吳磊 胡曉巖

摘 要：“90后”員工管理問題越來越受到企業(yè)管理者的重視，這類群體擁有自己獨(dú)特的個(gè)性特征和職業(yè)價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)管理者來說，如何有效地激勵(lì)和管理他們是一個(gè)挑戰(zhàn)。文章通過對(duì)該類群體的職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行分析，構(gòu)建了目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、贊賞激勵(lì)、親情激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的激勵(lì)模型，為企業(yè)管理者提出了幾點(diǎn)激勵(lì)建議。

關(guān)鍵詞：職業(yè)價(jià)值觀 “90后”員工 激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）08-064-02

在當(dāng)今時(shí)代，越來越多的“90后”年輕群體涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)。這些成長(zhǎng)于科技信息大爆炸時(shí)期的新新人類，為企業(yè)增添了不少激情與活力，但同時(shí)也帶來了一些問題。比如“90后”員工抱怨自己沒有得到尊重、職業(yè)發(fā)展受阻，雇主則抱怨“90后”員工難以管理、工作不投入、離職跳槽率高等。

員工工作投入度低、流失率高對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展危害性極大，特別是一些人力資源是其核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。企業(yè)從人力資源的招募和甄選，到入職培訓(xùn)上崗，已經(jīng)投入了大量的時(shí)間、精力和金錢，如果招聘來的員工不能積極投入到工作當(dāng)中，其所創(chuàng)造的價(jià)值不能彌補(bǔ)所花費(fèi)的成本，那么企業(yè)將很難獲得持續(xù)發(fā)展的能力，也很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得立足之地。

那么，如何才能夠在選人、育人、用人之后更好的留人呢？特別是如何留住“90后”這類創(chuàng)造力強(qiáng)、思維開闊、有激情和活力的新新人類呢？實(shí)踐證明，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以有效解決這一問題。

一、職業(yè)價(jià)值觀研究簡(jiǎn)述

職業(yè)價(jià)值觀是人生目標(biāo)和人生態(tài)度在所從事職業(yè)上的體現(xiàn)，表明了一個(gè)人通過工作所要追求的理想是什么，是為了財(cái)富，還是為了地位或者其他因素。國外學(xué)者Super早在1957年便提出職業(yè)價(jià)值觀這一概念，他將職業(yè)價(jià)值觀定義為個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，也就是個(gè)人的內(nèi)在需求以及在從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特征或?qū)傩浴?/p>

國內(nèi)學(xué)者黃希庭等認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們對(duì)社會(huì)職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評(píng)價(jià)，是人生價(jià)值觀在職業(yè)問題上的反映。凌文輇則強(qiáng)調(diào)，職業(yè)價(jià)值觀是人們對(duì)待工作的信念和態(tài)度，或者是人們?cè)诠ぷ魃钪斜憩F(xiàn)出來的一種價(jià)值傾向，它是價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)。

由于每個(gè)人的身心條件、閱歷、受教育程度、家庭狀況等方面的不同，職業(yè)價(jià)值觀也不相同。不同的職業(yè)價(jià)值觀會(huì)對(duì)個(gè)體的職業(yè)選擇產(chǎn)生重要影響，同時(shí)，員工的職位是否與其職業(yè)價(jià)值觀相匹配對(duì)員工工作的努力程度及表現(xiàn)有重要影響。倪陳明等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)價(jià)值觀是否與職位匹配將直接影響員工的工作投入度和員工的工作滿意度，而且這種不匹配也是員工跳槽的一個(gè)非常重要的原因。正確認(rèn)識(shí)“90后”員工的職業(yè)價(jià)值觀，并從這個(gè)角度來考慮他們的需求，建立基于職業(yè)價(jià)值觀的激勵(lì)機(jī)制，可以有效提高他們的工作投入度，將離職率控制在合理的范圍之內(nèi)。

二、“90后”員工的職業(yè)價(jià)值觀

“90后”這一概念是最近才提出的，之前有很多關(guān)于“80后”群體的研究。本文將“90后”界定為那些出生于1990—1999年之間的青年人群體，是指那些剛走出校門步入社會(huì)不久的新生代群體。

對(duì)于出生于1990—1999年之間的群體，有著特殊的成長(zhǎng)背景，他們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)以及一些高科技產(chǎn)品的陪伴下長(zhǎng)大。這樣的成長(zhǎng)環(huán)境塑造了他們獨(dú)有的性格特征：頭腦靈活，習(xí)慣一心多用;個(gè)性張揚(yáng)，追求自由;喜歡高消費(fèi)，但又非純物質(zhì)主義者;做事情有些浮躁，缺少穩(wěn)重;渴望得到尊重、關(guān)愛和表揚(yáng)。

在企業(yè)管理者的眼中，這一類群體被看作是外表光鮮亮麗，卻承受不了挫折、不善于團(tuán)隊(duì)合作，一碰即爛的“草莓族”?！?0后”群體的職業(yè)價(jià)值觀主要有以下特點(diǎn)：

第一，注重工作和生活的平衡。他們對(duì)生活和工作有自己的見解，生活理念是要自由、輕松和快樂，對(duì)工作的內(nèi)容和自由度非常關(guān)心，不希望生活節(jié)奏被工作打亂，工作應(yīng)該在公司完成而不能占用私人時(shí)間，要有正常的休息日來做自己喜歡做的事情。

第二，喜歡有挑戰(zhàn)性、有趣味性的工作?！?0后”群體大多經(jīng)歷過專業(yè)學(xué)習(xí)，有一技之長(zhǎng)，思路開闊，學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，喜歡新鮮事物，具有創(chuàng)新精神。他們希望從事有價(jià)值、有技術(shù)含量、感興趣的工作，能夠很好地展現(xiàn)自己的能力，獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、同事的肯定。

第三，更加理性務(wù)實(shí)。由于市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)所帶來的壓力，以及社會(huì)利益關(guān)系的復(fù)雜性，使得“90后”群體的價(jià)值觀從“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”發(fā)生了轉(zhuǎn)變。當(dāng)今的社會(huì)在精神和物質(zhì)的選擇上似乎更加傾向于物質(zhì)，那么生活在這樣的大環(huán)境下的“90后”群體變得更加務(wù)實(shí)。他們關(guān)注具體的事情，重實(shí)質(zhì)而非形式。他們對(duì)企業(yè)所描繪的美好愿景持有懷疑態(tài)度，更加關(guān)注企業(yè)給予的現(xiàn)實(shí)利益。

第四，渴望得到尊重和關(guān)愛?！?0后”群體相對(duì)來說受教育程度較高，知識(shí)較為豐富，對(duì)自己也充滿信心，善于表達(dá)自己，樂于向他人展示自己。但是在父母寵愛下長(zhǎng)大的他們沒有吃過苦，受到的挫折也很少，心理比較脆弱，因此希望能夠得到更多的關(guān)愛和尊重。

第五，注重公平待遇，維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)。隨著我國的法治建設(shè)的推進(jìn)和法律教育的加強(qiáng)，“90后”員工對(duì)自身權(quán)益的重視程度明顯上升，他們要求付出就要有相應(yīng)的回報(bào)，而且要得到公平的待遇。

三、“90后”員工激勵(lì)

員工激勵(lì)理論主要包括內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。本文以這些經(jīng)典的激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，基于職業(yè)價(jià)值觀的視角來探討“90后”員工的激勵(lì)問題。

首先，目標(biāo)激勵(lì)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一，目標(biāo)設(shè)置的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是具體性（能夠精確觀察和測(cè)量的程度）、難度（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度）、認(rèn)同（目標(biāo)的可接受性）。由于“90后”群體傾向于富有挑戰(zhàn)性的工作，那么可以給他們?cè)O(shè)置具有一定難度的工作目標(biāo)，并且要獲得他們的認(rèn)同，這樣可以達(dá)到激勵(lì)他們的目的。

其次，參與激勵(lì)。參與激勵(lì)是指鼓勵(lì)員工對(duì)管理決策發(fā)表意見或建議，給予員工更多的自主權(quán)，使組織氛圍更加民主化?！?0后”群體思想比較獨(dú)立，對(duì)待一些事情有自己的看法和見解，而且他們希望把自己的想法表達(dá)出來。因此，建立鼓勵(lì)員工參與管理的激勵(lì)機(jī)制可以有效激勵(lì)這類群體。

第三，贊賞激勵(lì)。每一個(gè)人都喜歡聽到別人的贊賞，贊賞可以使人們感到身心愉悅、精力充沛、富有活力。“90后”群體也不例外，他們非常希望能夠得到上級(jí)和同事的認(rèn)可。當(dāng)然，贊賞也要遵循一定的原則，比如贊賞要有針對(duì)性、要及時(shí)、要真誠，不能讓員工覺得莫名其妙，或者虛情假意。

第四，親情激勵(lì)?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者已經(jīng)不能繼續(xù)采用家長(zhǎng)式管理方法，特別是管理這些新新人類，而應(yīng)該采用親情管理、魅力型領(lǐng)導(dǎo)。“90后”群體敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，等級(jí)觀念不強(qiáng)，如果采用命令式的管理方式會(huì)取得適得其反的效果。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該多關(guān)心員工的需求，從一些身邊的小事做起，打動(dòng)員工，讓員工感受到家的溫暖，讓員工產(chǎn)生歸屬感。

最后，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。著名的“鯰魚效應(yīng)”讓企業(yè)管理者了解到，要想讓企業(yè)保持持久的活力，必須引入鯰魚型人才。這其實(shí)是一種負(fù)激勵(lì)手段，管理者通過這種方式讓員工產(chǎn)生危機(jī)感，從而能夠不斷地努力奮斗，完成工作目標(biāo)。對(duì)待“90后”群體，采取競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)手段非常必要，競(jìng)爭(zhēng)能夠使他們不斷地學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，使他們對(duì)工作保持新鮮感，從而能夠富有活力地投入到工作當(dāng)中。

許多企業(yè)管理者認(rèn)為，“90后”是最難管理的一代。其實(shí)，每一代人都有自己獨(dú)特的地方，“90后”這一群體雖然有很多缺點(diǎn)，但是他們的優(yōu)點(diǎn)也是不可忽視的。阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云曾經(jīng)反思道：“不是“80后”、“90后”不行，而是我們出了問題?！敝灰髽I(yè)管理者能夠正確地認(rèn)識(shí)這類群體的個(gè)性特征，試著從他們的職業(yè)價(jià)值觀視角來進(jìn)行激勵(lì)、進(jìn)行管理，那么管好“90后”并非難事。

[本文為山東省青少年教育科學(xué)規(guī)劃課題《女大學(xué)生人格特質(zhì)與職業(yè)價(jià)值觀關(guān)系的城鄉(xiāng)差異研究》階段性成果（課題編號(hào)：15AJY165）。]

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（作者單位：山東女子學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 山東濟(jì)南 250300）

[作者簡(jiǎn)介：吳磊（1987—），女，漢族，山東濟(jì)寧人，山東女子學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院助理實(shí)驗(yàn)師，研究方向：人力資源管理;胡曉巖（1993—），女，漢族，山東濟(jì)寧人，山東女子學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)生，研究方向：工商管理。]

（責(zé)編：若佳）