付景濤，黎春燕

（海南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，海南 ?？?570228）

一、引 言

轉(zhuǎn)型社會(huì)面臨的一個(gè)特殊挑戰(zhàn)是，在舊規(guī)制瓦解的同時(shí)，新規(guī)制難以及時(shí)建立并有效發(fā)揮作用。當(dāng)前，中國不僅進(jìn)行著從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，還進(jìn)行著以工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化為主要途徑和形式的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，這些要素構(gòu)成了宏大而復(fù)雜的社會(huì)轉(zhuǎn)型。社會(huì)轉(zhuǎn)型在影響社會(huì)成員的利益和觀念的同時(shí)，還將影響其心理和行為。在員工管理層面，公眾對(duì)“幼兒教師虐待兒童”、“銀行員工泄露客戶信息”等事件的批評(píng)體現(xiàn)的是對(duì)員工不敬業(yè)的不滿。與此相反的是，公眾對(duì)“最美司機(jī)”、“最美教師”和“最美消防員”的贊揚(yáng)體現(xiàn)的則是對(duì)員工敬業(yè)（Employee engagement）的期待。對(duì)于組織和員工而言，員工敬業(yè)是一種“雙贏”行為，但是在員工管理實(shí)踐中，與任務(wù)績(jī)效等顯性組織行為相比，員工不敬業(yè)是一種危害組織的“隱疾”，所以，如何促進(jìn)員工敬業(yè)是一個(gè)對(duì)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界都具有挑戰(zhàn)性的研究議題。

學(xué)術(shù)界圍繞員工敬業(yè)的概念與測(cè)量、前因與后果進(jìn)行了研究，構(gòu)建了員工敬業(yè)機(jī)制，其中，社會(huì)交換理論和社會(huì)公平理論是常用理論。員工敬業(yè)是一種持續(xù)的組織行為，經(jīng)過管理的員工敬業(yè)可以轉(zhuǎn)化為職業(yè)聲譽(yù)（Person-specific reputation），從而為員工帶來長(zhǎng)期收益，本質(zhì)是轉(zhuǎn)化為一項(xiàng)特殊資產(chǎn)，因此，擁有職業(yè)聲譽(yù)的員工實(shí)際上是由敬業(yè)轉(zhuǎn)化而來的特殊資產(chǎn)的所有者。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，個(gè)體在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的動(dòng)機(jī)不可避免地受資本化（Capitalization）的影響，當(dāng)職業(yè)聲譽(yù)（Person-specific reputation）為員工帶來長(zhǎng)期收益時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了職業(yè)聲譽(yù)的資本化（Capitalization of Person-specific reputation）。因此，為了豐富員工敬業(yè)機(jī)制的研究路徑，我們將在職業(yè)聲譽(yù)資本化視角下回顧和梳理研究員工敬業(yè)及其機(jī)制的文獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上引入聲譽(yù)理論和資本化理論構(gòu)建新的員工敬業(yè)機(jī)制。

二、員工敬業(yè)的概念及其測(cè)量

（一）對(duì)員工敬業(yè)的概念及其測(cè)量的直接研究

學(xué)術(shù)界對(duì)員工敬業(yè)有不同稱謂，包括敬業(yè)（Engagement）、工作敬業(yè)（Work engagement）和員工敬業(yè)（Employee engagement），我們將選用員工敬業(yè)作為統(tǒng)一的稱謂。Kahn（1990）較早實(shí)現(xiàn)了敬業(yè)（Engagement）的概念化，認(rèn)為員工敬業(yè)是指員工在依據(jù)工作角色完成任務(wù)的過程中運(yùn)用并表達(dá)出來的特定行為，體現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度[1]。Louisa（1999）認(rèn)為員工敬業(yè)體現(xiàn)的是一種員工全身心地參與到工作中去、關(guān)心組織和同事、愿意為了確保組織的成功而額外付出努力的投入水平[2]，Schaufeli和Salanova（2002）根據(jù)上述觀點(diǎn)開發(fā)了具有較高知名度的Utrecht員工敬業(yè)量表[3]。

Schaufeli和Bakker（2004）對(duì)員工敬業(yè)的定義是：積極的、全身心地投入的工作狀態(tài)，充滿活力的貢獻(xiàn)，是由可用資源驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)過程，由活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度構(gòu)成[4]。也有學(xué)者認(rèn)為，員工敬業(yè)難免包含著其他結(jié)果變量，諸如工作卷入和組織公民行為，Saks（2006）由此認(rèn)為員工敬業(yè)包括工作和組織兩個(gè)指向[5]。Seppala和Mauno（2009）等人檢驗(yàn)了Utrecht員工敬業(yè)量表，發(fā)現(xiàn)由9個(gè)題項(xiàng)編制的量表具有良好的效度，對(duì)于測(cè)量員工的工作狀態(tài)而言是一個(gè)穩(wěn)定的標(biāo)識(shí)[6]。Nerstad，Richardsen和Martinussen（2010）以挪威的9個(gè)職業(yè)團(tuán)體為樣本檢驗(yàn)了Utrecht員工敬業(yè)量表的測(cè)量結(jié)果，發(fā)現(xiàn)該量表在不同地域、不同文化背景下的測(cè)量結(jié)果不一致[7]。Christian，Garza和Slaughter（2011）回顧了大量有關(guān)員工敬業(yè)的文獻(xiàn)，比較并歸納了員工敬業(yè)的概念及其測(cè)量方法，他們認(rèn)為員工敬業(yè)就是員工全身心地投入到完成工作任務(wù)和履行職責(zé)的過程中，體現(xiàn)的是一種工作狀態(tài)[8]。

（二）對(duì)員工敬業(yè)的概念及其測(cè)量的比較研究

一些學(xué)者喜歡將倦?。˙urnout）與員工敬業(yè)放在一起進(jìn)行比較研究，從反面界定員工敬業(yè)的概念。Schaufeli和Salanova（2002）選用學(xué)生和員工這兩類樣本證實(shí)了倦怠與員工敬業(yè)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系[9]。 Doornen和Hoouveen（2009）等人列舉了倦怠和員工敬業(yè)的不同維度，認(rèn)為倦怠主要包括情緒衰竭、玩世不恭和較低的專業(yè)技能，他們還比較了工作倦怠的員工和工作敬業(yè)的員工在時(shí)間分配方面的差異，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)員工將更多的時(shí)間投入在了工作上，在休閑方面花費(fèi)的時(shí)間明顯比較少[10]。Hultell和Gustaysson（2010）同樣將員工敬業(yè)和倦怠放在一起進(jìn)行了比較分析，在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)工作敬業(yè)和倦怠量表的建議[11]。Hashimoto（2008）等以日本的286名機(jī)械工程師、498名電子工程師和1，450名護(hù)士為樣本證實(shí)了Utrecht員工敬業(yè)量表在日本的適用性，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)與工作滿意度呈正相關(guān)、與倦怠呈負(fù)相關(guān)[12]。Pat和Kumar（2011）反思了學(xué)術(shù)界對(duì)員工敬業(yè)的研究，認(rèn)為員工敬業(yè)的關(guān)鍵是投入到角色中去，兩個(gè)主要測(cè)量維度是積極的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為；其中，任務(wù)績(jī)效與組織公民行為有著密切關(guān)系[13]。筆者認(rèn)為，上述兩個(gè)維度實(shí)際上體現(xiàn)的是員工敬業(yè)的后果。Schaufeli（2008）等人以854名中層管理人員和行政人員為樣本，將工作狂、工作倦怠和工作敬業(yè)三個(gè)概念放在一起進(jìn)行了比較分析，發(fā)現(xiàn)工作狂與敬業(yè)員工都容易延長(zhǎng)工作時(shí)間，工作要求越高越容易產(chǎn)生工作狂和工作倦怠者，工作資源缺乏時(shí)容易導(dǎo)致員工倦怠、而工作資源充足時(shí)則容易導(dǎo)致員工敬業(yè)[14]。Swaminathan和Rajasckaran（2010）概括了敬業(yè)員工的優(yōu)勢(shì)，包括組織承諾水平高、業(yè)績(jī)好、效率高，等等[15]。

綜上所述，員工敬業(yè)是一種積極的組織行為，表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注這三個(gè)維度，體現(xiàn)在員工依據(jù)角色完成工作任務(wù)的過程中。員工敬業(yè)具備持續(xù)性，促使員工敬業(yè)需要員工對(duì)敬業(yè)的收益形成積極預(yù)期，收益預(yù)期主要受理性的跨層次制度誘因的影響。

三、員工敬業(yè)的前因

Kahn（1990）基于訪談方法界定了激發(fā)員工敬業(yè)需要具備的三個(gè)條件，包括員工在心理上對(duì)工作意義、安全以及資源可用性的感知[16]。圍繞這三個(gè)心理?xiàng)l件，研究者主要從組織和個(gè)體兩個(gè)層面構(gòu)建了員工敬業(yè)機(jī)制。

（一）組織層面的前因

Sahoo和Mishra（2012）以印度最大鋼鐵制造商（PSU）為案例研究了員工敬業(yè)的前因，發(fā)現(xiàn)組織支持感知、主管支持感知、回報(bào)和認(rèn)知、程序和分配公平是敬業(yè)的前因[17]。Schaufeli和Bakker（2004）分析了工作要求、工作資源與工作倦怠和員工敬業(yè)之間的關(guān)系，他們基于實(shí)證分析得出的結(jié)論是：工作要求對(duì)員工敬業(yè)的影響是消極的，工作資源對(duì)員工敬業(yè)的影響是積極的；相對(duì)而言，工作要求與工作倦怠的關(guān)系更為密切，工作資源與員工敬業(yè)的關(guān)系更為密切[18]。Rothmann和Joubert（2007）以南非一個(gè)鉑礦的310名管理人員為樣本分析了工作要求、工資資源、工作倦怠與員工敬業(yè)之間的關(guān)系，他們的結(jié)論是，工作要求、工作倦怠與員工敬業(yè)負(fù)相關(guān)，工作資源則與員工敬業(yè)正相關(guān)[19]。Kassing（2012）等人基于對(duì)問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)組織管理政策表達(dá)出來的不滿對(duì)員工敬業(yè)有顯著影響[20]。

Hultell和Gustavasson（2011）以1，290名教師為樣本分析了工作資源和工作要求對(duì)員工敬業(yè)的影響，他們的結(jié)論是：工作資源與員工敬業(yè)正相關(guān)、與工作倦怠負(fù)相關(guān)，工作要求與員工敬業(yè)負(fù)相關(guān)、與工作倦怠正相關(guān)；其中，工作資源與員工敬業(yè)的相關(guān)度更高。組織氛圍也是學(xué)者研究員工敬業(yè)時(shí)常用的變量[21]，Joshi和Sodhi（2011）依據(jù)組織氛圍的六個(gè)維度（工作內(nèi)容、薪酬福利、工作-生活平衡、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、職業(yè)發(fā)展空間和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向）分析了員工敬業(yè)的前因，他們發(fā)現(xiàn)：對(duì)于執(zhí)行董事而言，這六個(gè)維度與敬業(yè)正相關(guān)，尤其是工作內(nèi)容；對(duì)于非執(zhí)行董事而言，與職業(yè)協(xié)會(huì)的關(guān)系、得到的認(rèn)可與回報(bào)、組織提供的福利與員工敬業(yè)正相關(guān)，尤其是前兩個(gè)因素[22]。

Alok和Israel（2012）探討了領(lǐng)導(dǎo)的誠信對(duì)員工敬業(yè)的影響，他們基于實(shí)證研究得出的結(jié)論是，誠信領(lǐng)導(dǎo)可以通過員工基于組織的健康的心理擁有感促使員工敬業(yè)[23]。與這項(xiàng)研究類似的是，Hassan和Ahmed（2011）基于實(shí)證研究探索了誠信領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)誠信領(lǐng)導(dǎo)以領(lǐng)導(dǎo)-成員之間的信任為中介，對(duì)員工敬業(yè)有著積極的影響[24]。Marcie和Christina（2008）分析了工作場(chǎng)所的靈活性對(duì)員工敬業(yè)的影響，以及年齡的調(diào)節(jié)作用，他們選取的樣本是來自22家公司的49，209名員工，依據(jù)回歸分析得出的結(jié)論是：年齡大的員工有著更高的敬業(yè)水平，感知到較大工作自主性的員工敬業(yè)水平更高[25]。Kiisa和Sarti（2012）以154名來自五家芬蘭老年護(hù)理組織、137名來自七家意大利老年護(hù)理組織的員工為樣本，基于問卷數(shù)據(jù)分析了回報(bào)感知與敬業(yè)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工資、認(rèn)可與員工敬業(yè)的活力、貢獻(xiàn)維度正相關(guān)[26]。 Babcock-Roberson和Strickland（2010）分析了領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工敬業(yè)的影響，他們以102名心理學(xué)本科生為樣本的實(shí)證研究結(jié)果表明，兩者之間正相關(guān)[27]。

（二）個(gè)體層面的前因

Lawrence（2011）以28個(gè)重癥監(jiān)護(hù)室的注冊(cè)護(hù)士為樣本界定了員工敬業(yè)的前因，選取的自變量是道德扭曲、教育水平和關(guān)鍵的實(shí)踐反思（Critical reflective practice），發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的實(shí)踐反思與員工敬業(yè)正相關(guān)、道德扭曲與員工敬業(yè)負(fù)相關(guān)[28]。員工特性也是學(xué)術(shù)界關(guān)注的自變量，Andreessen和Ursin（2012）基于問卷數(shù)據(jù)證實(shí)了自戀與員工敬業(yè)呈正相關(guān)，發(fā)現(xiàn)這一結(jié)論對(duì)于擁有下屬的管理人員尤為適用[29]。Kuhnel（2009）等人以156名護(hù)士為樣本研究了工作中間的短暫休息對(duì)員工敬業(yè)的影響，他們的結(jié)論是，從總體上看，短暫休息有助于提升員工敬業(yè)水平[30]。

Bhatnagar（2010）等人分析了知覺公平（程序公平和分配公平）、心理契約（關(guān)系契約和交易契約）對(duì)員工敬業(yè)的影響，他們運(yùn)用的是規(guī)范分析方法，推理的結(jié)論是，知覺公平和心理契約與員工敬業(yè)正相關(guān)[31]。Bakker和Schaufeli（2008）等人在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，依據(jù)資源理論分析了員工敬業(yè)的前因，發(fā)現(xiàn)工作資源和私人資源與員工敬業(yè)正相關(guān)，工作資源對(duì)高工作要求崗位上員工敬業(yè)的積極影響尤其顯著[32]。Lange（2008）等人分析了工作資源對(duì)員工敬業(yè)的影響，他們基于對(duì)871名員工進(jìn)行問卷調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，形成的結(jié)論是，工作資源能夠以員工的自我效能感為中介對(duì)員工敬業(yè)形成積極的影響，同時(shí)，員工敬業(yè)也可以反過來通過提升自我效能感積聚更多的工作資源[33]。

Jenaro（2010）以412名護(hù)士為樣本研究了員工敬業(yè)的影響因素，他們基于問卷數(shù)據(jù)得出的結(jié)論是，員工面臨的精神壓力、消極的工作特征與員工敬業(yè)負(fù)相關(guān)，而工作滿意度與員工敬業(yè)正相關(guān)，他們建議組織改善工作環(huán)境和溝通技巧[34]。Dollard和Bakker（2010）以209名澳大利亞教育部的工作人員為樣本分析了心理安全、工作資源和員工敬業(yè)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理安全通過工作資源對(duì)員工敬業(yè)產(chǎn)生了積極影響[35]。Shankar和Bhatnagar（2010）在文獻(xiàn)評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行了規(guī)范分析，他們提出的命題是，員工在工作中達(dá)到的情緒和諧狀態(tài)有助于促進(jìn)員工敬業(yè)，而員工敬業(yè)又可以促使員工感知到工作-生活和諧[36]。

（三）員工敬業(yè)機(jī)制

Chughtai和Buckley（2008）運(yùn)用規(guī)范方法分析了員工敬業(yè)與信任之間的關(guān)系，認(rèn)為來自多個(gè)組織層級(jí)的成員的信任可以促使員工敬業(yè)，而員工敬業(yè)又可以促進(jìn)信任，認(rèn)為員工敬業(yè)與信任之間是相互促進(jìn)的關(guān)系[37]。Xanthopoulou和Bakker（2009）對(duì)3家快餐公司的45名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查和工作日志分析，發(fā)現(xiàn)工作資源以私人資源為中介對(duì)員工敬業(yè)具有積極影響[38]。Pati和Kumar（2011）認(rèn)為員工敬業(yè)的前因是自主權(quán)和信任[39]，Rich（2010）等人也分析了員工敬業(yè)機(jī)制，他們選取的樣本是245名消防員及其主管，基于問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，員工敬業(yè)是價(jià)值認(rèn)同、組織支持感知與工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效，組織公民行為）之間的中介變量，而且員工敬業(yè)的作用超越了工作卷入、工作滿意度和內(nèi)在動(dòng)機(jī)[40]。

四、員工敬業(yè)的后果

學(xué)術(shù)界研究員工敬業(yè)的最終目的是通過分析后果改進(jìn)員工管理、提升組織績(jī)效，關(guān)于后果的分析基本上集中于組織指向和個(gè)體指向。

（一）組織指向的后果

Sahoo和Mishra（2012）在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上推理了后果，認(rèn)為員工敬業(yè)對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為均有積極影響[41]。Bhatnagar和Biswas（2010）認(rèn)為，員工敬業(yè)會(huì)強(qiáng)化組織公民行為、提高組織承諾水平、提升組織績(jī)效；反過來，組織績(jī)效的提升又會(huì)促進(jìn)員工敬業(yè)[42]?；诠ぷ髻Y源的工作需求—資源模型（JD-R）是學(xué)術(shù)界研究員工敬業(yè)機(jī)制的一個(gè)常用模型，Hakanen和Schaufeli（2008）等人基于3年的面板數(shù)據(jù)分析了工作資源以員工敬業(yè)為中介對(duì)員工組織承諾的積極影響[43]。

（二）個(gè)體指向的后果

工作-家庭生活平衡也是一個(gè)研究重點(diǎn)，Rothbard（2001）以情緒類型（積極或者消極）為中介變量分析了工作敬業(yè)對(duì)家庭生活的影響，作者通過對(duì)790名員工進(jìn)行有控制變量的統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果顯示：從總體上看，員工敬業(yè)經(jīng)由消極情緒對(duì)家庭生活的專注度有負(fù)面影響；對(duì)于女性員工而言，這種負(fù)面影響更大；對(duì)于男性而言，員工敬業(yè)經(jīng)由積極情緒對(duì)家庭生活的專注度有正面影響[44]。Halbesleben和Wheeler（2008）基于實(shí)證分析得出的結(jié)論是，員工敬業(yè)與員工績(jī)效正相關(guān)[45]。員工敬業(yè)可以在特定情境中發(fā)揮中介作用，Salanova和Schanfeli（2008）對(duì)1，220名西班牙多家公司的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，基于問卷數(shù)據(jù)證實(shí)了員工敬業(yè)在員工擁有的工作資源與積極行為之間發(fā)揮著中介作用[46]。

Laschinger（2009）等人以工作經(jīng)驗(yàn)的長(zhǎng)短為標(biāo)準(zhǔn)選取了兩個(gè)護(hù)士群體進(jìn)行了研究，證實(shí)了授權(quán)與工作效果正相關(guān)，員工敬業(yè)具有中介作用[47]。Alarcon和Edwards（2011）分析了員工敬業(yè)對(duì)工作滿意度的影響，他們以從事兼職工作的學(xué)生為樣本進(jìn)行了問卷調(diào)查，以工作倦怠作為控制變量進(jìn)行的分析顯示，員工敬業(yè)對(duì)工作滿意度有顯著影響[48]。Xanthopoulou和Bakker（2009）等人的研究也表明，員工敬業(yè)與員工的績(jī)效呈正相關(guān)[49]。

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工敬業(yè)及其機(jī)制的研究呈現(xiàn)出如下趨勢(shì)：第一，越來越關(guān)注組織和員工這兩個(gè)層次以外的因素對(duì)員工敬業(yè)的影響；第二，圍繞員工敬業(yè)進(jìn)行跨文化研究的力度漸趨增強(qiáng)；第三，力圖拓展對(duì)員工敬業(yè)后果的理解。我們通過回顧和梳理上述文獻(xiàn)，結(jié)合對(duì)中國情境的本土化關(guān)懷認(rèn)為，研究員工敬業(yè)機(jī)制仍然具有空間和價(jià)值：第一，尋找并檢驗(yàn)一種能夠?qū)⒔M織外部、組織與員工這三個(gè)層次的行為主體整合起來的影響因素，在新的理論視角下分析員工敬業(yè)的前因，拓展和深化對(duì)員工敬業(yè)的理解；第二，圍繞員工敬業(yè)的前因，結(jié)合職業(yè)化仍然處于起步階段的本土情境，運(yùn)用新的理論視角構(gòu)建新的員工敬業(yè)機(jī)制。論文將圍繞這兩個(gè)研究方向進(jìn)行探索，以聲譽(yù)理論和資本化理論為基礎(chǔ)，在職業(yè)聲譽(yù)資本化視角下構(gòu)建新的員工敬業(yè)機(jī)制。

五、職業(yè)聲譽(yù)資本化的內(nèi)涵

（一）職業(yè)聲譽(yù)的內(nèi)涵

在以交換為主要方式的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，聲譽(yù)（Reputation）對(duì)于市場(chǎng)主體非常重要，因?yàn)閾碛辛己寐曌u(yù)的市場(chǎng)主體能夠獲取長(zhǎng)期收益，很自然的是，早期的聲譽(yù)研究主要指向的是公司。Fombrun是較早明確提出聲譽(yù)這一概念的學(xué)者，F(xiàn)ombrun和Shanley（1990）對(duì)聲譽(yù)的界定是：利益相關(guān)者對(duì)公司的名聲進(jìn)行帶有情感的評(píng)估，這種評(píng)估是動(dòng)態(tài)的，是一個(gè)聲譽(yù)的建立、破壞和修復(fù)的過程，關(guān)乎過去和未來[50]。Mahon和Mitnick（2010）對(duì)聲譽(yù)的理解是：觀察者經(jīng)由對(duì)行為主體的感知而直接形成的情感，是來自或者源自對(duì)行為主體的績(jī)效形成的帶有情感的感知[51]。上述觀點(diǎn)表明，聲譽(yù)的基本要素是行為或者績(jī)效。

相比較而言，社會(huì)關(guān)系影響的主要是交往對(duì)象之間的“視距內(nèi)”關(guān)系，而聲譽(yù)影響的主要是交往對(duì)象之間的“超視距”關(guān)系，在以交換為主要方式的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，聲譽(yù)越來越被認(rèn)為是一種重要的無形資產(chǎn)（Intangible asset）。聲譽(yù)研究包括組織和個(gè)體兩個(gè)指向，即公司聲譽(yù)（Corporation reputa-tion）和個(gè)人聲譽(yù)（Person-specific reputation），其中，個(gè)人聲譽(yù)以企業(yè)高管和專業(yè)技術(shù)人員為主，在本土情境中實(shí)際上對(duì)應(yīng)的是職業(yè)聲譽(yù)。杰克遜（2004）認(rèn)為個(gè)人聲譽(yù)是品行資料的匯編，記錄了同事、客戶、上下級(jí)給出的操行評(píng)語，包括誠實(shí)、忠誠、公平等，體現(xiàn)了員工的大致誠信度[52]。Dunn（2008）概括了職業(yè)聲譽(yù)的構(gòu)成要素：有賴于他人的感知；存在于具體領(lǐng)域中，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)和信任方面；存在于既定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中；對(duì)于利益相關(guān)者而言是具體的[53]。由此可以認(rèn)為，職業(yè)聲譽(yù)是他人在既定職業(yè)領(lǐng)域?qū)T工行為感知的加總，經(jīng)由利益相關(guān)者在既定社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中對(duì)聲譽(yù)主體進(jìn)行長(zhǎng)期或者多角度評(píng)價(jià)形成的。

（二）資本化與職業(yè)聲譽(yù)資本化的內(nèi)涵

Waldstrom和Svendsen（2008）認(rèn)為資本是由個(gè)體創(chuàng)建的，個(gè)體可以憑借資本在未來獲取收益，他還進(jìn)一步將資本分為“實(shí)際的”和“潛在的”兩類[54]。Robinson認(rèn)為資本有5個(gè)特性：可轉(zhuǎn)換性、可持續(xù)性、靈活性、可替代性、可投資性[55]。毛振華（2001）認(rèn)為資本的本質(zhì)是一組完整的權(quán)力關(guān)系，是一種不斷追求增值的貨幣化的權(quán)益，資本的動(dòng)態(tài)化就是資本化（Capitalization）[56]。從物的角度來看，資本是靜止不動(dòng)的資產(chǎn)；從權(quán)力的角度看，資本是一種可以不斷轉(zhuǎn)化成未來收益的權(quán)益，資本不斷轉(zhuǎn)化成未來收益的過程就是資本化。由此可以得知，資本化就是將一種要素轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)[57]，使得資本的所有者可以在未來通過市場(chǎng)交易獲取收益?；谶@一原理可以認(rèn)為，聲譽(yù)也可以經(jīng)由市場(chǎng)交易實(shí)現(xiàn)資本化。

杰克遜（2004）在《聲譽(yù)管理》一書中較早提出了聲譽(yù)資本（Reputation Capital）的概念，認(rèn)為聲譽(yù)資本是公司的長(zhǎng)期的無形資產(chǎn)，對(duì)公司而言具有戰(zhàn)略意義，能夠創(chuàng)造巨額利潤(rùn)。他結(jié)合大量案例論證了聲譽(yù)資本可以給聲譽(yù)主體帶來的收益：吸引回頭客，凸顯質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)，允許公司制定高價(jià)格，可以輕松地吸引人才、吸引更多的投資者、抬高潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入市場(chǎng)的門檻。畢楠和耿筱丹（2012）以商業(yè)模式為載體研究了公司聲譽(yù)資本化的模式，她們認(rèn)為公司聲譽(yù)是通過信息效應(yīng)、資本效應(yīng)和心理效應(yīng)影響利益相關(guān)者并創(chuàng)造價(jià)值而實(shí)現(xiàn)資本化的，公司聲譽(yù)的資本化是通過融入商業(yè)模式的選擇和設(shè)計(jì)中實(shí)現(xiàn)的[58]。具體而言，公司聲譽(yù)資本化就是重塑商業(yè)模式的過程，實(shí)質(zhì)是滲透到價(jià)值創(chuàng)造和吸收過程中。

我們基于公司聲譽(yù)資本化的原理可以得知，聲譽(yù)資本化的本質(zhì)作用是將無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化成未來的收益。新的員工敬業(yè)機(jī)制的原理是：作為職業(yè)聲譽(yù)主體的員工以工作敬業(yè)為基本要素構(gòu)建職業(yè)聲譽(yù)，在內(nèi)外部就業(yè)市場(chǎng)的交易中獲取職業(yè)聲譽(yù)資本化帶來的收益，在理性的跨層次制度性激勵(lì)下通過敬業(yè)維護(hù)職業(yè)聲譽(yù)。

六、員工敬業(yè)機(jī)制的重新構(gòu)建

（一）職業(yè)聲譽(yù)資本化視角的適用性

關(guān)于員工敬業(yè)機(jī)制的現(xiàn)有研究重點(diǎn)關(guān)注的是組織和員工層面的前因，主要依據(jù)的是情緒誘因?，F(xiàn)有研究的主要局限性在于：第一，缺乏對(duì)理性誘因的探究。作為一種持續(xù)的組織行為，員工敬業(yè)是指員工可持續(xù)地投入到工作中去并感知到工作價(jià)值、安全，以及資源可用性。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，員工敬業(yè)更受理性誘因的影響，因?yàn)槔硇哉T因提供的激勵(lì)具有較強(qiáng)的可預(yù)期性，能夠使員工獲取更為穩(wěn)定的收益。第二，缺乏對(duì)跨層次制度誘因的探究。員工是“社會(huì)人”，其行為不僅受組織和個(gè)體層次的因素的影響，還不可避免地受組織外部因素的影響，對(duì)于轉(zhuǎn)型社會(huì)而言，在舊有的基于行政權(quán)威的員工行為規(guī)制消解的同時(shí)，新的員工行為規(guī)制還沒有建立并有效發(fā)揮作用，員工的職業(yè)化還沒有完全實(shí)現(xiàn)而且非常不均衡。反映到員工敬業(yè)的誘因上，就是員工難以感受到可以預(yù)期的工作意義、安全、回報(bào)和認(rèn)可。因此，我們有必要探究來自組織外部的跨層次制度誘因?qū)T工敬業(yè)的影響。

職業(yè)聲譽(yù)資本化是一個(gè)適用于構(gòu)建新的員工敬業(yè)機(jī)制的理論視角。第一，職業(yè)聲譽(yù)資本化是員工敬業(yè)的理性誘因。職業(yè)聲譽(yù)的構(gòu)建、資本化與維護(hù)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，員工需要主動(dòng)投入到這一過程中，職業(yè)聲譽(yù)的構(gòu)建與維護(hù)的基本要素是員工敬業(yè)，職業(yè)聲譽(yù)資本化能夠?yàn)閱T工帶來長(zhǎng)期收益，職業(yè)聲譽(yù)的構(gòu)建與維護(hù)是一個(gè)正外部性內(nèi)部化的動(dòng)態(tài)過程，需要員工權(quán)衡敬業(yè)與否的利弊得失。第二，職業(yè)聲譽(yù)資本化是員工敬業(yè)的跨層次制度誘因。職業(yè)聲譽(yù)資本化是一個(gè)構(gòu)建、資本化與維護(hù)的動(dòng)態(tài)過程，涉及員工職業(yè)聲譽(yù)信息的提取、儲(chǔ)備和共享，以及職業(yè)聲譽(yù)的資本化，涉及員工、雇主、職業(yè)協(xié)會(huì)、勞動(dòng)人事部門。職業(yè)聲譽(yù)資本化的實(shí)現(xiàn)有賴于上述行為主體共同發(fā)揮作用，具有穩(wěn)定性、自實(shí)施性和不可逆性，因而屬于制度性激勵(lì)。

（二）基于職業(yè)聲譽(yù)資本化的員工敬業(yè)機(jī)制

將職業(yè)聲譽(yù)資本化與員工敬業(yè)的心理?xiàng)l件加以整合可以得知，職業(yè)聲譽(yù)資本化可以將組織外部、組織和員工這三個(gè)層次的行為主體整合起來，為員工敬業(yè)提供理性的跨層次制度性激勵(lì)，讓員工在心理上感知到工作價(jià)值、安全以及資源可用性。如圖1所示，在職業(yè)聲譽(yù)資本化視角下，員工敬業(yè)機(jī)制由三個(gè)節(jié)點(diǎn)構(gòu)成：基于員工敬業(yè)管理的職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建、職業(yè)聲譽(yù)資本化以及職業(yè)聲譽(yù)維護(hù)，主線和基本要素是員工敬業(yè)。

圖1 基于職業(yè)聲譽(yù)資本化的員工敬業(yè)機(jī)制

第一，職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建。敬業(yè)是員工構(gòu)建職業(yè)聲譽(yù)的基本要素，基于聲譽(yù)傳播理論可以得知，職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建的制度基礎(chǔ)是員工敬業(yè)管理，其本質(zhì)是提取、儲(chǔ)存和共享員工敬業(yè)信息的過程。職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建的目的是將員工敬業(yè)信息轉(zhuǎn)化為職業(yè)聲譽(yù)，前提是相關(guān)行為主體開展制度性的員工敬業(yè)管理，幫助員工構(gòu)建職業(yè)聲譽(yù)。職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建涉及員工、雇主、職業(yè)協(xié)會(huì)和勞動(dòng)人事部門，員工既是職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建的本體，又是員工敬業(yè)管理的對(duì)象。首先是員工敬業(yè)評(píng)價(jià)，由當(dāng)期雇主從活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度定期對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，參與主體是同事、顧客和主管。其次是當(dāng)期雇主及時(shí)儲(chǔ)存員工敬業(yè)信息，并且不斷更新。最后是將員工敬業(yè)信息共享給職業(yè)協(xié)會(huì)、勞動(dòng)人事部門、員工的下一期雇主，為下一期雇主運(yùn)用員工敬業(yè)信息進(jìn)行決策、影響員工的工作機(jī)會(huì)和市場(chǎng)價(jià)值奠定基礎(chǔ)。員工敬業(yè)轉(zhuǎn)化為職業(yè)聲譽(yù)的標(biāo)志是，員工在工作中表現(xiàn)出的行為可以促進(jìn)雇主、職業(yè)協(xié)會(huì)、勞動(dòng)人事部門等行為主體形成積極預(yù)期。

第二，職業(yè)聲譽(yù)資本化。職業(yè)聲譽(yù)資本化的實(shí)質(zhì)是員工由于敬業(yè)而擁有的職業(yè)聲譽(yù)為其帶來收益，從而體現(xiàn)其作為無形資產(chǎn)所具備的價(jià)值。關(guān)于公司聲譽(yù)的相關(guān)研究表明，聲譽(yù)在傳播和回報(bào)方面具有“累進(jìn)”特征，基于類比分析可以得知，職業(yè)聲譽(yù)給員工帶來的收益是長(zhǎng)期的，由此實(shí)現(xiàn)職業(yè)聲譽(yù)的資本化。就場(chǎng)域來看，職業(yè)聲譽(yù)資本化是在內(nèi)外部就業(yè)市場(chǎng)的交易中實(shí)現(xiàn)的，在市場(chǎng)交易中，供給方的主要收益是機(jī)會(huì)和價(jià)值。對(duì)于員工而言，無論是否選擇離職，職業(yè)聲譽(yù)資本化帶來的收益主要體現(xiàn)為工作機(jī)會(huì)的增加和市場(chǎng)價(jià)值的提升。工作機(jī)會(huì)的增加意味著員工能夠憑借擁有的職業(yè)聲譽(yù)較為容易地被雇主識(shí)別或者得到賞識(shí)，因?yàn)閾碛新殬I(yè)聲譽(yù)的員工實(shí)際上具備了積極的身份標(biāo)識(shí)，可以提高向上的職業(yè)流動(dòng)能力。市場(chǎng)價(jià)值的提升意味著員工的當(dāng)前雇主或者下一期雇主愿意為其支付更高的薪酬，愿意付出更高的代價(jià)挽留或者吸引員工。在員工敬業(yè)需要得到滿足的心理?xiàng)l件方面，職業(yè)聲譽(yù)資本化帶來的工作機(jī)會(huì)的增加和市場(chǎng)價(jià)值的提升可以讓員工感知到工作價(jià)值、安全感以及資源可用性。由此可以提出假設(shè)1。

H1：職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建對(duì)職業(yè)聲譽(yù)資本化有積極的影響。

第三，職業(yè)聲譽(yù)維護(hù)。職業(yè)聲譽(yù)之所以需要得到維護(hù)，是因?yàn)樗且豁?xiàng)特殊的資產(chǎn)，它的功能主要體現(xiàn)為，通過向雇主、職業(yè)協(xié)會(huì)和勞動(dòng)人事部門等行為主體傳遞員工敬業(yè)信息為所有者帶來收益。職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建是一個(gè)長(zhǎng)期而持續(xù)的過程，由于需要得到行為主體的認(rèn)可從而具有正向“累進(jìn)”效應(yīng)。同時(shí)，信息傳遞會(huì)受到學(xué)習(xí)效應(yīng)和擴(kuò)散效應(yīng)的影響，因此，與職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建相比，職業(yè)聲譽(yù)的消解具有負(fù)向“累進(jìn)”效應(yīng)，主要體現(xiàn)為作為職業(yè)聲譽(yù)所有者的員工如果由于不敬業(yè)而損害職業(yè)聲譽(yù)，將陷入失去向上的職業(yè)流動(dòng)能力、市場(chǎng)價(jià)值縮水的困境。因?yàn)槁殬I(yè)聲譽(yù)資本化可以為員工敬業(yè)提供理性的跨層次制度性激勵(lì)，所以，職業(yè)聲譽(yù)在實(shí)現(xiàn)資本化之后需要得到維護(hù)，針對(duì)員工而言，最佳維護(hù)方式就是敬業(yè)，從而穩(wěn)定地獲取職業(yè)聲譽(yù)資本化帶來的收益。由此提出假設(shè)2。

H2：職業(yè)聲譽(yù)資本化對(duì)職業(yè)聲譽(yù)維護(hù)有積極的影響。

職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建是職業(yè)聲譽(yù)資本化的前提，既可以直接影響職業(yè)聲譽(yù)資本化，又可以間接地影響員工通過敬業(yè)維護(hù)職業(yè)聲譽(yù)。職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建的本質(zhì)是員工敬業(yè)管理，為職業(yè)聲譽(yù)資本化創(chuàng)造條件，因此，對(duì)職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建的感知可以為員工敬業(yè)提供激勵(lì)，讓員工對(duì)敬業(yè)的后果形成積極的預(yù)期。但是與職業(yè)聲譽(yù)資本化的影響相比，職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建的影響是間接的，職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建需要借助職業(yè)聲譽(yù)資本化的中介作用影響員工敬業(yè)。由此提出假設(shè)3。

H3：職業(yè)聲譽(yù)資本化在職業(yè)聲譽(yù)構(gòu)建與職業(yè)聲譽(yù)維護(hù)之間具有中介作用。

論文通過梳理和回顧研究員工敬業(yè)及其機(jī)制的文獻(xiàn)、總結(jié)員工敬業(yè)研究的趨勢(shì)和空間，以及對(duì)本土情境的關(guān)懷引入了職業(yè)聲譽(yù)資本化這一理論視角構(gòu)建了新的員工敬業(yè)機(jī)制，闡述了依據(jù)理性的跨層次制度誘因解釋和強(qiáng)化員工敬業(yè)的理論依據(jù)，圍繞關(guān)鍵變量之間的關(guān)系提出了可供檢驗(yàn)的研究假設(shè)。有學(xué)者運(yùn)用知識(shí)圖譜方法考查了人力資源管理研究的熱點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)基于員工敬業(yè)的組織績(jī)效、生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)焦點(diǎn)[59]，這表明論文構(gòu)建的員工敬業(yè)機(jī)制既能夠增進(jìn)理論對(duì)話，又可以為推動(dòng)實(shí)踐的發(fā)展提供理論依據(jù)。

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