馬永遠，孫 衛(wèi)

（西安交通大學a.管理學院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安710049）

一、引言

創(chuàng)業(yè)活動是一個國家經(jīng)濟發(fā)展中最具活力的部分，創(chuàng)業(yè)企業(yè)相應地也成為國家經(jīng)濟增長的重要源泉。然而，我國的創(chuàng)業(yè)企業(yè)伴隨著高風險，與西方發(fā)達國家相比，我國民營企業(yè)的壽命要短很多。歐美企業(yè)的平均壽命為12.5年，而我國民營大企業(yè)的平均壽命為7～8年，民營中小企業(yè)的平均壽命才為3～4年。創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的高低是創(chuàng)業(yè)企業(yè)能否存活的關鍵所在，因此，如何提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)的績效逐漸成為企業(yè)界與學術界共同關注的問題［1］。在現(xiàn)今社會中越來越多的創(chuàng)業(yè)企業(yè)是基于創(chuàng)業(yè)團隊而非單獨的創(chuàng)業(yè)個體開展的［2］，在這種情況下研究創(chuàng)業(yè)團隊的績效十分必要。

在研究創(chuàng)業(yè)團隊的績效時，我們必須考慮創(chuàng)業(yè)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境。創(chuàng)業(yè)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境具有動態(tài)性的特點，因此企業(yè)需要采取措施以應對動態(tài)的外部環(huán)境。West［3］于1996年率先提出了團隊自省性（Team Reflexivity）的概念，即團隊關注環(huán)境變化并根據(jù)變化做出反應。West［3］認為，如果團隊成員能夠對團隊的目標、策略（比如決策）或者程序（比如溝通）等進行公開反省，就能夠使其適應當前或預期的環(huán)境變化。正是因為團隊多處于動態(tài)的環(huán)境中，團隊自省性理論成了目前團隊理論研究中的熱點和前沿問題。在團隊自省性的作用對象中，團隊績效是學者們討論最多的，而且已有研究表明團隊自省性對團隊績效有正向的影響［4］。而在創(chuàng)業(yè)團隊中自省性是如何影響創(chuàng)業(yè)績效的值得我們進一步探討。

IPO視角是研究團隊績效廣泛使用的工具。IPO理論模型有三個假設：目標導向，績效變動能夠得到評估，以及內外部因素通過交互過程影響團隊績效［5］。McGrath［5］依據(jù)IPO 理論視角提出團隊的領導行為是最重要的團隊輸入變量。有些學者研究認為，企業(yè)領導行為不能適應企業(yè)不同發(fā)展階段的需要成為我國民營企業(yè)壽命短的重要原因之一［6］。領導行為攸關團隊的興亡，團隊績效受領導行為的影響［3］。而自變革型領導這一概念引入領導行為以來，得到了廣泛的研究。鑒于創(chuàng)業(yè)團隊中領導行為和團隊自省性對團隊績效均存在著重要的作用，以及變革型領導是領導行為中的一個重要概念［7］，變革型領導與團隊自省性組合對團隊績效是如何作用的值得我們進一步地探討，但現(xiàn)有的研究很少關注變革型領導與團隊自省性不同組合對團隊績效的影響的內在機制。創(chuàng)業(yè)環(huán)境作為創(chuàng)業(yè)情景中重要的因素，在公司創(chuàng)業(yè)與績效關系的實證研究中一直是學者們關注的熱點。創(chuàng)業(yè)團隊所面臨的環(huán)境具有高度動態(tài)性的特點。并且現(xiàn)有的基于團隊層面的研究表明，團隊自省性對團隊績效的影響因環(huán)境條件（比如環(huán)境動態(tài)性）的不同而不同，這就表明了環(huán)境動態(tài)性此時應被作為一個調節(jié)變量［3］。

因此，在IPO 理論視角的基礎上，本文將圍繞團隊自省性，變革型領導風格和團隊自省性組合，創(chuàng)業(yè)環(huán)境的動態(tài)性與創(chuàng)業(yè)績效的關系展開討論，研究了團隊自省性影響創(chuàng)業(yè)績效的路徑及作用機理，探討變革型領導風格和團隊自省性組合對創(chuàng)業(yè)績效影響，以探究出提升團隊創(chuàng)業(yè)績效的方法。

二、理論與假設

（一）變革型領導

變革型領導是一種領導者激發(fā)下屬改造自身的士氣、價值觀和理想以超越自身利益，并實現(xiàn)高于預期目標的領導風格［8-9］。在變革型領導研究的早期階段，大部分研究都是從個體層次來分析變革型領導行為與領導有效性的關系的。目前，越來越多的學者開始關注從個體層次、團隊層次和組織層次同時分析變革型領導行為與領導有效性的關系，即不僅關注變革型領導行為對員工個人績效的影響［10］，而且同時關注變革型領導行為對組織績效的影響［11-12］。變革型領導與績效有著直接或者間接的關系，Chen等［13］的研究表明，變革型領導能夠有效激勵下屬，促使他們更加努力，超額完成原來的任務，從而取得更高的績效。與非變革型領導風格相比，具有變革型領導風格的領導更有可能成為有效的領導者，并會使團隊取得更高績效［14］。例如，Judge等［15］通過元分析表明，變革型領導行為對領導者的工作績效以及組織績效均具有顯著的正向影響。

（二）變革型領導與團隊自省性組合矩陣

IPO 理論的視角認為輸入對輸出有直接的影響或者通過過程對輸出產生間接的影響，輸入的資源包括員工、任務、工具和時間等［5］。變革型領導和團隊自省性作為輸入，現(xiàn)有的文獻已經(jīng)指出，這二者分別對創(chuàng)業(yè)績效有著直接或間接的作用。而在變革型領導和團隊自省性不同的組合情境下，創(chuàng)業(yè)型團隊如何把這不同的輸入轉化為高的創(chuàng)業(yè)績效，最終獲得創(chuàng)業(yè)的成功這一問題卻沒有得到解決，限制了變革型領導，團隊自省性和創(chuàng)業(yè)績效之間的互動。因此研究團隊創(chuàng)業(yè)績效在不同的變革型領導和團隊自省性的組合情境下的差異，對于彌補理論研究的不足具有重要的價值。根據(jù)以上的分析，本研究把變革型領導和團隊自省性的情景分為4 個，它們分別為：高變革型領導和高團隊自省性；高變革型領導和低團隊自省性；低變革型領導和高團隊自省性；低變革型領導和低團隊自省性。把不同的組合狀態(tài)呈現(xiàn)，如圖1所示。

圖1 變革型領導與團隊自省性組合矩陣

（三）團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效

團隊自省性是指團隊成員對團隊目標、戰(zhàn)略和過程進行公開反省，以使它們適應當前或預期環(huán)境的變化［3，16］。團隊自省性被認為是一種團隊元認知。在從事創(chuàng)業(yè)活動的團隊中，不確定性以及模糊性表現(xiàn)顯著［17］，創(chuàng)業(yè)型團隊面臨著不斷變化的內外部環(huán)境。所以，創(chuàng)業(yè)型團隊就必須密切關注內外部環(huán)境的變化，并根據(jù)環(huán)境的變化及時做出反應或調整［18］。而團隊自省性就恰恰反映了團隊這種應對環(huán)境動態(tài)性的能力。

在團隊自省性的作用對象中，團隊績效是討論最多的部分，許多學者通過研究表明團隊自省性對團隊績效有顯著的促進作用［19］。例如West［3］研究表明團隊自省性對于具有復雜工作任務的團隊非常重要，適時進行反省的團隊會更加有效。目前對團隊自省性的研究主要聚焦于研發(fā)團隊與知識團隊，缺乏對創(chuàng)業(yè)團隊的關注，而且現(xiàn)有研究在研究方法以及研究內容上存在著一定的局限性，盡管已有一些研究觸及團隊自省性的動態(tài)過程，但是數(shù)量比較少，并且研究得不夠系統(tǒng)，由此可見團隊自省性對創(chuàng)業(yè)團隊績效作用有待進一步研究。

具體地說，首先，團隊自省性增加了團隊成員對不同觀點的討論，以及對團隊任務、團隊目標的批判評估，提升了團隊預知所有可能的費用、效益和邊際效用的能力，從而提高了團隊生產能力［4］。其次，在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)團隊需要快速地收集和傳播新信息，這樣當面臨快速變化的客戶需求時，企業(yè)才能夠快速進行決策，及時解決團隊發(fā)展過程中遇到的問題，迅速地回應競爭對手的攻擊。而團隊自省性過程提升了團隊察覺和識別問題、洞察環(huán)境變化、并提供創(chuàng)造性解決方案的能力，這些都有利于提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)的績效。因此提出假設1。

假設1：團隊自省性與團隊創(chuàng)業(yè)績效正相關。

（四）變革型領導與團隊自省性組合和創(chuàng)業(yè)績效

創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效不同于一般的組織績效，其關鍵點在于創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須首先學會生存，然后才能不斷成長，并逐步適應激烈的市場競爭［20］，創(chuàng)業(yè)績效關系到創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存和成長［21］。因此創(chuàng)業(yè)績效是衡量創(chuàng)業(yè)活動有效性的一個重要指標。變革型領導者善于創(chuàng)造創(chuàng)新的氛圍與組織環(huán)境，能激勵員工之間有更多的交流，鼓勵成員從新視角思考問題并質疑舊的假設，即鼓勵成員進行反思，鼓勵他們探索并嘗試使用新穎有效的方法來思考問題與執(zhí)行工作，幫助員工學習新知識與新技能，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性以及創(chuàng)新精神，進而提高整個團隊的創(chuàng)新水平［11］。因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)中變革型領導風格有利于提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)的績效［22］。同時，正如上文所言，團隊自省性對團隊的績效有著促進作用?；谝陨戏治鎏岢黾僭O2。

假設2a：四種變革型領導與團隊自省性的組合中創(chuàng)業(yè)績效有顯著的差異；

假設2b：在四種變革型領導與團隊自省性的組合中，高變革型領導和高團隊自省性組合，與其余的三個組合相比創(chuàng)業(yè)績效較高；

假設2c：在四種變革型領導與團隊自省性的組合中，低變革型領導和高團隊自省性組合，與高變革型領導和低團隊自省性組合以及低變革型領導和低團隊自省性組合相比創(chuàng)業(yè)績效較高；

假設2d：在四種變革型領導與團隊自省性的組合中，高變革型領導和低團隊自省性組合，與低變革型領導和低團隊自省性組合相比創(chuàng)業(yè)績效較高。

（五）環(huán)境動態(tài)性的調節(jié)作用

作為重要的權變變量，創(chuàng)業(yè)環(huán)境一直是學術界關注的研究問題。Lumpki 和Dess［23］將創(chuàng)業(yè)環(huán)境的維度劃分為動態(tài)性和敵對性，本文主要關注環(huán)境的動態(tài)性。環(huán)境動態(tài)性會影響到創(chuàng)業(yè)領導者對于未來的預見能力，以及他們對于創(chuàng)業(yè)組織的操控能力［24］。Wiklund和Shepherd［25］提出了創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性對于創(chuàng)業(yè)導向與企業(yè)績效之間的關系具有顯著的調節(jié)作用。并且基于團隊層面的研究表明，團隊自省性對團隊績效的影響因環(huán)境條件的不同而不同。例如，Dayan 和Basarir［19］研究表明團隊動態(tài)性對團隊自省性與團隊績效之間的關系存在著調節(jié)作用。而且研究結果還表明，在環(huán)境動態(tài)性比較高的情況下，團隊自省性對新產品的成功有著更加積極的促進作用。由于創(chuàng)業(yè)環(huán)境具有動態(tài)性這一特征，進一步研究其在團隊自省性與團隊創(chuàng)業(yè)績效的關系中的作用十分必要。

具體地說，首先，團隊自省性的程度會因環(huán)境條件（比如，環(huán)境動態(tài)性）的不同而發(fā)生改變，從而影響創(chuàng)業(yè)績效。在動態(tài)環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的環(huán)境基礎已經(jīng)發(fā)生變化，此時企業(yè)需要同時考慮多種選擇，即需要有一個理性的決策過程來提高績效。團隊自省性在高度環(huán)境動態(tài)性的情況下能夠發(fā)揮更大的作用，這是因為團隊自省性使得團隊成員公開進行反省，促進適應成員盡快適應當前或預期的環(huán)境變化［3］。因此，團隊自省性可以降低由于創(chuàng)業(yè)環(huán)境的高度動態(tài)性所帶來的創(chuàng)業(yè)壓力，使得團隊成員間更加信任與相互支持，從而提高了創(chuàng)業(yè)績效［26］。其次，當面臨高度動態(tài)的環(huán)境時，創(chuàng)業(yè)團隊需要采取行動以應對環(huán)境動態(tài)性，而行動之前需要對當前的環(huán)境進行評估，并詳細地討論當前的行動相對于其他行動選擇是較好還是較壞。團隊自省性促進團隊成員打破現(xiàn)存的慣性思維，及時察覺并全面評估負面信息，同時能夠獲得更多的關于外部環(huán)境的信息、增進對外部環(huán)境的了解，從而促進創(chuàng)業(yè)企業(yè)更好的行動。最后，環(huán)境動態(tài)性使得顧客的需求難以預測，這就是會促進團隊進行反省。而一個反省的創(chuàng)業(yè)團隊能夠采取行動為市場上不斷變化的需求做出必要的調整。所以說，創(chuàng)業(yè)環(huán)境的動態(tài)性越高，團隊自省性對創(chuàng)業(yè)績效的影響就越顯著。因此，本研究提出假設3。

假設3：環(huán)境動態(tài)性對團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效之間的關系具有顯著的正向調節(jié)作用。環(huán)境動態(tài)性越高，團隊自省性對創(chuàng)業(yè)績效的影響越大。

三、研究設計

（一）樣本的選擇和數(shù)據(jù)的收集

本次調研以上海、廣東、山東、河南、陜西、山西、甘肅7 省市150 家制造和加工企業(yè)為發(fā)放問卷對象，樣本企業(yè)涉及制造業(yè)、服務業(yè)、高科技、金融、房地產、能源化工、醫(yī)療治療、貿易等8 個行業(yè)，共600 份問卷，實際回收105 份有效B 卷和315份有效A卷，共計420份有效問卷，有效問卷回收率70%。其中，發(fā)放書面問卷400 份，得到有效問卷304 份，有效率為76%；發(fā)放網(wǎng)絡問卷200 份，回收116 份，回收率為58%，由于通過網(wǎng)絡系統(tǒng)，設置了問題屬性，回收的問卷均填寫完全、未發(fā)現(xiàn)隨意作答樣本，故全部有效。

為了避免同源性誤差，本研究問卷分為A 和B兩種，A 卷包括變革型領導、交易型領導和團隊自省性三個測量變量；B 卷包括創(chuàng)業(yè)環(huán)境和創(chuàng)業(yè)績效兩個測量變量。在問卷填寫的過程中，每一個創(chuàng)業(yè)團隊填寫4 份調研問卷，其中3 名創(chuàng)業(yè)團隊成員填寫A卷，1名熟悉創(chuàng)業(yè)團隊的高管人員填寫B(tài)卷，所以本研究很好地避免了同源誤差。接著采用χ2檢驗來比較回答者和未回答者在兩個團隊特征（團隊規(guī)模、創(chuàng)業(yè)企業(yè)的行業(yè)類型）上的差異。通過檢驗我們并沒有發(fā)現(xiàn)回應者和未回應者在兩個團隊特征測量指標上存在差異（p＞0.1）。這些結果表明了本次調研中不存在顯著的未返回偏差問題。

（二）變量度量

本文所采用的變量通過多指標進行度量，除特別說明外，問卷中各題項除特殊說明外均采用李克特7 分量表進行測量，其中1 代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。問卷測量的變量如下：

變革型領導?；贐ass 和Avilio［27］的研究，測量變革型領導共有6 個題項，分別為：①來自不同部門的成員，能夠形成對領導的良好感覺；②領導能夠以富有感染力的方式，描繪團隊的工作目標；③領導能夠幫助成員發(fā)掘所從事工作的意義；④領導能夠讓成員用新思路解決老問題；⑤領導能夠幫助成員提高職業(yè)素養(yǎng)；⑥對于成員的工作，領導會把自己的評價與看法告訴他們。

團隊自省性?；赟chippers 等［28］的研究，測量團隊自省性共有5 個題項，分別為：①團隊成員會定期討論團隊能否有效地共同合作；②團隊成員會花時間討論實現(xiàn)目標的各種方法；③團隊成員會根據(jù)環(huán)境的變化調整團隊目標；④團隊成員能夠分辨出他們工作中的優(yōu)勢與需要改進的地方；⑤團隊成員對待改善工作的方式持開放態(tài)度。

環(huán)境動態(tài)性?；贚umpkin 和Dess［23］的研究，測量環(huán)境動態(tài)性共有4個題項，分別為：①企業(yè)很難預測競爭對手的行動；②企業(yè)很難預測消費者的需要和偏好；③企業(yè)所在的地區(qū)政府經(jīng)常出臺新的行業(yè)法律法規(guī)；④企業(yè)所在的行業(yè)中產品的淘汰率非常高。

創(chuàng)業(yè)績效?；赪iklund 和Shepherd［25］的研究，測量創(chuàng)業(yè)績效共有4 個題項，分別為：①與同行相比，我們企業(yè)競爭力較強；②我們企業(yè)近三年的資產收益率增長較快；③相對于主要競爭者，我們企業(yè)銷售增長很快；④相對于主要競爭者，我們企業(yè)市場價值增長很快。

控制變量。本文選取了團隊規(guī)模與團隊發(fā)展階段2 個指標作為控制變量。其中團隊規(guī)模采用團隊成員數(shù)的自然對數(shù)進行測量，團隊發(fā)展階段用5 級評分法進行衡量（1-組建階段；2-激蕩階段；3-規(guī)范階段；4-執(zhí)行階段；5-休整階段）。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信度和效度檢驗

我們首先對各變量進行信度和效度檢驗。變革型領導的α系數(shù)為0.928，團隊自省性的α系數(shù)為0.913，環(huán)境動態(tài)性的α系數(shù)為0.744，創(chuàng)業(yè)績效的α系數(shù)為0.921。各變量的α系數(shù)超過了0.70，表明各變量的測量具有良好的信度。各變量的各個題項的因子載荷均大于0.70，變革型領導能解釋的方差百分比為62.794%，團隊自省性能解釋的方差百分比為59.394%，環(huán)境動態(tài)性能解釋的方差百分比65.531%，創(chuàng)業(yè)績效的能解釋的方差百分比54.566%，大于50%。因而我們所采用的指標具有良好的收斂效度。

表1 中各變量間的相關性與能解釋方差的平方根。我們發(fā)現(xiàn)沒有過大的相關系數(shù)存在。為了進一步排除多重共線性的問題，本文計算了每一個變量的方差膨脹因子（VIF），最大值為變革型領導的3.41，遠低于10。如果變量的能解釋方差的平方根大于該變量與其他各變量間的相關性系數(shù)，學者們則具有良好的區(qū)別效度。從表2 中，可以看出對角線上個數(shù)據(jù)均滿足該項要求，因而認為各項指標均具有良好的區(qū)別效度。

表1 各變量的Pearson相關系數(shù)矩陣及區(qū)分效度AVE分析

（二）團隊樣本數(shù)據(jù)的整合

在分析團隊層數(shù)據(jù)之前，本研究還需要檢驗個體樣本的回答是否可以聚合至團隊層面。為確保在團隊水平研究的適用性，有效性以及組內一致性，本研究通過計算了rwg與組間單因素方差分析來檢驗組內一致度與組間差異性。計算顯示變革型領導和團隊自省性的rwg分別為0.897 875，0.779 8，都大于0.70 說明聚合有足夠的同意度，組間單因素方差分析得到變革型領導（F=2.122，P＜0.05），團隊自省性（F=1.334，P＜0.1）說明二者組間差異顯著。以上的檢驗說明樣本數(shù)據(jù)能夠聚合到團隊層面。

五、假設檢驗

首先采用spss17.0 對樣本進行分類，由于要檢驗不同的變革型領導與團隊自省性組合情景對創(chuàng)業(yè)績效的影響，所以本研究使用方差分析檢驗了創(chuàng)業(yè)績效在四個樣本組間是否存在差異，進一步我們采用Post Hoc Tests方法針對創(chuàng)業(yè)績效，檢驗不同的兩兩組合（或樣本組）之間是否存在顯著差異。最后進行層級回歸檢驗創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性的調節(jié)作用。

（一）樣本分類

本研究用SPSS 17.0 對樣本進行分類。依據(jù)變革型領導和團隊自省性兩個變量的均值判斷每個樣本屬于模型中的哪個組合單元。最終我們將105個樣本分為四組對應了模型中的四種不同的組合，并對每一組合的創(chuàng)業(yè)績效進行了描述性統(tǒng)計分析，見表2。

表2 不同分組的創(chuàng)業(yè)績效描述性統(tǒng)計分析

（二）方差分析

本研究通過方差分析檢驗了創(chuàng)業(yè)績效在四個樣本組間是否存在差異，檢驗結果顯示F為7.878，p小于0.05. 說明創(chuàng)業(yè)績效在四個組間具有顯著差異，可以區(qū)分四種組合屬于不同的樣本組。這樣就支持了假設2a。進一步我們采用Post Hoc Tests方法進行假設檢驗，針對創(chuàng)業(yè)績效，檢驗不同的兩兩組合（或樣本組）之間是否存在顯著差異。如果兩個樣本組間存在顯著差異，再根據(jù)兩個樣本組內創(chuàng)業(yè)績效的均值來判斷哪個樣本組內的創(chuàng)業(yè)績效的均值更高。檢驗結果見表3。表3 的結果顯示高-高組合創(chuàng)業(yè)績效的均值大于組合低-低和高-低組合的，且p值都小于0.05，部分支持假設2b，低-高組合的均值大于低-低和高低組合均值，且p值分別為0.069和0.05，小于0.1，完全支持假設2c，高-低組合的均值與低-低組合的均值相比差異并不顯著（p值為0.521），所以假設2d沒通過。

表3 特征變量的兩兩組間差異分析

（三）回歸分析

本研究檢驗團隊自省性對創(chuàng)業(yè)績效的作用以及環(huán)境動態(tài)性的調節(jié)作用，在進行回歸分析時為避免變量間的多重共線性，首先對團隊自省性和環(huán)境動態(tài)性的測量數(shù)據(jù)進行中心化處理，并構造了團隊自省性與環(huán)境動態(tài)性的乘積項。結果顯示在表4 中。結果在模型1中表明團隊自省性的系數(shù)為0.660（p＜0.001），說明假設1得到支持。在模型2中加入調節(jié)變量以及交互項后，團隊自省性與環(huán)境動態(tài)性的乘積項回歸系數(shù)為0.178（P＜0.01），說明假設3 得到支持，即環(huán)境動態(tài)性對團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效之間的關系具有顯著的正向調節(jié)作用。

表4 回歸結果

為了進一步驗證環(huán)境動態(tài)性對團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效關系的調節(jié)效應，本研究將環(huán)境動態(tài)性根據(jù)其中位數(shù)劃分為兩組，即小于4.2 的作為創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性低的組，將大于4.2 的作為創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性高的組，分組后做出創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性的調節(jié)效應圖，如圖2 所示。從圖2 可以得出，隨著創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性的提高，團隊自省性對創(chuàng)業(yè)績效的正向作用顯著增強，說明調節(jié)效應是顯著的，符合原假設3。

圖2 創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性對團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效關系的調節(jié)效應

六、討論與結論

（一）對研究結果的討論

本文以創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象，從影響創(chuàng)業(yè)團隊績效的內外部因素出發(fā)，研究了變革型領導、團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效之間關系，并指出了環(huán)境動態(tài)性在團隊自省性和創(chuàng)業(yè)績效之間的調節(jié)作用。采用105 個創(chuàng)業(yè)團隊的數(shù)據(jù)對理論模型行了實證檢驗，總體上驗證理論模型，得出了一些有益的結論，提高了我們對創(chuàng)業(yè)企業(yè)中一些重要現(xiàn)實問題的理解和把握。

團隊自省性對于具有復雜工作任務的團隊非常重要，當工作任務比較復雜時，對工作方式進行反省、評價很重要，適時進行反省的團隊會更有效。這是因為在團隊自省性水平高的團隊里，成員傾向于制作詳細的方案，關注團隊長遠效益［3］。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，團隊自省性有助于團隊尋找、發(fā)現(xiàn)并識別機會，并且利用機會和資源實現(xiàn)企業(yè)的績效［28］。本文的假設1 得到檢驗，也說明了團隊自省性在創(chuàng)業(yè)績效中的重要作用。變革型領導與創(chuàng)業(yè)團隊自省性的不同組合對創(chuàng)業(yè)績效的影響有所差異，研究結果顯示團隊創(chuàng)業(yè)績效在高變革型領導和高團隊自省性的組合與低變革型和高團隊自省性的組合的情境并未表現(xiàn)出顯著差異，在高變革型領導和低團隊自省性的組合與低變革型和低團隊自省性下同樣未表現(xiàn)出顯著差異（P＞0.1），說明創(chuàng)業(yè)績效不完全與變革型領導有關，團隊自省性作用也很明顯。這在假設2c中也有所體現(xiàn)，假設2c得到檢驗表明，低變革型領導和高團隊自省性組合，與高變革型領導和低團隊自省性組合相比創(chuàng)業(yè)績效較高。這一發(fā)現(xiàn)對創(chuàng)業(yè)團隊有著很重要的實踐意義。

由于顧客需求以及知識的不斷變化，運作在動態(tài)環(huán)境下的創(chuàng)業(yè)團隊面臨著市場和技術的難以預測，此時的創(chuàng)業(yè)團隊相對于在市場與技術可預測的環(huán)境下必須要更加顯現(xiàn)出反省的能力。創(chuàng)業(yè)團隊所面臨的環(huán)境具有高度動態(tài)性的特點，本文的實證檢驗也表明了創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性對團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效之間關系的正向調節(jié)作用。當環(huán)境動態(tài)性迅速、并且不可預測地改變了顧客的需求時，一個反思的創(chuàng)業(yè)團隊能夠變化的需求做出必要的調整?？梢?，創(chuàng)業(yè)環(huán)境的動態(tài)性越高，團隊自省性對創(chuàng)業(yè)績效的影響就越顯著。

本研究有一定的實踐意義，針對實證的檢驗結果，創(chuàng)業(yè)團隊中的團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效之間具有顯著的正向相關關系，創(chuàng)業(yè)團隊變革型領導和團隊自省性組合的四種不同的情景都對創(chuàng)業(yè)績效影響有所差異。因此，要培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)團隊中的變革型領導風格和增強團隊的自省性。并要注意到它們的不同組合會給創(chuàng)業(yè)績效帶來不同的影響。創(chuàng)業(yè)環(huán)境動態(tài)性對團隊自省性與創(chuàng)業(yè)績效之間關系具有顯著的正向調節(jié)作用。因此，創(chuàng)業(yè)團隊必須學會應對創(chuàng)業(yè)環(huán)境，提高團隊自省性水平，從而不斷地提高創(chuàng)業(yè)績效。

（二）研究局限與未來研究展望

本研究存在一定的局限性，而這些局限轉而又為將來的研究提供了一定的指導。

首先，本文基于IPO 理論提出了提高團隊創(chuàng)業(yè)績效的理論模型，但現(xiàn)實中還有許多其他的視角或方法可以用來實現(xiàn)這一目的，比如組織結構視角，知識管理視角等，未來的研究可以從這些方面考慮如何解決相關的研究問題。

其次，領導行為并不只有變革型領導，但本文并沒有研究其他的領導行為，只考慮變革型領導，未來研究可以考慮對其他的領導行為進行分析，以便更為準確地把握領導行為在創(chuàng)業(yè)績效中的作用。

最后，本文的數(shù)據(jù)是橫向面的數(shù)據(jù)，在以后的研究中可以考慮使用縱向的數(shù)據(jù)，搜集創(chuàng)業(yè)企業(yè)幾年的數(shù)據(jù)進行檢驗。這樣就既可以克服橫向數(shù)據(jù)的一個缺點，也可能帶來更加重要的理論發(fā)現(xiàn)。

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