張軍成，凌文輇，陳祥順

(1.廣州大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510006;2.暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

引言

在當(dāng)今復(fù)雜多變的商務(wù)環(huán)境中，建立和鞏固企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的問題日益引起學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的高度關(guān)注，并已有大量研究從不同方面進(jìn)行了富有成效的探討。在眾多理論解釋中，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的資源基礎(chǔ)理論(Resource-Based Theory，RBT)近年已逐漸成為解釋企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的主導(dǎo)理論之一。該理論存在資源基礎(chǔ)觀(Resource-Based View，RBV)、知識(shí)基礎(chǔ)觀(Knowledge-Based View，KBV)和關(guān)系觀點(diǎn)(Relational View)等三股主要潮流;其中，資源基礎(chǔ)觀又可進(jìn)一步分為經(jīng)典資源基礎(chǔ)觀(Classic Resource-Based View)和動(dòng)態(tài)能力觀(Dynamic Capabilities Perspective)兩個(gè)理論方向，并且動(dòng)態(tài)能力觀還在資源基礎(chǔ)觀與知識(shí)基礎(chǔ)觀二者之間起到關(guān)鍵媒介的作用，從而建立它們之間的相互關(guān)聯(lián)［1］。

然而，盡管已有研究結(jié)果表明，資源基礎(chǔ)觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀在理論上存在相當(dāng)程度的關(guān)聯(lián)［1］，但以往探討企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)研究大都分別選擇它們二者之一進(jìn)行解釋或建立研究框架，缺乏能夠體現(xiàn)上述關(guān)聯(lián)的有效整合框架。這給各方面研究成果的交流和積累帶來(lái)了諸多不便，也不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相關(guān)理論體系的發(fā)展與完善。對(duì)此，本研究將以分布于海峽兩岸的臺(tái)商企業(yè)為例，嘗試以動(dòng)態(tài)能力觀作為關(guān)鍵媒介，整合資源基礎(chǔ)觀下的人力資源開發(fā)與知識(shí)基礎(chǔ)觀下的組織學(xué)習(xí)能力分別影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯關(guān)系，建立一個(gè)更加綜合的理論解釋框架，并通過實(shí)證檢驗(yàn)來(lái)探討人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響機(jī)制。

一、理論分析與研究假設(shè)

(一)人力資源開發(fā)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響

企業(yè)人力資源開發(fā)是一項(xiàng)以資源為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)，它可以通過對(duì)訓(xùn)練與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展三個(gè)具體方面進(jìn)行整合，達(dá)到增進(jìn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的目的［2］。就訓(xùn)練與發(fā)展而言，它們分別針對(duì)員工的技能和態(tài)度進(jìn)行，但都與企業(yè)獨(dú)特的工作流程或規(guī)章制度密切相關(guān)，導(dǎo)致員工經(jīng)過廣泛訓(xùn)練和練習(xí)除了增加部分通用人力資本外，還將獲得大量企業(yè)專用的隱性知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，增加大量企業(yè)專用人力資本。就組織發(fā)展而言，它旨在運(yùn)用行為科學(xué)知識(shí)對(duì)組織及其戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和工作流程進(jìn)行有計(jì)劃的發(fā)展和改善，把組織打造成一個(gè)能夠自我更新、自我成長(zhǎng)、自我完善和自我發(fā)展的柔性組織，有利于促進(jìn)組織內(nèi)各部門、各團(tuán)隊(duì)和各成員之間的有效溝通與合作。就職業(yè)生涯發(fā)展而言，它主要涉及企業(yè)建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，有利于促進(jìn)人力資源在企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)部署與配置，幫助員工充分發(fā)揮個(gè)人潛力和實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。

在一定條件下，通用人力資本和企業(yè)專用人力資本都可能幫助企業(yè)建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［3］。在這個(gè)意義上說(shuō)，上述人力資源開發(fā)中的訓(xùn)練和發(fā)展將可能因?yàn)槟軌驇?lái)有價(jià)值、稀缺甚至難以在不同企業(yè)間流動(dòng)的通用人力資本和專用人力資本，分別為企業(yè)帶來(lái)傳統(tǒng)理查德租金和非傳統(tǒng)理查德租金;并且，組織發(fā)展由于提高了企業(yè)柔性，它將促使企業(yè)及其員工在面對(duì)不確定的環(huán)境時(shí)，具備更強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)警覺性和判斷力，從而為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)業(yè)租金(entrepreneurial rents);此外，職業(yè)生涯發(fā)展則一方面因?yàn)閹椭髽I(yè)增加專用人力資本而產(chǎn)生非傳統(tǒng)理查德租金，另一方面還因?yàn)榇龠M(jìn)員工全面自我實(shí)現(xiàn)而可能產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)租金［4］。按照資源基礎(chǔ)觀的基本精神，經(jīng)濟(jì)租金是構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)［5-7］。因此不難推知，人力資源開發(fā)由于能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)傳統(tǒng)理查德租金、非傳統(tǒng)理查德租金和創(chuàng)業(yè)租金，它將有望對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。

然而，究竟人力資源開發(fā)如何促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，既有實(shí)證研究似乎并未直接對(duì)此予以足夠的重視。對(duì)此，一項(xiàng)例外研究曾指出，企業(yè)異質(zhì)的最終產(chǎn)品可能源于企業(yè)異質(zhì)的組織能力，并且該異質(zhì)性組織能力又可能會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)通過協(xié)同專業(yè)化整合獨(dú)特資源而得以提升［4］。換言之，企業(yè)通過整合開發(fā)異質(zhì)性資源，能夠促進(jìn)企業(yè)組織能力，進(jìn)而為企業(yè)建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一點(diǎn)也可以從Grant提出的五步戰(zhàn)略［8］形成過程中，由資源到能力再到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯順序獲得支持。此外，董保寶等人通過整合資源基礎(chǔ)觀和動(dòng)態(tài)能力觀開展的實(shí)證研究結(jié)果［9］也表明，企業(yè)動(dòng)態(tài)能力能夠中介企業(yè)內(nèi)部資源配用對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的正向影響。由于企業(yè)對(duì)其內(nèi)外部資源和能力進(jìn)行有效建構(gòu)、整合和重構(gòu)方面的動(dòng)態(tài)能力，是確保企業(yè)在當(dāng)代動(dòng)態(tài)復(fù)雜的商務(wù)環(huán)境中贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)關(guān)鍵組織能力，故結(jié)合上述邏輯關(guān)系可以推知:企業(yè)人力資源開發(fā)由于能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本在企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)配置和有效增長(zhǎng)，它將有望提高企業(yè)在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中建構(gòu)、整合和重構(gòu)企業(yè)內(nèi)外部資源和能力方面的動(dòng)態(tài)能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此，本研究提出以下假設(shè)。

假設(shè)1a:人力資源開發(fā)對(duì)動(dòng)態(tài)能力有促進(jìn)作用。

假設(shè)1b:動(dòng)態(tài)能力對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有促進(jìn)作用。

假設(shè)1c:人力資源開發(fā)通過動(dòng)態(tài)能力的中介，間接促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)組織學(xué)習(xí)能力對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響

組織學(xué)習(xí)是一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)過程，該過程通過知識(shí)的獲取、轉(zhuǎn)移和整合，實(shí)現(xiàn)知識(shí)在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)不同行動(dòng)層面之間的流動(dòng)。由上述過程視角觀之，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)復(fù)雜的多維構(gòu)念，它包含管理承諾、系統(tǒng)觀點(diǎn)、開明與試驗(yàn)及知識(shí)轉(zhuǎn)移與整合等子過程，當(dāng)企業(yè)管理層支持和鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)，重視以開明的態(tài)度和試驗(yàn)的方式從事創(chuàng)新和柔性學(xué)習(xí)，促進(jìn)個(gè)體所獲取的知識(shí)在企業(yè)不同成員、層面之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移和整合，并且企業(yè)成員在相互協(xié)調(diào)并作出自己應(yīng)有貢獻(xiàn)方面達(dá)成集體共識(shí)的時(shí)候，則意味著企業(yè)具有較強(qiáng)的組織學(xué)習(xí)能力［10］。較強(qiáng)的組織學(xué)習(xí)能力有利于獲取能夠協(xié)助建立和維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵知識(shí)，并且促使知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部不同個(gè)體和層面之間實(shí)現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)移和整合，為企業(yè)積累具有戰(zhàn)略意義的知識(shí)資源，進(jìn)而建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［8，11］。對(duì)此，已有實(shí)證研究結(jié)果表明，較強(qiáng)的組織學(xué)習(xí)能力確實(shí)有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功［12］。換言之，較強(qiáng)的組織學(xué)習(xí)能力將可能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。

與組織學(xué)習(xí)類似，知識(shí)管理也可以被定義為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，而知識(shí)管理能力則是指企業(yè)針對(duì)其技術(shù)、結(jié)構(gòu)和文化等知識(shí)基礎(chǔ)進(jìn)行有效獲取、轉(zhuǎn)換、保護(hù)和應(yīng)用方面的能力;但與組織學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)知識(shí)本身的傾向不同，知識(shí)管理更注重通過對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效管理以確保企業(yè)在創(chuàng)新、把握商機(jī)、適應(yīng)環(huán)境變動(dòng)和實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部協(xié)調(diào)等方面取得卓越的績(jī)效表現(xiàn)，從而協(xié)助企業(yè)建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［13］。換言之，與組織學(xué)習(xí)能力相比，知識(shí)管理能力對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響應(yīng)該更加直接。而在以往研究中，研究人員往往就組織學(xué)習(xí)能力和知識(shí)管理能力對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響分別進(jìn)行探討并指出，組織學(xué)習(xí)能力和知識(shí)管理能力分別對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有積極的促進(jìn)作用［13-14］。然而，當(dāng)二者同處一個(gè)研究框架時(shí)它們究竟會(huì)如何影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以往研究對(duì)此卻甚少涉及。鑒于組織學(xué)習(xí)直接帶來(lái)企業(yè)知識(shí)資源的增加，而知識(shí)管理則針對(duì)這些知識(shí)資源進(jìn)行有效的獲取、轉(zhuǎn)換、保護(hù)和應(yīng)用，并最終建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，照此邏輯應(yīng)當(dāng)可以預(yù)期:(1)知識(shí)管理能力是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的近端前因變量;(2)組織學(xué)習(xí)能力是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的遠(yuǎn)端前因變量;(3)知識(shí)管理能力在組織學(xué)習(xí)能力影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯關(guān)系中可能具有中介作用。由此，本研究提出以下假設(shè)。

假設(shè)2a:組織學(xué)習(xí)能力對(duì)知識(shí)管理能力有促進(jìn)作用。

假設(shè)2b:知識(shí)管理能力對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有促進(jìn)作用。

假設(shè)2c:組織學(xué)習(xí)能力通過知識(shí)管理能力的中介，間接促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(三)知識(shí)管理能力對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響

事實(shí)上，上述人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力分別影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩個(gè)邏輯過程并非完全獨(dú)立，而是可以把它們整合到一個(gè)更加完整的框架當(dāng)中，以探討二者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的聯(lián)合影響及作用機(jī)制。這是因?yàn)?，人力資源開發(fā)影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯過程主要基于資源基礎(chǔ)觀，組織學(xué)習(xí)能力影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯過程主要基于知識(shí)基礎(chǔ)觀;而在資源基礎(chǔ)理論體系中，資源基礎(chǔ)觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀兩個(gè)流派又可能通過動(dòng)態(tài)能力觀產(chǎn)生相互聯(lián)系［1］。從這個(gè)意義上說(shuō)，代表企業(yè)因應(yīng)動(dòng)態(tài)復(fù)雜的商務(wù)環(huán)境而有效建構(gòu)、整合和重構(gòu)其內(nèi)外部資源和能力方面的動(dòng)態(tài)能力，將成為聯(lián)接人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力分別影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這兩個(gè)邏輯過程的關(guān)鍵因素。而一項(xiàng)以中國(guó)高科技企業(yè)為對(duì)象開展的實(shí)證研究結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移具有直接的正向影響，對(duì)組織動(dòng)態(tài)能力卻并無(wú)直接影響;知識(shí)轉(zhuǎn)移在組織學(xué)習(xí)和動(dòng)態(tài)能力之間起完全中介作用，并且知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)組織動(dòng)態(tài)能力具有直接的正向影響［12］。因此，在某種意義上說(shuō)，人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力分別影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩個(gè)邏輯過程將通過知識(shí)管理能力和動(dòng)態(tài)能力產(chǎn)生聯(lián)接。進(jìn)一步的研究結(jié)果還表明，企業(yè)在知識(shí)管理方面的良好表現(xiàn)有助于提升其組織能力，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得卓越的績(jī)效并建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［15］。由此，鑒于動(dòng)態(tài)能力本質(zhì)上即為對(duì)企業(yè)資源基礎(chǔ)和知識(shí)基礎(chǔ)進(jìn)行整合或重構(gòu)等方面的能力，本研究嘗試通過知識(shí)管理能力和動(dòng)態(tài)能力之間的聯(lián)接，把人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力分別影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩個(gè)邏輯過程整合在同一個(gè)研究框架，并提出以下假設(shè)。

假設(shè)3a:知識(shí)管理能力對(duì)動(dòng)態(tài)能力有促進(jìn)作用。

假設(shè)3b:知識(shí)管理能力通過動(dòng)態(tài)能力的中介，間接促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(四)人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力的相互關(guān)系

在以往研究中，作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要來(lái)源的人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力通常都是被置于相互獨(dú)立的研究框架中加以探討的，究竟它們相互間是否存在關(guān)系?如果存在，它們的具體關(guān)系究竟如何?對(duì)這兩個(gè)問題，既有研究似乎并未給予明確的解答。事實(shí)上，在探討企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源時(shí)，人力資源開發(fā)屬于資源基礎(chǔ)觀的理論范疇，而組織學(xué)習(xí)能力則屬于知識(shí)基礎(chǔ)觀的理論范疇，它們相互之間應(yīng)該會(huì)存在某種關(guān)聯(lián)。而在為數(shù)不多的一項(xiàng)相關(guān)研究中指出，人力資本和組織學(xué)習(xí)都能成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，并且它們二者存在相互反饋的關(guān)系:企業(yè)的人力資源開發(fā)活動(dòng)在很大程度上代表了企業(yè)針對(duì)員工在經(jīng)驗(yàn)和問題解決方面進(jìn)行的人力資本投資，該人力資本投資將提高員工隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力;而員工隊(duì)伍較高的學(xué)習(xí)能力又能幫助員工個(gè)體學(xué)習(xí)和積累有利于建立企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵知識(shí)，并實(shí)現(xiàn)知識(shí)在企業(yè)不同員工、層面之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移和整合，從而進(jìn)一步增加企業(yè)專用人力資本［16］。依此類推，分別在資源基礎(chǔ)觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀兩種理論邏輯中作為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力也可能存在相互促進(jìn)的關(guān)系。由此，本研究提出以下假設(shè)。

假設(shè)4:人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力存在正相關(guān)關(guān)系。

至此，本文提出了一個(gè)中介過程模型(如圖1 所示)，用以解釋臺(tái)商企業(yè)人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力通過什么路徑對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生影響，從而探討臺(tái)商企業(yè)人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響及具體作用機(jī)制。

圖1 研究模型示意圖

二、研究方法

(一)研究對(duì)象與調(diào)研過程

本研究的對(duì)象是分布于海峽兩岸的臺(tái)商企業(yè)。研究者借助中華知識(shí)經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)的渠道及研究者的社會(huì)關(guān)系直接與長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海、海峽西岸和臺(tái)灣地區(qū)的臺(tái)商企業(yè)取得聯(lián)系，并要求每家企業(yè)安排一位在該企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)且熟悉其經(jīng)營(yíng)管理情況的管理人員填寫。研究者共發(fā)放700 份調(diào)查問卷，實(shí)際回收問卷468 份，剔除存在較多漏答題目，明顯誤答或不按要求安排相應(yīng)人員填寫的51 份不合格問卷，總共得到417 份有效問卷，有效回收率為59.6%。在參與調(diào)查的樣本企業(yè)中，86.8%屬于民營(yíng)企業(yè)，60.7%位于大陸地區(qū)，并廣泛分布于計(jì)算機(jī)、信息產(chǎn)品、電子電器、電機(jī)器材、光電與通訊、半導(dǎo)體等多個(gè)行業(yè)，樣本構(gòu)成基本反映了本次調(diào)查目標(biāo)總體的基本情況，說(shuō)明本研究所用樣本具備較好的代表性。另外，在417 位問卷填寫人中，97.6%具有大專及以上學(xué)歷水平，85.9%在樣本企業(yè)任職3年以上，基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員所占比例分別為43.6%、39.6 和16.8%，從而也確保了填寫人能夠準(zhǔn)確地理解調(diào)查問卷的內(nèi)容，并能提供更加符合所在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況的答復(fù)。

(二)研究變量與測(cè)量工具

本研究涉及的主要研究變量包括人力資源開發(fā)、組織學(xué)習(xí)能力、知識(shí)管理能力、動(dòng)態(tài)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中，組織學(xué)習(xí)能力和知識(shí)管理能力采用西方經(jīng)典文獻(xiàn)中的成熟量表，并由多位管理學(xué)專業(yè)的博士生并行、雙盲地對(duì)量表進(jìn)行雙向互譯，以確保量表在中國(guó)情境的測(cè)量有效性;人力資源開發(fā)、動(dòng)態(tài)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)則根據(jù)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的相關(guān)論述［2，17-20］及與實(shí)務(wù)界人士討論的結(jié)果編制相應(yīng)量表，以滿足本研究在變量測(cè)量方面的要求，它們已在陳祥順的研究中得到檢驗(yàn)和使用［21］。為避免問卷填寫人中庸或不假思索給予過多趨中答復(fù)，研究者采用沒有中間評(píng)價(jià)的6 點(diǎn)計(jì)分Likert 量表對(duì)上述5個(gè)主要變量進(jìn)行測(cè)量，量表范圍從1(非常不符合)到6(非常符合)。另外，研究者引入若干控制變量以便在統(tǒng)計(jì)上排除其可能對(duì)研究所關(guān)注變量關(guān)系造成的干擾，從而提高研究結(jié)果的可靠程度。

(1)人力資源開發(fā)。采用基于McLagan 關(guān)于人力資源開發(fā)包含訓(xùn)練與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展三個(gè)方面論述［2］修訂的三維度量表，每個(gè)維度5個(gè)題項(xiàng)，共15個(gè)題項(xiàng)。

(2)動(dòng)態(tài)能力。采用基于Teece 等人關(guān)于動(dòng)態(tài)能力包含構(gòu)建、整合和重構(gòu)內(nèi)外部資源與能力三個(gè)方面論述［17］修訂的三維度量表。該量表共11個(gè)題項(xiàng)，其中除重構(gòu)能力維度包含3個(gè)題項(xiàng)外，另兩個(gè)維度分別包含4個(gè)題項(xiàng)。

(3)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。采用基于Chow 等人使用的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)量表［20］進(jìn)行修訂得到的包含成本優(yōu)勢(shì)、質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)、服務(wù)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)四個(gè)維度的量表。修訂后的量表共19個(gè)題項(xiàng)，其中，除服務(wù)優(yōu)勢(shì)維度只有4個(gè)題項(xiàng)外，其余三個(gè)維度均各有5個(gè)題項(xiàng)。

(4)組織學(xué)習(xí)能力。采用Jerez-Gomez 等人編制的量表，該量表包含管理承諾、系統(tǒng)觀點(diǎn)、開明與試驗(yàn)、知識(shí)轉(zhuǎn)移與整合四個(gè)維度［10］，共16個(gè)題項(xiàng)。其中，這四個(gè)維度各自包含的題項(xiàng)數(shù)量依次為4個(gè)、3個(gè)、4個(gè)和5個(gè)。

(5)知識(shí)管理能力。采用Gold 等人所編制量表［22］的精簡(jiǎn)版本，精簡(jiǎn)后的量表包含知識(shí)獲取能力、知識(shí)轉(zhuǎn)換能力、知識(shí)保護(hù)能力、知識(shí)應(yīng)用能力四個(gè)維度，共21個(gè)題項(xiàng)。其中，這四個(gè)維度各自包含的題項(xiàng)數(shù)量依次為5個(gè)、5個(gè)、6個(gè)和5個(gè)。

(6)控制變量。本研究的控制變量主要分為兩類，一類是企業(yè)自身的組織學(xué)因素，另一類是問卷填寫人的人口學(xué)因素。在組織學(xué)因素方面，由于臺(tái)商企業(yè)普遍反映海峽兩岸制度環(huán)境差異較大，企業(yè)所有制性質(zhì)所能控制和獲取的資源或其他形式支持不同，企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境也不同，這些因素均對(duì)樣本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理造成相當(dāng)程度的影響，故地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)等將被作為控制變量引入模型。而在人口學(xué)因素方面，主要為了排除問卷填寫人的性別、年齡、教育程度、職位、單位年資等可能給研究結(jié)果造成的干擾，故這些因素也將被作為控制變量引入模型。

(三)分析方法與統(tǒng)計(jì)軟件

為了檢驗(yàn)假設(shè)模型(見圖1)的合理性，本研究擬采用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。在模型檢驗(yàn)之前，將先后運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析、內(nèi)部一致性信度分析和相關(guān)分析等方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的分析與檢驗(yàn)。在軟件使用方面，研究者應(yīng)用LISREL8.7 軟件包執(zhí)行結(jié)構(gòu)方程建模和驗(yàn)證性因子分析的相關(guān)統(tǒng)計(jì)工作，其余統(tǒng)計(jì)工作則主要應(yīng)用SPSS21.0 軟件包來(lái)完成。

三、分析結(jié)果

(一)問卷數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗(yàn)

首先，按照結(jié)構(gòu)方程建模的二階段程序［23］對(duì)五個(gè)主要研究變量的測(cè)量模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明:數(shù)據(jù)對(duì)量表相應(yīng)結(jié)構(gòu)模式的擬合效果都比較理想(見表1)。其中，卡方與自由度之比(χ2/df)都介于2 到5 之間;近似誤差均方根(RMSEA)都小于0.10;標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根(SRMR)都小于0.08;非范擬合指數(shù)(NNFI)、擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)和相對(duì)擬合指數(shù)(CFI)中，除競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)量表的擬合指數(shù)GFI 為0.898 外，所有量表的上述三項(xiàng)擬合指數(shù)都高于0.90。換言之，本研究所用量表的各項(xiàng)擬合指數(shù)符合通常所推薦的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)與相應(yīng)變量的理論模式擬合效果很好［24］。

表1 驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)摘要(N=417)

其次，內(nèi)部一致性信度系數(shù)分析結(jié)果表明:人力資源開發(fā)、動(dòng)態(tài)能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、組織學(xué)習(xí)能力和知識(shí)管理能力等量表相應(yīng)的Cronbach’α 系數(shù)依次為0.894、0.872、0.908、0.913 和0.929，全部大于0.70 的參考標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明所用量表內(nèi)部一致性信度較好［25］。綜合驗(yàn)證性因子分析和內(nèi)部一致性信度分析的結(jié)果可知，調(diào)查得到的數(shù)據(jù)質(zhì)量非常好。

最后，為了確定是否存在嚴(yán)重的同源方差風(fēng)險(xiǎn)，研究者采用Harman 單因子檢測(cè)方法進(jìn)行事后檢驗(yàn)，當(dāng)對(duì)上述5 份量表所有項(xiàng)目一起進(jìn)行因子分析時(shí)，得到未旋轉(zhuǎn)時(shí)第一個(gè)主成分的方差解釋比率為32.825%，沒有占多數(shù)，說(shuō)明可能存在的同源方差問題基本不會(huì)對(duì)研究結(jié)論造成嚴(yán)重影響［26］。

(二)變量的描述性統(tǒng)計(jì)

研究者對(duì)本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、皮爾遜相關(guān)系數(shù)及平均萃取方差的平方根進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)并呈現(xiàn)在表2 中。由表2 可知:各個(gè)變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)基本上都小于變量萃取方差的平方根，說(shuō)明各個(gè)變量既存在顯著的相關(guān)關(guān)系，同時(shí)也能夠較好地相互區(qū)分，這為后續(xù)模型檢驗(yàn)提供了必要的基礎(chǔ)［27］。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及平均萃取方差平方根(N=417)

(三)研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

為使模型更加簡(jiǎn)約但又不影響研究結(jié)果，研究者按內(nèi)部一致性原則對(duì)各變量每個(gè)維度的項(xiàng)目計(jì)算均值進(jìn)行打包形成新的外顯指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，研究者把前文提及的8 項(xiàng)控制變量作為控制變量計(jì)算人力資源開發(fā)、動(dòng)態(tài)能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、組織學(xué)習(xí)能力和知識(shí)管理能力之間的偏相關(guān)系數(shù)，并以該偏相關(guān)系數(shù)矩陣作為輸入應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)對(duì)圖1 所示研究模型進(jìn)行擬合，然后通過增刪個(gè)別路徑考察其嵌套模型的擬合情況，以進(jìn)一步從統(tǒng)計(jì)上明確其中某些中介效應(yīng)究竟是部分中介還是完全中介。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)對(duì)圖1 所示研究模型的擬合情況良好，其中，模型卡方值為343.037，自由度為129，二者之比為2.659，RMSEA 為0.067，SRMR 為0.033，NNFI 為0.987，GFI 為0.911，CFI 為0.989;而通過增刪個(gè)別路徑考察其嵌套模型擬合情況還發(fā)現(xiàn)，在圖1 所示研究模型基礎(chǔ)上增加組織學(xué)習(xí)能力到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)路徑后，嵌套模型的卡方值為336.273，自由度為128，二者之比為2.627，RMSEA 為0.066，SRMR 為0.033，NNFI 為0.987，GFI 為0.913，CFI為0.989。也就是說(shuō)，上述兩種情況都符合推薦的臨界值標(biāo)準(zhǔn)［24］;另外，由于嵌套模型犧牲1個(gè)自由度卻促使模型卡方值進(jìn)一步減小6.764，卡方變化量大于1個(gè)自由度卡方檢驗(yàn)的臨界值6.635(P ＜0.01)，亦即增加組織學(xué)習(xí)能力到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的路徑能夠?qū)崿F(xiàn)模型擬合優(yōu)度顯著改善，并且該路徑系數(shù)在統(tǒng)計(jì)上也顯著(γ=0.402，P ＜0.01)，說(shuō)明該嵌套模型更加符合調(diào)查數(shù)據(jù)所反映的事實(shí)［24］。因此，研究者把增加組織學(xué)習(xí)能力到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)路徑的嵌套模型完全標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖呈現(xiàn)在圖2①出于節(jié)約文章篇幅且清晰呈現(xiàn)主要結(jié)果考慮，本研究?jī)H報(bào)告結(jié)構(gòu)模型部分的估計(jì)參數(shù)，測(cè)量模型部分的估計(jì)參數(shù)不作呈現(xiàn)，若想了解全部結(jié)果可向第一作者獲取。。

圖2 估計(jì)模型完全標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖

據(jù)圖2 可知:(1)人力資源開發(fā)對(duì)動(dòng)態(tài)能力具有顯著的促進(jìn)作用(γ=0.662，P ＜0.001)，與假設(shè)1a 一致;動(dòng)態(tài)能力對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有顯著的促進(jìn)作用(β=0.268，P ＜0.01)，與假設(shè)1b 一致;動(dòng)態(tài)能力則在人力資源開發(fā)促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系中起完全中介作用，中介效應(yīng)顯著且為0.177(P ＜0.01)，與假設(shè)1c 一致。(2)組織學(xué)習(xí)能力對(duì)知識(shí)管理能力具有顯著的促進(jìn)作用(γ=0.920，P ＜0.001)，與假設(shè)2a 一致;知識(shí)管理能力對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有顯著的促進(jìn)作用(β=0.243，P ＜0.05)，與假設(shè)2b 一致;而知識(shí)管理能力則在組織學(xué)習(xí)能力促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系中起部分中介作用，中介效應(yīng)顯著且為0.224 (P ＜0.01)①除該項(xiàng)中介效應(yīng)及其顯著性按照Sobel 檢驗(yàn)計(jì)算檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量外，其余中介效應(yīng)及其顯著性檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量直接由LISREL8.7 軟件輸出的效應(yīng)分析結(jié)果直接獲得(圖2 中未呈現(xiàn))。根據(jù)Sobel 檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量計(jì)算公式，在本研究中，由此計(jì)算得Z=2.178，大于0.97，故該中介效應(yīng)在統(tǒng)計(jì)上顯著。，與假設(shè)2c 一致。(3)知識(shí)管理能力對(duì)動(dòng)態(tài)能力具有顯著的促進(jìn)作用(β=0.316，P ＜0.001)，與假設(shè)3a 一致;并且動(dòng)態(tài)能力在知識(shí)管理能力促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系中起部分中介作用，中介效應(yīng)顯著且為0.224(P ＜0.05)，與假設(shè)3b 一致。(4)人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力顯著正相關(guān)且相關(guān)系數(shù)為0.873(P ＜0.001)，與假設(shè)4 一致。另外，圖2 所示估計(jì)模型中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、動(dòng)態(tài)能力和知識(shí)管理能力的殘差方差分別為0.231、0.126 和0.153，亦即意味著它們分別被相關(guān)變量解釋的方差比例(R2)依次為76.9%、87.4%和84.7%，說(shuō)明本研究構(gòu)建的模型具有比較強(qiáng)的解釋能力。

綜上所述，研究中所有假設(shè)均得到了統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的支持，并且組織學(xué)習(xí)能力除了對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有間接效應(yīng)外，還可能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生顯著的直接促進(jìn)作用(γ=0.402，P ＜0.01)。

四、總結(jié)與討論

本研究的結(jié)果不僅呼應(yīng)了資源基礎(chǔ)理論關(guān)于企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的觀點(diǎn)，也呼應(yīng)了資源基礎(chǔ)理論體系中資源基礎(chǔ)觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀等不同視角既區(qū)別又聯(lián)系的理論現(xiàn)象，并為本研究構(gòu)建的人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合中介作用模型提供了比較理想的實(shí)證支持。

第一，人力資源開發(fā)能夠通過動(dòng)態(tài)能力的完全中介作用，間接促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。盡管不少研究者指出，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和管理，能夠幫助企業(yè)建立和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［2］，但既有研究大都從抽象的經(jīng)濟(jì)租金闡釋人力資源開發(fā)和管理為什么能夠促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［4］。經(jīng)濟(jì)租金在操作化和測(cè)量方面的不便，導(dǎo)致人力資源開發(fā)究竟通過怎樣一個(gè)邏輯過程促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)存在相當(dāng)程度的因果模糊，不利于理論往更精細(xì)的方向發(fā)展并“落地”指導(dǎo)管理實(shí)踐。對(duì)此，本研究通過可操作的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，人力資源開發(fā)通過企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的完全中介作用間接促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為揭開人力資源開發(fā)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的邏輯過程“黑箱”提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，從而在一定程度上發(fā)展了既有理論。

第二，組織學(xué)習(xí)能力能夠通過知識(shí)管理能力的部分中介作用，間接促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以往不少持知識(shí)基礎(chǔ)觀的研究者也指出，建立學(xué)習(xí)型組織，開展全方位組織學(xué)習(xí)并提高組織學(xué)習(xí)能力，能夠在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為企業(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［28］。雖然已有學(xué)者對(duì)組織從外部獲取知識(shí)、信息和能力的活動(dòng)可能通過知識(shí)管理的中介作用間接促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這一邏輯過程進(jìn)行了抽象的描述，但關(guān)于組織學(xué)習(xí)能力究竟可能通過怎樣的邏輯過程促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這個(gè)問題的學(xué)術(shù)探討仍然不是很充分。對(duì)此，本研究發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)能力能夠通過知識(shí)管理能力的部分中介作用間接促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也在一定程度上為組織學(xué)習(xí)能力促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)研究提供一個(gè)易于操作并通過實(shí)證檢驗(yàn)的解釋機(jī)制。

第三，人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力存在相互反饋的正相關(guān)關(guān)系，它們分別促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩個(gè)邏輯關(guān)系通過企業(yè)動(dòng)態(tài)能力整合成為一個(gè)更加完整的解釋框架，具體表現(xiàn)為組織學(xué)習(xí)能力對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響可以通過“組織學(xué)習(xí)能力→知識(shí)管理能力→動(dòng)態(tài)能力→競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”這樣的鏈?zhǔn)蕉刂薪樾?yīng)間接產(chǎn)生。在以往研究中，資源基礎(chǔ)觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀通常被視為資源基礎(chǔ)理論體系中的兩股潮流，它們各自有相應(yīng)獨(dú)特的理論范疇。但有研究也指出［1］，資源基礎(chǔ)觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀在理論發(fā)展過程中均呈現(xiàn)出相互朝著對(duì)方發(fā)展的某種傾向，聯(lián)接二者的重要媒介便是動(dòng)態(tài)能力觀。遺憾的是，以往很少有研究者把它們整合到一個(gè)完整的研究框架加以探討。對(duì)此，一項(xiàng)為數(shù)不多的例外研究同時(shí)把企業(yè)專用資產(chǎn)和知識(shí)能力整合到一個(gè)研究框架檢驗(yàn)它們對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響，以便探討資源基礎(chǔ)觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀的關(guān)系，并提出一個(gè)整合模型來(lái)描述兩個(gè)不同視角在不同條件下對(duì)企業(yè)成功的影響［29］;而董保寶等人也整合了(經(jīng)典)資源基礎(chǔ)觀和動(dòng)態(tài)能力觀構(gòu)建研究模型，探討了資源整合的識(shí)取和配用兩個(gè)過程通過動(dòng)態(tài)能力的中介作用對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升作用［9］。本研究則延續(xù)了這方面的努力，把經(jīng)典資源基礎(chǔ)觀、動(dòng)態(tài)能力觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀三者整合到同一個(gè)研究框架之內(nèi)，并通過動(dòng)態(tài)能力的中介作用，聯(lián)接人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力分別影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這兩個(gè)邏輯關(guān)系，從而為整合資源基礎(chǔ)觀和知識(shí)基礎(chǔ)觀等不同理論視角，以便為更加全面地探討企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)問題提供新的理論指導(dǎo)，并為進(jìn)一步豐富和完善資源基礎(chǔ)理論的相關(guān)研究及理論體系做出貢獻(xiàn)。

本研究的實(shí)證研究結(jié)果除了可能產(chǎn)生上述理論貢獻(xiàn)外，也有望為臺(tái)商企業(yè)，乃至可能與臺(tái)商企業(yè)面臨類似政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化環(huán)境的其他企業(yè)的管理實(shí)踐提供某些啟示。第一，人力資源開發(fā)能夠通過提升企業(yè)動(dòng)態(tài)能力而間接促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的結(jié)果，將可能引起企業(yè)主及各主要管理人員對(duì)人力資源開發(fā)的注意和重視，并鼓勵(lì)他們通過科學(xué)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的訓(xùn)練與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源開發(fā)項(xiàng)目，以提升員工隊(duì)伍的工作技能、溝通協(xié)作意識(shí)和能力，促進(jìn)人力資源在企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)部署和有效配置，并激發(fā)員工潛力及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與奉獻(xiàn)精神，為最終建立并維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。第二，組織學(xué)習(xí)能力能夠直接或間接地促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這一結(jié)果說(shuō)明，企業(yè)通過把自身打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，為內(nèi)部個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織等各個(gè)層面的組織學(xué)習(xí)活動(dòng)提供支持和鼓勵(lì)，允許在創(chuàng)新和柔性學(xué)習(xí)過程中犯錯(cuò)試驗(yàn)，并從組織結(jié)構(gòu)和制度上營(yíng)造促進(jìn)知識(shí)分享、知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)整合的學(xué)習(xí)氛圍，將可能更多、更快和更好地積累能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)租金的戰(zhàn)略型知識(shí)而直接促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或者進(jìn)一步提升企業(yè)在獲取、轉(zhuǎn)換、保護(hù)和應(yīng)用這些戰(zhàn)略型知識(shí)方面的能力，進(jìn)而幫助企業(yè)在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中有效地構(gòu)建、整合和重構(gòu)內(nèi)外部資源與能力，建立和維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三，人力資源開發(fā)和組織學(xué)習(xí)能力之間相互反饋的正相關(guān)關(guān)系，以及它們二者通過動(dòng)態(tài)能力的共同中介而間接促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的結(jié)果也說(shuō)明，在當(dāng)前動(dòng)蕩不定的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)要想持續(xù)獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更出色的績(jī)效表現(xiàn)，就不能夠偏執(zhí)于一端，而要在內(nèi)部開發(fā)和對(duì)外學(xué)習(xí)方面作通盤、系統(tǒng)的考慮，只有真正做到“內(nèi)外兼修”，方能在市場(chǎng)的大浪淘沙中持續(xù)取得卓越的績(jī)效表現(xiàn)。

盡管研究者在研究設(shè)計(jì)和執(zhí)行階段都嚴(yán)格遵照科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t進(jìn)行，但依然存在若干局限有待未來(lái)研究加以改進(jìn)。第一，本研究采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，盡管在建立研究模型過程中已有充分的理論推演和論證作為基礎(chǔ)，但仍然難以確保符合人力資源開發(fā)、組織學(xué)習(xí)能力、動(dòng)態(tài)能力、知識(shí)管理能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等變量之間的真實(shí)因果關(guān)系。對(duì)此，未來(lái)還需要開展縱貫式研究，通過收集不同時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證本研究建立的因果關(guān)系模型。第二，本研究利用管理者填寫的個(gè)體層面數(shù)據(jù)推斷企業(yè)層面的變量關(guān)系，雖然研究者在正式問卷調(diào)查階段盡量邀請(qǐng)熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況的中高層管理人員填寫問卷，他們提供的信息應(yīng)該能夠較好地反映其所在公司的真實(shí)情況，但他們?cè)诎磫柧硪髮?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)難免受其個(gè)體認(rèn)知偏差的干擾。對(duì)此，未來(lái)研究可以嘗試設(shè)計(jì)客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)收集相關(guān)信息;或者借鑒跨層研究的思路，通過在每家樣本企業(yè)邀請(qǐng)多位熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況的人士分別填寫，然后根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)把個(gè)體層面數(shù)據(jù)整合到企業(yè)層面再對(duì)研究模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

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