●Greg Satell

谷歌創(chuàng)始人公開羞辱員工后

●Greg Satell

2002年某個(gè)星期五的下午，谷歌創(chuàng)始人之一的拉里·佩奇走進(jìn)辦公室的廚房間，把“谷歌右側(cè)廣告”的顯示結(jié)果打印出來貼在了墻上。在這張紙最上面，他用大寫粗體題了一句：“這些廣告太糟了。”

對于大多數(shù)公司而言，一位傲慢的執(zhí)行官當(dāng)眾羞辱雇員，稱他們的工作都是垃圾，簡直再殘忍不過?？墒窃诠雀瑁闆r卻并非如此——周一早上一群工程師發(fā)送了一封郵件，講的是他們?nèi)绾谓鉀Q了“谷歌右側(cè)廣告”搜索結(jié)果的問題，并由此開創(chuàng)了谷歌的搜索贏利模式。

從這個(gè)小插曲，我們可以看出谷歌如何建立起“對事不對人”的公司文化，這種文化的形成基于以下4種假設(shè)：

人們都想出色地完成任務(wù)

人們在探討責(zé)任心的問題時(shí)，常常忽略一點(diǎn)——大多數(shù)人都希望擁有自己能為之自豪的工作。錯(cuò)誤并非不可饒恕，錯(cuò)誤通常只是“好心辦壞事”的結(jié)果。

遇到開頭這樣的問題，許多公司大多會這樣做——沖到“谷歌右側(cè)廣告”部門興師問罪，還可能威脅員工說要開除他們，除非他們周末加班，并聲稱如果問題沒有迅速解決，就對他們嚴(yán)懲不貸。

而佩奇采取了完全不同的方式。他既沒有威脅要開除員工，也沒有要求誰對此負(fù)責(zé)。相反，他給員工提出了一個(gè)有趣的難題，并相信有人愿意接受這樣的挑戰(zhàn)。這充分反映了谷歌的企業(yè)文化。

足夠多的眼睛

佩奇沒有去找“谷歌右側(cè)廣告”部門，而是將問題貼在了廚房間，讓整個(gè)公司的員工都能看到。在其他大多數(shù)公司，這會被認(rèn)為苛刻，是故意羞辱一個(gè)表現(xiàn)差勁的小組。

而谷歌的員工意識到了紙條真正想表達(dá)的意思。佩奇相信，“足夠多的眼睛，就可讓所有問題浮現(xiàn)”。谷歌的員工也作出了相應(yīng)的回應(yīng)。

谷歌是一家擁有近5萬名雇員的大型公司，這5萬名雇員來自40多個(gè)國家。從組織的角度，谷歌看起來和其他許多公司規(guī)模相近，采用分層次結(jié)構(gòu)管理數(shù)量眾多的部門。然而，與其他公司不同的是，谷歌并沒有讓這種組織結(jié)構(gòu)統(tǒng)治運(yùn)營環(huán)節(jié)。

這也是為什么谷歌在許多方面都能像創(chuàng)業(yè)公司一樣運(yùn)轉(zhuǎn)。谷歌的領(lǐng)導(dǎo)者意識到，雖然谷歌無法避免大公司存在的問題，但是公司自身特有的氣質(zhì)卻可以保存下來——只要存有好奇心與積極性，就不必刻意追求公司成長后的“成熟”。

在最感興趣的事情上表現(xiàn)最好

開頭的那個(gè)故事發(fā)生在2002年，正值谷歌公司準(zhǔn)備上市前夜，這也正是谷歌公司亟須盈利的時(shí)候，“谷歌右側(cè)廣告”出現(xiàn)的問題使盈利面臨巨大阻礙。

大多數(shù)CEO不會在廚房貼紙條，他們會確保自己投入了最優(yōu)秀的人力?？墒牵@樣做的結(jié)果是什么呢？公司將決定召開會議，由于“最優(yōu)秀的人”通常都很忙，這個(gè)會估計(jì)要用幾個(gè)星期才能召開。這些聰明的人會一起討論問題，提出可行方案，并測試最佳方案，幾個(gè)月后，他們也許能得到一個(gè)解決方案。

而佩奇清楚，“最優(yōu)秀的人”就是那些對問題感興趣的人。結(jié)果證明，“谷歌右側(cè)廣告”出現(xiàn)的故障對大多數(shù)人而言很復(fù)雜，可對于搜索工程師卻相對容易。他們很快就發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用“廣告相關(guān)性得分”和分級廣告技術(shù)就能完美地解決問題。

因此佩奇并沒有選擇“最優(yōu)秀的人”，而是他們毛遂自薦，最后證明自己能夠完成任務(wù)。“谷歌右側(cè)廣告”在一個(gè)周末的時(shí)間里就被解決了。這比大多數(shù)CEO組織“頂尖人才”召開會議效率高得多。

傳遞使命感和目的感

許多管理者都喜歡說自己把人才放在第一位。所以，他們通常會雇傭特定學(xué)校畢業(yè)或在關(guān)鍵競爭對手公司擔(dān)任要職的人。然而，如果沒有使命和目的作為引導(dǎo)，人才并不能發(fā)揮作用。

我手下曾經(jīng)有一位商務(wù)部門經(jīng)理，她看上去是一個(gè)完全沒有創(chuàng)造力的人。我們彼此達(dá)成共識，對于她而言離開這家公司是最好的選擇。后來，她成了一名非常著名的室內(nèi)設(shè)計(jì)師。顯然，她并不是缺乏能力，只有當(dāng)她把才能運(yùn)用在關(guān)心的問題上時(shí)，她才會嶄露頭角。

文化是一種“自我選拔”的結(jié)果。在文化強(qiáng)的企業(yè)中，每個(gè)人都知道他們應(yīng)該朝哪個(gè)方向努力，并知道如何到達(dá)那里。在文化弱的企業(yè)中，人們只做被安排的事情，循規(guī)蹈矩，沒有那種令人激情澎湃的使命感。

當(dāng)佩奇在谷歌的廚房間貼出那張紙條時(shí)，他很清楚谷歌的文化將開始發(fā)揮作用。他并不需要說明任務(wù)，因?yàn)樗呀?jīng)創(chuàng)造了一個(gè)充滿使命感和目的感的公司。他所要說的只有一句：“這些廣告太糟了”。

（靜靜摘自譯言網(wǎng)）