陶厚永，胡文芳，李 玲

（1.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072；2.中南民族大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

一、引 言

中國傳統(tǒng)社會(huì)以血緣關(guān)系和地緣關(guān)系等先賦性關(guān)系為基礎(chǔ)，形成人際交往的差序模式[1]。然而，伴隨著社會(huì)的變遷，“差序格局”的理論內(nèi)涵和外延都發(fā)生了重大變化：首先，伴隨著工業(yè)化、全球化的到來，人口流動(dòng)頻繁，家庭的重要性日益下降，社會(huì)日益組織化，差序格局的中心點(diǎn)逐漸由家庭位移到一個(gè)個(gè)具體的“單位組織”中[2]。其次，基于單位組織在社會(huì)交換和資源配置中的核心作用，以血緣關(guān)系維系的家庭關(guān)系不斷弱化，從而單位組織逐漸取代了單一的家庭群體作為個(gè)體社會(huì)生活的基本結(jié)構(gòu)，構(gòu)成了個(gè)體對(duì)其所在單位的經(jīng)濟(jì)依賴，形成了中國人的“單位意識(shí)”[3]。

如果以組織為研究對(duì)象，由于現(xiàn)代組織是一個(gè)分工明確、層次分明、等級(jí)森嚴(yán)的結(jié)構(gòu)體系，嵌入在組織中的“差序格局”，不僅包括水平的柔性的以自我為中心的“差”，也包含有垂直的剛性的等級(jí)化的“序”；它不僅僅涉及以己為中心的“別親疏”的社會(huì)關(guān)系，更重要的是“殊貴賤”的等級(jí)結(jié)構(gòu)向度[4]。由于“差序格局”理論的變化，其研究視角也應(yīng)不斷地進(jìn)行調(diào)整。于是一些學(xué)者開始不斷豐富和拓展“差序格局”理論，并積極探索“差序格局”的測(cè)量問題。鄭伯塤首先提出了“差序格局”的“親”、“忠”、“才”三項(xiàng)歸類標(biāo)準(zhǔn)，“親”即關(guān)系，有親疏遠(yuǎn)近之分，也有類別的不同（如自己人與外人的區(qū)分），“忠”指情感依附和認(rèn)同內(nèi)化，“才”即才能，包含勝任能力與動(dòng)機(jī)[5]。據(jù)此歸類標(biāo)準(zhǔn)，戚樹誠與林行宜將“差序格局”劃分為關(guān)系格局、忠誠格局、才能格局三個(gè)維度，并開發(fā)出相應(yīng)的測(cè)量量表[6]。之后雖然有學(xué)者嘗試進(jìn)行改進(jìn)，但大致的思路基本沒變。如劉貞妤[7]將“差序氣氛”劃分為“偏私對(duì)待”、“相互依附”和“親信角色”三個(gè)構(gòu)面，并開發(fā)出12個(gè)題目的量表；黃章汶[8]認(rèn)為“差序格局”應(yīng)該包括“關(guān)系位置知覺”和“差序知覺”兩個(gè)構(gòu)面。但是他認(rèn)為“差序知覺”可以沿用劉貞妤的研究成果，從“偏私對(duì)待”、“相互依附”和“親信角色”三個(gè)維度去考量。由此可見，目前的“差序格局”量表基本都是基于“親”、“忠”、“才”標(biāo)準(zhǔn)而發(fā)展出來的，而“親”、“忠”、“才”的歸類標(biāo)準(zhǔn)最終目的還是服務(wù)于橫向的關(guān)系格局，本質(zhì)上還是屬于關(guān)系的“差序格局”。

然而，處于轉(zhuǎn)型期的中國，目前的“差序格局”已不再僅僅是儒家的倫理差序，而逐漸演變?yōu)橐粋€(gè)包括倫理、情感和利益的多維構(gòu)念，在差序格局的背后，是一種對(duì)稀缺資源（包括權(quán)力、財(cái)產(chǎn)、地位等）占有、配置和使用的模式或格局[9]。所以，未來的研究還應(yīng)更加關(guān)注縱向的等級(jí)格局，尤其是在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)急劇轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，社會(huì)等級(jí)結(jié)構(gòu)在政府調(diào)控、社會(huì)制度和國家政策合力作用下已逐漸分化和清晰，并對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展、社會(huì)階層的和諧建構(gòu)產(chǎn)生了重大的深層影響[10]。如果將上述的社會(huì)等級(jí)結(jié)構(gòu)具體到企事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)營中，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的一個(gè)重要方面就是由于用工制度、勞動(dòng)分工的不平等所造成的身份“差序格局”[11]。但是，從現(xiàn)有的研究成果看，目前尚缺乏完整的、能夠有效反映轉(zhuǎn)型期企業(yè)組織中員工身份“差序格局”的理論框架。因此，確定“差序格局”理論框架和開發(fā)出相應(yīng)的測(cè)量工具，并探討其對(duì)員工心理和行為所造成的影響具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、理論背景

（一）相近概念剖析

“身份差序”這個(gè)概念與費(fèi)孝通的“差序格局”概念既有聯(lián)系，又存在區(qū)別。

兩者的聯(lián)系主要表現(xiàn)為身份差序與“差序格局”的內(nèi)涵上，有兩點(diǎn)是相通的：第一，中國社會(huì)一直欠缺一個(gè)類似西方（基督教、資本主義）社會(huì)的普遍而平等的公民權(quán)體系。第二，由宗族親屬關(guān)系擴(kuò)展而出的個(gè)人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，是中國社會(huì)人際組合方式的主軸。而這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的特質(zhì)是界限不清、權(quán)利義務(wù)關(guān)系曖昧。二者的區(qū)別在于：“差序格局”是費(fèi)孝通先生在親身感受中國社會(huì)關(guān)系運(yùn)作模式后，相對(duì)與西方社會(huì)的“團(tuán)體格局”而提出來的一個(gè)概念，旨在描述社會(huì)結(jié)構(gòu)的運(yùn)作規(guī)則，以自己為中心，一圈一圈向外擴(kuò)展，不同的親疏遠(yuǎn)近關(guān)系產(chǎn)生不同的人際互動(dòng)。而身份差序的本質(zhì)是基于公民權(quán)利分配不均所產(chǎn)生的員工團(tuán)體之間的不平等。意指一個(gè)特定社會(huì)行動(dòng)者的身份地位，乃源于外在結(jié)構(gòu)力量的形塑。換言之，是社會(huì)內(nèi)生和國家外鑠的雙重強(qiáng)制性，建構(gòu)了員工身份之間的不平等。

（二）相關(guān)理論評(píng)述

Doeringer等早在1971年就提出了二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論。之后學(xué)者們從勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)以及工資決定機(jī)制等方面分析了導(dǎo)致員工身份差異誘因[12]。一級(jí)市場(chǎng)以詳細(xì)規(guī)則和程序指導(dǎo)下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（internal labor market）為主體，市場(chǎng)力量基本不起作用。而二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)符合新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)所描述的特征，企業(yè)通過比較勞動(dòng)的邊際成本和邊際貢獻(xiàn)，適時(shí)調(diào)整雇傭水平，并依據(jù)勞動(dòng)的邊際貢獻(xiàn)或市場(chǎng)供需支付工資。從員工管理和激勵(lì)的視角看，Mitchell等[13]認(rèn)為，二級(jí)市場(chǎng)上的勞動(dòng)依靠市場(chǎng)力量就能實(shí)現(xiàn)完美監(jiān)督，所以只能獲得邊際生產(chǎn)率工資；而一級(jí)市場(chǎng)上的勞動(dòng)很難監(jiān)督，為了更好激勵(lì)員工努力工作，所以必須給予一級(jí)市場(chǎng)的工人高于市場(chǎng)出清水平的效率工資。Linderbeck等[14]把“內(nèi)部人”定義為已經(jīng)在企業(yè)就業(yè)的工人，而勞動(dòng)力市場(chǎng)上的失業(yè)者則稱為“外部人”。在工資決定上，內(nèi)部人較之外部人更具討價(jià)還價(jià)能力；另外，工會(huì)在與雇主進(jìn)行談判和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往只會(huì)代表內(nèi)部人的要求，而不會(huì)考慮外部人利益的。由于競(jìng)爭(zhēng)地位的不同，外部人只能接受比內(nèi)部人更低的工資水平。

雖然西方的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論對(duì)于解釋勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格差異具有一定說服力，但是它們都是以發(fā)達(dá)國家宏觀且成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng)為對(duì)象，而中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)還很不成熟，正處于新舊體制轉(zhuǎn)軌的過程中，所以我國組織中員工身份“差序格局”的成因和表現(xiàn)形式異常復(fù)雜，除了因技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織形態(tài)等帶來的市場(chǎng)性分割外，更重要的是體制性和制度性分割[12]。即宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)可分為兩大部分，一是傳統(tǒng)就業(yè)模式的延續(xù)，二是市場(chǎng)化就業(yè)模式的產(chǎn)生。相應(yīng)地，組織微觀層面的就業(yè)形式就可分為體制內(nèi)和體制外就業(yè)[15]。因此某種程度上可以說，目前企事業(yè)單位員工身份的“差序格局”首先產(chǎn)生于以戶籍制度和勞動(dòng)用工制度為代表的一系列歧視性制度安排。這些制度中的一部分仍在繼續(xù)沿用，而基于不合理制度所產(chǎn)生的各種利益集團(tuán)則在不知不覺地維護(hù)著這些帶有明顯歧視色彩的傳統(tǒng)制度[16]，從而給員工的公平心理和認(rèn)同感造成了巨大的負(fù)面影響。

三、開放式問卷調(diào)查與維度初探

（一）員工身份“差序格局”概念的界定

根據(jù)上述分析可知，由于社會(huì)體制以及用工制度等方面的原因，企事業(yè)單位的員工被強(qiáng)行地分割為體制內(nèi)和體制外員工，并進(jìn)而引起員工之間基于身份區(qū)隔的“殊貴賤”等級(jí)藩籬。事實(shí)上，縱向的等級(jí)結(jié)構(gòu)和橫向的關(guān)系結(jié)構(gòu)一樣均可適用于“水波紋”之喻，只不過它是以統(tǒng)治者為中心，而非以原子化的個(gè)人為中心；因?yàn)樵踊膫€(gè)人不僅存在于關(guān)系結(jié)構(gòu)中，而且也被裹挾于等級(jí)結(jié)構(gòu)之中，所以由社會(huì)體制和用工制度造成的等級(jí)結(jié)構(gòu)向度是以統(tǒng)治者群體為中心形成的“愈推愈薄”的“關(guān)系共同體”[17]。因此，本文把縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)的理念引入到費(fèi)老的“差序格局”理論中，形成一個(gè)更切合組織實(shí)際的概念，即身份“差序格局”。

身份“差序格局”反映了基于固化的身份藩籬而導(dǎo)致員工經(jīng)濟(jì)上的相對(duì)剝奪（relative deprivation）、互動(dòng)交往中的歧視以及權(quán)力分配上的不公正，其具有以下幾個(gè)方面的特征：首先，身份“差序格局”是人們的主觀心理感受，是社會(huì)比較的結(jié)果。其次，需求結(jié)構(gòu)及其內(nèi)含的價(jià)值觀是員工進(jìn)行社會(huì)比較的標(biāo)準(zhǔn)，所以個(gè)體的心理特征會(huì)影響到他/她對(duì)身份“差序格局”的感知。再次，身份“差序格局”還與社會(huì)特征和民族文化等緊密相關(guān)，它們是決定個(gè)體對(duì)身份“差序格局”認(rèn)知的社會(huì)心理因素。第四，身份“差序格局”會(huì)影響資源配置和利益分配的公平性，進(jìn)而會(huì)對(duì)員工的心理和行為產(chǎn)生差異化的影響。

（二）施測(cè)與歸納分析

依據(jù)以上闡述，要求被試按照他們的認(rèn)知和體驗(yàn)列舉5～6條本單位所表現(xiàn)出來的、符合身份“差序格局”定義的行為模式。為保證樣本的代表性，我們?cè)诹蟪鞘校òㄉ虾！V州、武漢、南京、合肥和成都）一共調(diào)查了22家企事業(yè)單位的214名被試者。214名被試總共列出了1 106條描述（平均每人5.17條）。

由于部分被試所提供的描述的涵義并不具備單一性，同一描述包括兩個(gè)甚至三個(gè)不同的涵義。所以，要求2名HRM專家對(duì)被試的每一描述都進(jìn)行充分的討論和分析，以判斷其含義是否單一。對(duì)于那些涵義不單一的描述，經(jīng)過2名專家討論之后進(jìn)行了相應(yīng)處理，有些進(jìn)行了拆分，有些進(jìn)行了微調(diào)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)被試列出的描述有147項(xiàng)可以拆分為2項(xiàng)涵義單一的描述，有35項(xiàng)可以拆分為3項(xiàng)涵義單一的描述，從而一共得到了1 211（1 106-112+147+35+35）項(xiàng)涵義單一的描述。然后，由這2位HRM專家對(duì)1 211項(xiàng)描述進(jìn)行歸納，最后得到了3大類，具體名稱和典型描述如表1所示。

表1 三類特征的典型描述表

為了檢驗(yàn)2名HRM專家歸納的有效性和正確性，我們又請(qǐng)3名研究生對(duì)所有的描述進(jìn)行了重新分類。在這3名研究生進(jìn)行歸納之前，事先對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)。先從3大類每一類中挑選了20項(xiàng)描述，作為培訓(xùn)材料，實(shí)施第一輪培訓(xùn)。此后，HRM專家又從3大類每一類中再挑選20項(xiàng)描述，并將它們隨機(jī)組合。然后讓3名研究生把這60項(xiàng)描述歸納到這3大類中去；在歸納的過程中，3名研究生可以隨時(shí)互相討論，2名HRM專家也在旁邊進(jìn)行指導(dǎo)，直至3名研究生得到與2名HRM專家相同的歸類。

兩輪培訓(xùn)結(jié)束之后，讓3名研究生獨(dú)立對(duì)剩下的1 091項(xiàng)描述進(jìn)行歸納。由于3名研究生獨(dú)立對(duì)描述進(jìn)行歸納，所以對(duì)于每一項(xiàng)描述有四種可能的結(jié)果：①3名研究生的歸納與HRM專家的歸納都不一致；②1名研究生的歸納與HRM專家的歸納一致；③有2名研究生的歸納與HRM專家的歸納一致；④3名研究生的歸納與HRM專家的歸納一致。具體的結(jié)果如表2所示，從表中結(jié)果可以看出3名研究生或者2名研究生與HRM專家歸納一致的描述項(xiàng)，占總項(xiàng)數(shù)的87.5%，說明HRM專家的歸納是合理且有效的。據(jù)此，我們最后確定身份“差序格局”主要包括三個(gè)維度特征：差序?qū)Υ?、?quán)力偏移感和經(jīng)濟(jì)剝奪感。

表2 歸納的一致性

四、深度訪談與維度構(gòu)建

（一）樣本選擇與研究過程

訪談分兩批次進(jìn)行，每人訪談時(shí)間約為1～2小時(shí)。第一批次對(duì)象是體制外員工，主要為勞務(wù)派遣員工。我們對(duì)其進(jìn)行前后三次的訪談：第一次的訪談主題是組織中的差別對(duì)待行為以及體制外員工對(duì)此的主觀感受；第二次則主要是針對(duì)組織中的權(quán)力配置和使用的“差序格局”來展開；第三次主要圍繞收入“差序格局”以及體制外員工所知覺到的相對(duì)剝奪感。第二批次的訪談對(duì)象是體制內(nèi)員工，同樣進(jìn)行了前后三次的訪談。運(yùn)用扎根理論對(duì)文字資料進(jìn)行了開放式、主軸和選擇性三級(jí)編碼工作。為了提高編碼的可信度和科學(xué)性，首先進(jìn)行預(yù)編碼，并形成編碼詞典；其次，從預(yù)編碼者中，篩選出識(shí)別身份“差序格局”指標(biāo)準(zhǔn)確率高、編碼一致性高的編碼者2名；最后，在仔細(xì)閱讀文本資料的基礎(chǔ)上，依照編碼詞典獨(dú)立地進(jìn)行編碼并記錄。

（二）研究結(jié)果

1.差序?qū)Υ?/p>

以員工能夠知覺到的“差序氣氛”來刻畫，即組織常會(huì)因?yàn)閱T工身份的差序有別，而采取不同的態(tài)度和行為。差序式組織，會(huì)自然而然地對(duì)員工的身份進(jìn)行差序歸類，并進(jìn)而依據(jù)身份階序來建構(gòu)人際關(guān)系。在人際互動(dòng)過程中，員工往往會(huì)被歸類為“身份高貴者”（如在編職工、無固定期合同制員工等）和“身份卑微者”（如勞務(wù)派遣員工、臨時(shí)工等）。身份高貴者更容易被接納，也更容易贏得組織的尊重、關(guān)懷和支持；而低身份卑微的員工更容易被忽視，對(duì)于組織而言，他們更像是“外人”（見表3）。

這種差序?qū)Υ袨闀?huì)透過組織政策和互動(dòng)方式而表現(xiàn)出來，甚至可能會(huì)從組織或者個(gè)體生活上滲透出來。在訪談中，可以明顯地感覺到，不同身份的員工在組織中的地位和同事們心目中的“分量”明顯是不一樣的。在對(duì)體制內(nèi)員工的訪談的過程中，可以明顯察覺到這些員工的主人翁意識(shí)非常強(qiáng)烈，自豪之情溢于言表。他們對(duì)體制外員工總有些不以為然。而在對(duì)體制外員工訪談過程中，可以發(fā)現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些體制外員工不太重視，體制外員工也很少能夠得到足夠的組織支持和發(fā)展機(jī)會(huì)，所以他們總覺得自己是單位的“外人”，說話底氣不足，而且言語中間流露著對(duì)自己遭受到的不公正待遇非常不滿。

表3 員工真實(shí)感受與口頭表達(dá)示例

2.權(quán)力偏移感

權(quán)力偏移感產(chǎn)生的前提是權(quán)力配置失衡，差序式組織中的權(quán)力配置會(huì)向“身份高貴者”傾斜，從而導(dǎo)致“身份高貴者”可以對(duì)權(quán)力形成相對(duì)壟斷的態(tài)勢(shì)，員工對(duì)此狀態(tài)的主觀感受。在差序式組織中，不同身份的員工對(duì)組織的正式影響力和非正式影響力的差異很大。員工一旦躋身于身份“差序格局”的優(yōu)勢(shì)位置，組織就會(huì)相應(yīng)地賦予各種權(quán)力，比如資源分配、事務(wù)決策及信息提供，這三方面的權(quán)力運(yùn)作分別形成了三種相互關(guān)聯(lián)的方式，即分配方式、決策方式和溝通方式。

在溝通方式方面，那些體制內(nèi)員工不但是各方面信息的主要接觸者，同時(shí)也是信息運(yùn)作的壟斷者。在信息傳遞過程中，組織中信息的發(fā)送對(duì)象是有選擇的，通常也是差序有別的。領(lǐng)導(dǎo)（代表組織）在信息傳遞或告知決定過程中所做的溝通通常也是單向的，甚至是突如其來的，只有當(dāng)和有身份的員工進(jìn)行溝通時(shí)才有可能是面對(duì)面的。在決策方式方面，集地位和權(quán)力于一身的領(lǐng)導(dǎo)通常是問題處理的最后決策者。對(duì)于一般事務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)常常是獨(dú)自做決定，并不會(huì)認(rèn)真征詢員工意見。當(dāng)遇到棘手問題，才會(huì)與少數(shù)有身份的員工商議。在分配方式方面，體制內(nèi)員工也占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位。一般情況下，組織資源可分為權(quán)力性資源和財(cái)產(chǎn)性資源兩類，與權(quán)力偏移感相關(guān)的是權(quán)力性資源分配。在差序式組織中，權(quán)力資源常常被體制內(nèi)員工所獨(dú)享，而體制外員工基本沒有任何權(quán)力。

3.經(jīng)濟(jì)剝奪感

經(jīng)濟(jì)剝奪感是指由于身份的差序有別而造成收入的高低不同，藉此而生出的相對(duì)剝奪感。對(duì)于員工個(gè)體而言，這種剝奪感會(huì)因個(gè)人主觀感受的差異而迥然不同。雖然工作內(nèi)容、承擔(dān)責(zé)任以及個(gè)體能力大小等方面的差異，客觀上決定了員工收入不可能完全相同。但收入差距本身并不是決定經(jīng)濟(jì)剝奪感的主要因素，身份的差序有別對(duì)分配公平的破壞性影響才是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)剝奪感的主要根源。大部分員工主觀上可以接受因個(gè)人才智和技能的不同而導(dǎo)致的收入差異，但對(duì)于非能力因素的身份所造成的收入不公平卻非常痛恨。

這種剝奪感的根源在于社會(huì)不平等，與歧視性社會(huì)體制和用工制度有關(guān)，針對(duì)不同的社會(huì)群體實(shí)行不同的制度安排，給予不同的待遇，實(shí)質(zhì)上也就是賦予不同社會(huì)群體不平等的權(quán)利，讓其承擔(dān)不同的風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)不平等，反過來加劇經(jīng)濟(jì)不平等，造成收入差距的擴(kuò)大。從表面現(xiàn)象來看，收入差距體現(xiàn)為一種經(jīng)濟(jì)差距，即經(jīng)濟(jì)的不平等，但群體性收入差距實(shí)質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)不平等與社會(huì)不平等兩者雙重疊加的結(jié)果，已經(jīng)失去了純粹的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)。

五、身份“差序格局”問卷的編制

（一）身份“差序格局”預(yù)測(cè)問卷的編制

確定了身份“差序格局”所包括的特征或者行為方式之后，借鑒“關(guān)系格局”、“忠誠格局”、和“才能格局”以及“差序知覺”和“差序氣氛”等比較成熟的量表，并參考開放式問卷調(diào)查中所得到的描述，以及2名HRM專家提取的身份“差序格局”條目，我們預(yù)編了身份“差序格局”問卷。

之后我們邀請(qǐng)武漢某高校21名教職員工填寫問卷，完成后，再分別對(duì)這21名員工進(jìn)行訪談，詢問他們對(duì)問卷的意見，調(diào)整了部分用詞，最后形成了身份“差序格局”預(yù)試問卷。

（二）探索性因子分析

本次研究的被試主要來自國有企事業(yè)單位的管理者和員工。一共發(fā)放400份問卷，實(shí)際回收274份，回收率68.5%，剔除無效問卷，最后得到有效問卷237份。樣本中在職MBA學(xué)員的調(diào)查，由任課教師在上課時(shí)段發(fā)放問卷并當(dāng)場(chǎng)回收；企業(yè)調(diào)查由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人召集，在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成，研究者在場(chǎng)對(duì)個(gè)別問題提供解答。所有問卷搜集結(jié)束后，進(jìn)行廢卷處理；最后進(jìn)行資料的統(tǒng)計(jì)分析。為了檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，首先對(duì)調(diào)查所獲數(shù)據(jù)的取樣適當(dāng)性進(jìn)行檢驗(yàn)。取樣適當(dāng)性Kaiser-Meyer-Olkin值為0.901，Bartlett球度檢驗(yàn)值為2114.34，df=66，p＜0.001，說明各項(xiàng)目之間有共享因子的可能，適合進(jìn)行因子分析。

運(yùn)用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)身份“差序格局”問卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。探索性因子分析采用主成分分析法、方差最大旋轉(zhuǎn)法（Varimax）抽取因子。以特征根大于等于1為因子抽取的原則，并參照碎石圖來確定項(xiàng)目抽取因子的有效數(shù)目。判斷是否保留一個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)定為：①該項(xiàng)目不存在交叉負(fù)荷（Cross-loading），即不在兩個(gè)因子上都有超過0.35的負(fù)荷。②該項(xiàng)目在某一因子上的負(fù)荷超過0.50；經(jīng)過數(shù)次探索，最終得到了員工身份“差序格局”的三因子結(jié)構(gòu)，三個(gè)因子的特征根都大于1，累積方差解釋率達(dá)到了64.232%，各個(gè)項(xiàng)目在相應(yīng)因子上具有較大的負(fù)荷，處于0.51～0.95之間。因子分析結(jié)果的摘要，以及各個(gè)因子的內(nèi)部一致性克隆巴赫ɑ系數(shù)見表4。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，因子一有4道題，主要內(nèi)容包括薪酬-崗位的匹配性、薪酬制度的合理性、收入差距的主觀感受以及剩余價(jià)值的被侵占4道題目，我們把這一因子命名為：經(jīng)濟(jì)剝奪感。其中“不同身份的員工所從事崗位的重要性差異很大”在構(gòu)念兩個(gè)維度上的載荷都超過0.35，所以刪除該題目。因子二也有4道題，其主要內(nèi)容涉及領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、受重視程度、升遷機(jī)會(huì)與被辭退概率差異，我們把這一因子命名為：差序?qū)Υ?。其中“體制內(nèi)員工比體制外員工可以獲得更多的組織資源支持”在兩個(gè)維度上的載荷都超過0.35，刪除之。因子三有4道題，主要涉及決策參與權(quán)、意見分歧時(shí)的話語權(quán)、工作自主權(quán)以及意志表達(dá)機(jī)制等因素，我們把這個(gè)因子命名為：權(quán)力偏移感。三個(gè)因子的項(xiàng)目分布合理，而且每個(gè)題目上的載荷較高；三個(gè)因子累計(jì)解釋了64.232%的變異。因此，可以認(rèn)為員工身份“差序格局”的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容是可以接受的。

表4 身份“差序格局”問卷的因子分析摘要表

六、身份差序格局問卷的驗(yàn)證

（一）問卷調(diào)查

采用預(yù)試后所得到的身份“差序格局”問卷，以Likert五分等級(jí)量表來測(cè)量被試者所感知的身份“差序格局”的特征和行為方式。為了獲得校標(biāo)效度，本研究放入了王燕等[18]在Colquitt的研究基礎(chǔ)上修改的組織不公正問卷；組織負(fù)面認(rèn)同問卷（MILLER等[19]的組織認(rèn)同問卷，經(jīng)過反向處理）；MAEL[20]的傷感度問卷；以及SPECTOR等[21]的反生產(chǎn)行為問卷。

選擇74家國有企事業(yè)單位作為調(diào)查對(duì)象，總共發(fā)放問卷800份。在時(shí)點(diǎn)1收集到654份第一批問卷中，有效問卷有586份，有效率為89.6%；時(shí)點(diǎn)2向已回收的586位有效填寫問卷者發(fā)放第二批問卷，共收集有效問卷519份，有效率為88.56%。然后，將時(shí)點(diǎn)1和時(shí)點(diǎn)2的問卷配對(duì)后，有效問卷共519份。

（二）統(tǒng)計(jì)分析

本文先從內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach’s coefficient alpha）、單題與總分相關(guān)系數(shù)（item-total correlation）以及刪除該題后內(nèi)部一致性系數(shù)的變化三個(gè)方面對(duì)經(jīng)濟(jì)剝奪感、差序?qū)Υ小?quán)力偏移感三個(gè)維度進(jìn)行項(xiàng)目分析和信度分析。然后，采用統(tǒng)計(jì)軟件包Amos 21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis）。最后，運(yùn)用層次回歸技術(shù)分析在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，身份“差序格局”對(duì)組織不公正、組織負(fù)向認(rèn)同、傷感度以及反生產(chǎn)行為的影響。

驗(yàn)證性因子分析的關(guān)鍵是通過比較多個(gè)模型之間的優(yōu)劣，來確定最佳匹配模型。通過探索性因子分析可知，身份“差序格局”是一個(gè)三因子結(jié)構(gòu)，但是這三因子之間具有中等程度的相關(guān)（分別是0.80、0.80、0.72），因此，身份“差序格局”有沒有可能是一個(gè)單因子或者二因子結(jié)構(gòu)呢？于是，本研究對(duì)比分析了單因子模型、二因子模型和三因子模型，以確定適合身份“差序格局”實(shí)際的最佳模型。

（三）研究結(jié)果

1.項(xiàng)目分析和信度檢驗(yàn)

身份“差序格局”問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)（克隆巴赫ɑ系數(shù)）為0.898，問卷各個(gè)維度的內(nèi)部一致性處在0.79～0.83之間，均高于信度的推薦要求值（0.70）。從題目與總分的相關(guān)來看，所有題目與總分之間的相關(guān)系數(shù)均比較高。因此，從項(xiàng)目分析和信度分析的結(jié)果看，身份“差序格局”問卷是有效、合理的，具體結(jié)果見表5。

表5 員工身份“差序格局”問卷的題目和信度分析

2.驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

從驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果（表6所示）可以看出，三因素模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合是相對(duì)最佳的。RMSEA 低于0.08，GFI、NFI、NNFI、IFI、TFI和CFI都達(dá)到或高于0.90，與自由度的比值小于3。因此，我們可以認(rèn)為數(shù)據(jù)驗(yàn)證了身份“差序格局”的三因子模型，表明該測(cè)量工具具有較高的結(jié)構(gòu)效度。

表6 員工身份“差序格局”問卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（n=519）

此外，評(píng)價(jià)測(cè)量模型優(yōu)劣的指標(biāo)還包括各個(gè)項(xiàng)目與誤差的標(biāo)準(zhǔn)化載荷。一般來說，觀測(cè)變量在潛變量上的負(fù)荷較高，而在誤差上的負(fù)荷較低，則表示模型質(zhì)量好，觀測(cè)變量與潛變量的關(guān)系穩(wěn)定。表7列出了三因子模型各項(xiàng)目和誤差的標(biāo)準(zhǔn)化載荷，從中我們可以看出，每一個(gè)項(xiàng)目在相應(yīng)潛變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷都比較高（0.71～0.86），說明每一個(gè)觀測(cè)變量對(duì)相應(yīng)潛變量的解釋率較大，且誤差較?。?.24～0.48）。

表7 三因素模型各題目與誤差的標(biāo)準(zhǔn)化載荷

3.身份差序格局與校標(biāo)變量的層次回歸結(jié)果

首先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為第一層變量引入回歸方程，然后將身份“差序格局”作為第二層變量引入回歸方程，并計(jì)算兩層之間R2產(chǎn)生的變化以及這種變化的F檢驗(yàn)值，考察R2是否有可靠的提高。

從表8可以看出，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，身份“差序格局”對(duì)組織不公正解釋的貢獻(xiàn)增加了18.8%、對(duì)組織負(fù)向認(rèn)同增加了13.0%、對(duì)傷感度增加了23.5%、對(duì)反生產(chǎn)行為增加了15.6%，表明身份“差序格局”對(duì)這些校標(biāo)變量都有顯著的預(yù)測(cè)力。此外，從身份“差序格局”與這些效標(biāo)變量的關(guān)系來看，經(jīng)濟(jì)剝奪感和差序?qū)Υ袑?duì)員工的組織不公正知覺有顯著的正向影響；差序?qū)Υ袑?duì)組織負(fù)向認(rèn)同有顯著的正向影響；經(jīng)濟(jì)剝奪感、差序?qū)Υ袑?duì)傷感度有顯著的正向影響；權(quán)力偏移感對(duì)員工的反生產(chǎn)行為有顯著的負(fù)向影響，差序?qū)Υ袑?duì)員工的反生產(chǎn)行為有顯著的正向影響。從身份“差序格局”各因子與校標(biāo)的回歸關(guān)系來看，僅差序?qū)Υ袑?duì)所有校標(biāo)變量都有顯著預(yù)測(cè)作用，但是每個(gè)因子至少對(duì)一種校標(biāo)變量有極其顯著的預(yù)測(cè)作用，這也為身份“差序格局”的區(qū)分效度和效標(biāo)效度提供了證據(jù)。

表8 身份“差序格局”與校標(biāo)變量的層次回歸結(jié)果

七、身份差序格局的作用效應(yīng)分析

（一）經(jīng)濟(jì)剝奪感的作用效應(yīng)

經(jīng)濟(jì)剝奪感對(duì)組織不公正和傷感度的影響最顯著，而對(duì)組織負(fù)向認(rèn)同和反生產(chǎn)行為的影響不顯著。這表明，盡管金錢并不是激勵(lì)員工的唯一方式，但倘若企業(yè)無法獎(jiǎng)賞到“正確”的員工時(shí)，除了會(huì)引發(fā)員工的傷感情緒，還有可能會(huì)導(dǎo)致他們的公平感失衡[22]。雙軌制組織中，雖然財(cái)富是集體創(chuàng)造的結(jié)果，但是財(cái)富分配是極不均衡的，收入待遇往往采用集體分肥的方式進(jìn)行分割，具有嚴(yán)重的排他性，體制內(nèi)員工可以享受到體制內(nèi)的相關(guān)待遇，體制外員工根本沒有辦法得到“體制內(nèi)的紅利”。這種分配方式，是從制度源頭上賦予體制內(nèi)員工可以無償侵占體制外員工經(jīng)濟(jì)利益的合法權(quán)利，從而導(dǎo)致收入分配的不公平，體制外員工對(duì)此積怨很深，這種經(jīng)濟(jì)剝奪感嚴(yán)重破壞了他們的組織公正感。

作為既得利益群體，體制內(nèi)員工的組織不公正知覺本應(yīng)該弱一些，但是調(diào)研發(fā)現(xiàn)，情況并不是這樣的。公平作為一種主觀感受，是通過比較而產(chǎn)生的，因而參照對(duì)象（Referents）的選擇至關(guān)重要。體制內(nèi)員工在進(jìn)行公平比較時(shí)，往往不會(huì)僅僅以本單位體制外員工為參照對(duì)象，而是以其他單位體制內(nèi)員工或者勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有的體制外就業(yè)人員為參照對(duì)象。首先，體制內(nèi)就業(yè)也存在行業(yè)、部門差別，所以當(dāng)體制內(nèi)員工將自己和其他行業(yè)、其他部門的體制內(nèi)員工相比時(shí)，他們對(duì)不同單位、不同部門的收入差距有很大意見。其次，在體制內(nèi)員工看來，體制外就業(yè)人員的收入差距大恰恰是一種激勵(lì)機(jī)制，只要你努力，你的收入就能產(chǎn)生顯著的改變。但是在體制內(nèi)，即使你能力強(qiáng)、工作努力，最后也是“被平均”的對(duì)象。因此，體制內(nèi)員工也存在一定程度的經(jīng)濟(jì)剝奪感，進(jìn)而影響他們的組織不公正知覺。

至于經(jīng)濟(jì)剝奪感對(duì)組織負(fù)向認(rèn)同和反生產(chǎn)行為的影響不顯著，其中原因可能在于，身份“差序格局”大多存在于國有企事業(yè)單位或者一些大型企業(yè)組織中，這些單位在當(dāng)?shù)啬酥寥珖紦碛泻芨叩闹?，人們往往為能夠成為組織的一分子而感到巨大榮耀，所以即使是體制外員工，他們對(duì)組織的認(rèn)同感也有可能不會(huì)低。員工的組織認(rèn)同越高，反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的概率就會(huì)越小[23]。此外，調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)一些很有意思的現(xiàn)象，部分體制外員工的家庭條件較好，他們上班的主要目的不是為了獲得薪水（不是為了養(yǎng)家糊口），而是為了找點(diǎn)事做（相對(duì)比較體面的工作），他們對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的彈性不敏感，這也可能是經(jīng)濟(jì)剝奪感對(duì)員工的組織負(fù)向認(rèn)同和反生產(chǎn)行為影響不顯著的一個(gè)原因。

（二）差序?qū)Υ械淖饔眯?yīng)

個(gè)體所能知覺的“差序?qū)Υ本烤箷?huì)對(duì)員工心理和行為產(chǎn)生怎樣的影響？“心理疏離”（mental alienation）為其提供了一個(gè)很好的解釋方向。心理疏離是一種防御性的解離，即將個(gè)體成功或者失敗的結(jié)果與其自尊的關(guān)聯(lián)加以分開的心理機(jī)制。那么個(gè)體如何達(dá)到“心理疏離”狀態(tài)，主要有兩條路徑：一是降低評(píng)價(jià)（devaluation）；二是降低回饋的可信度（discounting the validity of feedback），前者促使個(gè)體不再重視先前所獲得的成果，不再重視所處的團(tuán)體，后者讓個(gè)體相信所獲得的信息或結(jié)果是不正確的[24]。但無論是何種機(jī)制，如果在社會(huì)性團(tuán)體情境中，最終的結(jié)果將導(dǎo)致個(gè)體不再認(rèn)同內(nèi)團(tuán)體，促使個(gè)體出現(xiàn)冷漠和不作為的態(tài)度，甚至可能出現(xiàn)“退縮行為”[25]。由此可以推論，當(dāng)差序?qū)Υ袨閷?dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)外人知覺后，因?yàn)樾睦硎桦x感的作用，會(huì)使外人知覺的員工不認(rèn)同組織，甚至退縮。

雙軌制組織會(huì)以身份為基準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行差序歸類，給員工貼上“編制內(nèi)、編制外、臨時(shí)工、合同工”的身份標(biāo)簽，這種三六九等的身份劃分，本身就是一種歧視行為，它會(huì)直接威脅到人的兩種基本需要：①自尊的需要（Need For Self-esteem）。差序?qū)Υ呛秃鲆暋土P等聯(lián)系在一起的，它向員工傳遞一個(gè)隱含的信號(hào)：體制外員工是低人一等的、不受歡迎的或是無足輕重的，因而會(huì)傷害體制外員工的自尊；②有意義存在的需要（Need for Meaningful Existence）。差序?qū)Υ龝?huì)削弱體制外員工在組織中存在的意義，因?yàn)椴钚驅(qū)Υ豢杀苊獾卦斐蓡T工之間相互排斥，被排斥往往就象征著員工在組織中的“社會(huì)死亡”（Social Death）[26]。當(dāng)員工知覺到組織不公正時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生憤怒、怨恨等負(fù)性情緒，渴望報(bào)復(fù)，并且實(shí)施包括偷竊、破壞公共財(cái)物、怠工等反生產(chǎn)行為來疏解這些負(fù)性情緒。

此外，組織還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工不會(huì)僅以客觀事實(shí)來評(píng)價(jià)組織意圖，而是以自己主觀的知覺作為其反應(yīng)的判斷依據(jù)。當(dāng)員工知覺到差序?qū)Υ龝r(shí)，會(huì)因基本歸因錯(cuò)誤而放大自己與其他人的不同，產(chǎn)生自己與組織之間的關(guān)系位置外移或者不公正的感受。當(dāng)員工認(rèn)為自己沒有受到公正的待遇，便會(huì)相信組織違反了公平交換原則，就有可能做出不利于組織的行為。事實(shí)上，組織與員工間除了物質(zhì)交換關(guān)系外，還存在著內(nèi)隱的心理交換關(guān)系。當(dāng)員工感受到心理契約違背時(shí)，就會(huì)引發(fā)其內(nèi)心的不安和焦躁情緒，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的抵觸，甚至產(chǎn)生牢騷抱怨、違規(guī)違紀(jì)、消極怠工等反生產(chǎn)行為[27]。Byrne[28]研究證實(shí)，當(dāng)員工覺察到組織戴有色眼鏡，將自己視為外人時(shí)，容易讓員工覺得組織只是將自己視為達(dá)到目標(biāo)的工具，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不信任，不僅不愿意為組織付出額外的努力，甚至?xí)榱诉_(dá)到個(gè)人目的，而出現(xiàn)傷害組織的行為。因此，差序?qū)Υ袑?duì)組織不公正、組織負(fù)向認(rèn)同、傷感度和反生產(chǎn)行為均有比較顯著地影響。

（三）權(quán)力偏移感的作用效應(yīng)

權(quán)力偏移感之所以對(duì)組織公平、組織負(fù)向認(rèn)同和傷感度的影響不顯著，而對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著的負(fù)向影響，這可能與中國的文化背景有關(guān)。Hofstede[29]認(rèn)為，東方文化影響下的權(quán)力距離較大。在高權(quán)力距離的文化背景中，權(quán)力通常被看作是賦予個(gè)人的，往往是借助于強(qiáng)制手段而非法律手段所獲得的，因此即使個(gè)體知覺到權(quán)力發(fā)生了偏移，但往往還是選擇接受“既定的權(quán)力配置”而不是質(zhì)疑和反抗。所以較高的權(quán)力距離不僅表明人們對(duì)上下級(jí)差距的服從，也反映了對(duì)權(quán)力擁有者享有權(quán)力的認(rèn)可。這種社會(huì)意識(shí)有意或無意地教育人們，“在這個(gè)世界上，人與人是不平等的，每一個(gè)人都有與自己相應(yīng)的位置”，人們對(duì)權(quán)力分配不平等的態(tài)度是漠然和接受；西方則相反，較小的權(quán)力距離意味著員工講究與上級(jí)間公平對(duì)等，所以他們對(duì)等級(jí)制等現(xiàn)象具有強(qiáng)烈的反抗精神。

中國情景下的高權(quán)力距離為權(quán)力分配“不公平”提供了較大的容忍空間，中國人會(huì)綜合比較、全方位地看待和分析問題；在西方社會(huì)，“不公平”與“公平”的邊界是清晰的，而在中國人眼里還存在著“合理的不公平”這樣的評(píng)價(jià)尺度。高權(quán)力距離和儒家價(jià)值觀及中國傳統(tǒng)文化對(duì)尊卑有序和身份等級(jí)的強(qiáng)調(diào)會(huì)直接削弱權(quán)力偏移感的負(fù)面作用。James[30]研究后指出，在高權(quán)力距離的文化情境中，人們會(huì)對(duì)權(quán)力不公平有更高的接受程度。于是，人們對(duì)擁有權(quán)力的個(gè)體更多的是崇拜，而不是質(zhì)疑和反叛。所以中國人很崇拜權(quán)威，并且持有絕對(duì)化的傾向。由于認(rèn)為權(quán)威是可信的、永遠(yuǎn)的、全能的，所以在心理上也會(huì)對(duì)權(quán)威產(chǎn)生依賴。這種依賴表現(xiàn)在面對(duì)權(quán)威的時(shí)候常常會(huì)產(chǎn)生一種暫時(shí)性的心理失能（psychological disability），比如即使最能干的下屬，在權(quán)威的上司面前也會(huì)自覺無能。此外，組織中掌握核心資源的領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)直接決定了員工績效評(píng)估結(jié)果以及員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展，從個(gè)體利益最大化出發(fā)，接受和順從權(quán)威才是最優(yōu)選擇。

正是因?yàn)檫@種對(duì)權(quán)力不公平的接受和對(duì)權(quán)威的順從，下屬更有可能去接受而不是為了反抗去從事反生產(chǎn)等負(fù)面行為。吳隆增等[31]從個(gè)體特征入手，研究證實(shí)了權(quán)力偏移感的負(fù)面影響對(duì)高傳統(tǒng)性的下屬來說相對(duì)較弱。他們認(rèn)為這類下屬有強(qiáng)烈的等級(jí)觀念，對(duì)組織中權(quán)力分配不公平有更強(qiáng)的受耐力，即使領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源不合規(guī)、不合法，他們也會(huì)恪守自己作為下屬的角色定位和組織地位認(rèn)知而遵從、信任和維護(hù)處于領(lǐng)導(dǎo)地位的管理者[32]。張新安等[33]認(rèn)為較高的權(quán)力距離就意味著優(yōu)勢(shì)群體的絕對(duì)權(quán)威地位，這在某種程度上有助于協(xié)調(diào)不同身份員工的執(zhí)行意愿和團(tuán)隊(duì)整合，因而才會(huì)導(dǎo)致權(quán)力偏移感與反生產(chǎn)行為間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

八、結(jié)論與啟示

（1）對(duì)于雙軌制組織而言，往往會(huì)根據(jù)員工的身份對(duì)其進(jìn)行歸類，于是員工便會(huì)自然而然地被劃分為三六九等，即形成所謂的“差序格局”。

（2）在此基礎(chǔ)上，形成差序管理和行為模式。其次，身份“差序格局”的“物化”表現(xiàn)是經(jīng)濟(jì)剝奪感。對(duì)于不同身份的員工而言，即使在相同的崗位上，從事類似的工作、付出相同的勞動(dòng)，由于身份“差序格局”的存在，得到的收入也不可能對(duì)等。因此，身份“差序格局”最重要的結(jié)果是實(shí)現(xiàn)了不同身份員工收入的差序有別，它從利益分配角度，深刻地反映著員工身份“差序格局”的強(qiáng)度。

（3）身份“差序格局”的基礎(chǔ)是差序?qū)Υ?。員工的身份與其在組織中的聲望地位緊密相關(guān)，體制內(nèi)則其地位高，在組織擁有更高的威望，也更易于得到組織的重視，贏得同事們的尊重，這是其獲得更多權(quán)力和利益的前提條件。所以差序?qū)Υ惺菍?shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)剝奪感、權(quán)力偏移感的基礎(chǔ)。

（4）身份“差序格局”的趨“力”傾向便產(chǎn)生了權(quán)力偏移感。一般情況下，體制外員工無法在組織的正式權(quán)力體系中獲得較高的職位，而體制內(nèi)員工更容易在正式權(quán)力體系中贏得較高的職位。即使身份較高的員工在正式權(quán)力體系中未能獲得高職位，他們也有更多的機(jī)會(huì)（如被選為職工代表）去參與組織的決策，從而對(duì)同事、對(duì)組織產(chǎn)生較大的影響力。

因此，雖然組織的權(quán)力體系呈現(xiàn)出“雙結(jié)構(gòu)”的形態(tài)：一個(gè)是建立在科層制基礎(chǔ)上的正式等級(jí)結(jié)構(gòu)，另一個(gè)是建立在身份“差序格局”上的暗結(jié)構(gòu)。但是無論何種形式的權(quán)力結(jié)構(gòu)，都與員工的身份密切相關(guān)，都是身份“差序格局”異化的結(jié)果。

遵循從內(nèi)容歸納到因素分析的建構(gòu)思路，本研究得到了員工身份“差序格局”的三維度結(jié)構(gòu)，包括經(jīng)濟(jì)剝奪感、差序?qū)Υ泻蜋?quán)力偏移感體驗(yàn)。從內(nèi)容上來看，這個(gè)結(jié)構(gòu)涵蓋了財(cái)產(chǎn)分配、關(guān)系處理和權(quán)力配置等內(nèi)容，突出了轉(zhuǎn)型期身份“差序格局”對(duì)員工心理狀態(tài)和行為的影響。

由于中國特殊的文化情境，本文研究發(fā)現(xiàn)身份“差序格局”的不同維度對(duì)組織不公正、組織負(fù)向認(rèn)同、傷感度和反生產(chǎn)行為等變量的作用效果存在顯著差異：①經(jīng)濟(jì)剝奪感只對(duì)組織不公正和傷感度有顯著影響，而對(duì)組織負(fù)向認(rèn)同和反生產(chǎn)行為沒有顯著影響；②差序?qū)Υ袑?duì)組織不公正、組織負(fù)向認(rèn)同、傷感度和反生產(chǎn)行為等四個(gè)變量均有顯著地正向影響；③權(quán)力偏移感對(duì)反生產(chǎn)行為有顯著的負(fù)向影響，而對(duì)組織不公正、組織負(fù)向認(rèn)同和傷感度沒有顯著影響。

此結(jié)論不僅有助于深化對(duì)員工身份“差序格局”的認(rèn)知，也能為差序式組織的優(yōu)化管理提供實(shí)踐指南。它們可以通過引入一些管理機(jī)制和變革嘗試，來降低或消除身份“差序格局”的負(fù)面影響，提高處于轉(zhuǎn)型期的組織的復(fù)雜適應(yīng)能力，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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