(tài)度，因此，工會在推動和落實工資集體協(xié)商時要適當?shù)卣{整策略和理念[3]。工資集體協(xié)商的直接作用是維護員工權益，間接作用是通過勞資共決激勵員工積極的態(tài)度行為進而提升企業(yè)管理水平和效率，實現(xiàn)勞資雙方互利共贏、共建共享[43]。工資集體協(xié)商的目的是達到勞資自治，即勞資雙方能夠彼此顧及對方利益訴求并尋找平衡點，營造勞資互信氛圍。這次《廣東省企業(yè)集體合同條例》修訂草案就明確提出勞資雙方要合理、理性地開展集體協(xié)商，企業(yè)也可根據(jù)實際情況主張工資不增長或負增長[33]。

第二，在雇傭關系面臨經濟轉型升級、勞動關系規(guī)制加強、員工訴求轉變等內外部環(huán)境變化的情況下，企業(yè)也應全面正確地看待工資集體協(xié)商。盡管開展工資集體協(xié)商增加了企業(yè)的用工成本，但是工資集體協(xié)商也有利于提升員工工作滿意度和組織承諾進而提升企業(yè)績效[23]。相反，在雇傭關系內外部環(huán)境發(fā)生巨大變化的情況下，如果企業(yè)沒有提前響應員工工資集體協(xié)商的訴求并跟進管理措施，企業(yè)的雇傭關系管理很可能陷入非常被動的狀態(tài)。實際上，在2010年南海本田停工事件后，許多企業(yè)提前進行工資集體協(xié)商以預防停工事件影響企業(yè)正常生產經營[22]。因此轉型經濟背景下企業(yè)的雇傭關系管理需要綜合考慮人力資源管理、工資集體協(xié)商等多種相互補充的工作場所治理措施[44]。

（四）不足和未來研究方向

本研究的不足之處在于：①目前，企業(yè)開展工資集體協(xié)商存在不同的類型或模式[43]，未來研究可以進一步明確并比較不同類型或模式的工資集體協(xié)商對員工態(tài)度行為的影響機制和過程，為政府決策和企業(yè)管理提供參考。并且每個企業(yè)工資集體協(xié)商的落實程度也存在差異，因此未來研究可以進一步探討員工感知到的工資集體協(xié)商實施程度與員工態(tài)度行為的關系[14，42]。②本研究采用的工作滿意度量表衡量了員工對工作的總體滿意程度感知，因此無法深入探討企業(yè)開展工資集體協(xié)商對員工工作滿意具體內容的影響。未來研究可以采用多維的工作滿意度量表，進一步探討工資集體協(xié)商如何影響員工的薪酬、工作量和決策參與程度等各方面的工作滿意程度[10]。③本研究采用橫截面研究設計，對揭示企業(yè)開展工資集體協(xié)商與組織支持感等員工態(tài)度之間的因果關系略顯不夠，未來研究可采取縱向研究設計進一步探討變量之間的因果關系。

注 釋：

①具體參見http://quantpsy.org/pubs/syntax_appendix_081311.pdf。

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