知識經濟時代是一個人才主權的時代。所謂人才主權，就是指人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作自主決定權，人才不是被動適應醫(yī)院工作的要求；醫(yī)院要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才所需求的角度，為人才提供人才資源的產品與服務，贏得人才的滿意和忠誠。

近年來，人才流失已經成為制約民營醫(yī)院發(fā)展的瓶頸，有的民營醫(yī)院3個月的時間員工流失率在50%以上，醫(yī)院怎能創(chuàng)造效益呢？

人才流失的原因

個人價值得不到體現。人最大的需求是自我價值的實現，能將所學的知識和技能回報社會，并得到社會認可。但醫(yī)院的軟、硬件環(huán)境不能滿足學有專長人員施展技能，個人價值得不到體現，就不可能安心工作。

個人待遇得不到提高。不同地區(qū)、不同民營醫(yī)院對人才的工資、獎金、住房等福利待遇差別較大，相對豐厚的收入和相對較多的福利待遇必然會吸引人才。

個人情感得不到滿足。醫(yī)院在使用人員上家族型、馬屁型，使真正的人才感到成長無望，也影響優(yōu)秀人員安心工作。一些有才干的人認為自己處處得不到信任與授權、受到排擠、上下級關系不平等、人際關系復雜等環(huán)境中，希望在相對簡單的人事關系環(huán)境中從事更符合自己興趣的工作。

人才流失造成的損失

重置成本。即再次招聘與培訓的成本（包括臨床實踐中的代價）。醫(yī)務人員的重置成本還應包括由于重要崗位人員流失而造成的醫(yī)院醫(yī)療活動運行紊亂而 導致的損失，如：“有名望”學科人員的調離，而造成患者另擇醫(yī)院就醫(yī)；掌握特殊醫(yī)療設備或器械人員的調離，而造成影響該設備或器械使用效率造成的損失。

無形資產的流失。由優(yōu)秀醫(yī)務人員帶走了關鍵技術；由“名醫(yī)”的調離造成的醫(yī)療市場份額的損失；醫(yī)療市場開發(fā)人員的流失造成重要業(yè)務關系的中斷造成的損失等等，往往都是難以估量的無形資產的損失。

對在職員工心理的影響。優(yōu)秀人才的流失，會在醫(yī)院職工中引起強烈的心理沖擊，導致人們對醫(yī)院領導管理能力的懷疑，從而影響凝聚力，甚至引起“滾雪球”效應，一個人出走，帶動一批人出走。

防止人才流失的對策

人才不是簡單的通過勞動獲得工資收入，應該滿足人的情緒、情感和需要，使員工懷著滿意或滿足的心態(tài)，以最佳的精神狀態(tài)投入到工作中。

建立寬松的創(chuàng)新環(huán)境。不少人有很強的事業(yè)心，只要給他提供干事業(yè)的條件，哪怕物質待遇低一點也不要緊。信任與授權，管理層提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，調動全體人員的積極性。

建立合理的分配制度，體現出貢獻大小，是對人才價值的承認。采用諸如立功加底薪、創(chuàng)收提成、單項獎勵等辦法體現按貢獻分配的原則。單項獎勵可落實有關合理化建議獎勵條例；創(chuàng)收提成可根據市場開拓等純利潤按一定比例獎勵有功人員。應當擬定以業(yè)務工作量、醫(yī)療質量、服務質量指標為主的獎金考核辦法。

建立穩(wěn)定骨干的人事管理政策，在培訓、提升、工資獎金等方面對有貢獻的人員給予傾斜，以鼓勵優(yōu)秀人才。按不同服務期及不同總收入確定年終工資數額，也是鼓勵優(yōu)秀人才留下來服務的一個有效辦法。作為醫(yī)院高級經營與管理人們是醫(yī)院的骨干，在醫(yī)療市場中可為醫(yī)院創(chuàng)收可觀經濟效益，那么醫(yī)院在實際的薪酬分配上，應當向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。

提高醫(yī)院領導管理水平。吸引人才必須從兩個層次上下功夫，一是建立吸引人才的機制，這是硬件；二是提高醫(yī)院領導管理水平，這是軟件。首先，領導應當切實貫徹尊重知識、尊重人才的方針，要從戰(zhàn)略高度對待人才問題。同時，醫(yī)院領導必須努力提高人文技能，懂得心理學、組織學、行為科學。

善于運用老板藝術，如文化感染、感情投資、預期激勵等，和核心崗位人才交朋友，保持密切的個人關系，幫助他們解決思想上的苦惱、工作和生活方面的困難，及時表揚他們的成績，建立起上下級融洽的感情，對人才就是很大的吸引力。

吸納人才的方式

有的民營醫(yī)院，為了加大人才的引進力度，幫助員工解決戶籍、檔案等，為人才的引進實際上是“一路綠燈”。醫(yī)院可以利用這一點，想方設法從各地引進人才。

啟動特別計劃，超前引才。積極主動與醫(yī)學院等相關高等學院加強聯系，通過設立以醫(yī)院冠名的獎學金、助學金等獎勵項目，及時發(fā)現優(yōu)秀人才，與其簽訂助學、保送等協議，建立起后備人才隊伍。

采取獵頭行動，接納高級專業(yè)人才。通過雇傭獵頭公司，與中介機構合作或醫(yī)院管理層親自出馬等方法，有針對性地與個體目標接觸，采取高薪聘用、提供科研經費、設立特色?？频刃问剑瞬偶用?。特別是醫(yī)院管理層利用參觀訪問時機，可以“順手牽才”。高層人才的加盟，既可以加強醫(yī)院的技術力量，也可以提高醫(yī)院的知名度，形成專家效應。

民營醫(yī)院可以兼并購買職工醫(yī)院，對人才重新組合。積極兼并購買發(fā)展滯后的職工醫(yī)院，幫助政府解決問題。兼并購買后，充分利用國家保護和鼓勵政策，對人才資源進行重新組合，擇優(yōu)錄用。對實際工作中表現出色的人才，及時選送到總部進行培訓使用，進一步增強醫(yī)院的總體競爭實力。這對管理能力較強且經濟實力雄厚的醫(yī)院比較適合。

設立連鎖醫(yī)院，就地取才。為進一步爭奪醫(yī)療市場和人才，部分醫(yī)院通過合作或獨立投資等方式，在異地設立連鎖醫(yī)院。這些分支醫(yī)院除了管理人員外，大多數技術人才都從當地招聘，就屬于就地取才。在高峰論壇中吸引人才。民營醫(yī)院可以聯合一些行業(yè)精英，舉辦各類專業(yè)培訓班（市場、策劃、咨詢、客服、等等），吸引大量人才前來參加各種論壇與交流學習。

在高峰論壇過程中，注重發(fā)現優(yōu)秀人才和有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，有意識地做好人才的思想工作，使人才自覺自愿地交流，這是人才爭奪中成本最為低廉且行之有效的辦法?？梢哉f，每家醫(yī)院門前都有一個隱形的招聘站。

利用網絡管理聚集人才，利用網絡管理人才是最為普遍的手段，利用網絡管理人才是加強人才貯備的最為基礎、最為節(jié)約的手段之一。

來源：豆丁網

小編有話說

在民營醫(yī)療機構的人才問題方面，至少應當分成三種類型來分析：莆田派、非莆田派、高端私立。

莆田派是個什么樣子，業(yè)界人士或多或少都比較清楚。經過原始積累期之后，他們各自成立民營專科醫(yī)院，或承包公立醫(yī)院的科室。一般來說，他們更愿意為各種冠以洋名號的“高科技神器”打廣告做宣傳，而他們對于“人才”的定位卻很有趣：有證就行，至于“技術”方面，能忽悠患者多付錢、付大錢的就是“人才”；而對外的宣傳廣告呢，靠包裝，愣是把學術技術都平平的普通醫(yī)生包裝成天上有地上無、德藝雙馨的超級專家（此類莆田派“專家”，往往一個中度宮頸糜爛的患者在他們手上，花了一萬四五千，還沒治好）。除了包裝“專家”，莆田派有時也會延請真正的專家，不過那都是搞活動，真正的外院專家（往往都是已退休的）才會露個臉，在任在職的外院專家一般都不愿意去，怕丟人。

非莆田派在人才方面的問題比較五花八門，總體來說，家族企業(yè)式的問題跟莆田派一樣，根深蒂固；除此之外，“不定性，不定心”的問題也比較常見，說到底還是對人才的定義、定位不準確，往根源上說就是老板的思路不清晰。須知，民營醫(yī)院能得到的支持和扶持遠非公立醫(yī)院那么多，若不調整經營思路和方向，大浪淘沙之下，前路堪憂。

現如今，一些進不了公立三甲又不愿給莆田派打工的醫(yī)護，特別是年輕的，不少人都希望能進高端私立醫(yī)療機構，而實際上，最后都難免生出“落花有意流水無情”的哀怨，因為高端私立醫(yī)療機構的“門檻”比較高，進門很難，即便是公立三甲那些想跳槽的醫(yī)護，幾乎都“不敢奢望”能應聘成功。別的不說，光是高端私立醫(yī)療機構基本上都要求“英文熟練”這一條，就讓現行教育體制培養(yǎng)出來的醫(yī)務人員大感頭痛，更別說有的對第二外語還有要求。真要說走出醫(yī)學院的那些“學霸、考霸”，不少都去實驗室搞基礎了，外語水平很可觀，高影響因子的SCI也拿得出來幾篇，但是，臨床經驗在哪？動手能力、實戰(zhàn)經驗在哪？不得不說，在培養(yǎng)醫(yī)護方面，國內的教育體制離發(fā)達國家的水準還差得老遠。