王友青

（陜西廣播電視大學，西安 710119）

引言

員工忠誠是一種平等交往中的契約性忠誠，作為一種基本的個人美德，亦是現(xiàn)代企業(yè)的基本企業(yè)精神。目前，理論界對企業(yè)員工忠誠的定義主要有以下三種觀點：一是行為忠誠觀；二是態(tài)度忠誠觀；三是態(tài)度和行為綜合觀。本論文沿用第三種觀點：態(tài)度和行為綜合觀來界定員工忠誠的概念，即員工對企業(yè)的忠誠既表現(xiàn)在態(tài)度上，也表現(xiàn)在行為上，體現(xiàn)在工作績效上。員工對企業(yè)的忠誠度，已成為反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，也是關(guān)系企業(yè)能否獲得永續(xù)發(fā)展的大事。

一、問卷設(shè)計情況

根據(jù)心理契約和忠誠度理論，首先設(shè)計問卷。調(diào)查問卷包括背景資料調(diào)查、心理契約調(diào)查、員工忠誠度調(diào)查三個部分。

樣本背景資料調(diào)查的具體項目包括員工年齡、性別、工作年限、學歷程度、所在企業(yè)性質(zhì)等五個方面，從而掌握被試樣本的基本情況。

心理契約因素調(diào)查部分，參考盧梭的PCI心理契約調(diào)查表編制而成，目的是讓被試者根據(jù)自己的想法對各個心理契約因素進行打分，從而得出對各個心理契約因素的實際感受得分。它采用李克特五級量表形式，5分表示很重要、1分表示很不重要。

員工忠誠度調(diào)查部分，參考波特的OCQ量表加以簡化為9項，目的是讓被試者根據(jù)自己工作的感受對9個員工忠誠度因素進行打分，從而得出對各個員工忠誠度因素的實際感受得分。也采用李克特五級量表形式，5分表示很同意、1分表示很不同意。

本問卷采用匿名形式，調(diào)查對象為企業(yè)員工，隨機向西安地區(qū)的企業(yè)發(fā)放問卷。問卷共發(fā)出210份，回收188份，其中有效問卷173份，回收有效率為82.4%。

二、心理契約和員工忠誠度的現(xiàn)狀分析

1.心理契約期望值高，忠誠度水平低

問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，心理契約中分值最高的“提供有競爭力的薪酬”為4.350，分值最低的“給予安全感”為3.379；而忠誠度中得分最高的“我非常關(guān)心公司的前途”的僅為3.652，得分最低的“我很慶幸當年找工作時能選擇這家公司而不是其他公司”為3.010。忠誠度的均值遠低于心理契約的均值。心理契約中“給予安全感”分值最低，表明員工的流動性高，也從另一個角度印證了他們對于企業(yè)的忠誠度不高。

2.員工普遍關(guān)注自身成長

心理契約中“提供培訓(xùn)的機會”“給予明確的職業(yè)生涯規(guī)劃”得分居前，分別為第二和第三名，說明企業(yè)員工普遍關(guān)注自身成長，但在很多企業(yè)中，對員工培訓(xùn)和教育的投入較低。同時，由于企業(yè)人員流動率高，企業(yè)擔心培養(yǎng)出人才后，留不住人，培訓(xùn)是為他人做嫁衣。在某種意義上，用于人力的投資成為企業(yè)的成本而無法轉(zhuǎn)化為資本。因而，企業(yè)更加不舍得投入財力、人力做培訓(xùn)，也就更留不住人才，陷入了一個惡性循環(huán)。

3.對企業(yè)缺乏認同感和自豪感

企業(yè)員工對企業(yè)缺乏認同感和自豪感。問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，忠誠度中“我很慶幸當年找工作時能選擇這家公司而不是其他公司”和“這家公司可能是我服務(wù)過的公司中最好的一家”得分最低，“當我對別人提起自己是這家公司的一員時，我會覺得很自豪”和“我發(fā)現(xiàn)我個人的價值觀與公司的經(jīng)營理念十分類似”分值較低，位列倒數(shù)第三和第四。

對企業(yè)缺乏認同感和自豪感，將很難激勵起他們的工作主動性和積極性，員工的創(chuàng)造性也無法蓬勃激發(fā)，致使直接引發(fā)態(tài)度不忠誠，并將間接引發(fā)行為不忠誠。

4.員工普遍重視物質(zhì)回報

問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，心理契約中“提供有競爭力的薪酬”得分最高，顯示員工對薪酬回報的重視程度高。物質(zhì)回報相當于心理契約中的保健因素，而非激勵因素。給予了高薪酬，不一定忠誠，但當未給予員工合理公正的薪酬時，將可能直接導(dǎo)致心理契約的決裂，造成員工離職。

但由于企業(yè)實力所限和人力資源成本的控制，能夠給予員工的物質(zhì)回報的數(shù)量和方式是有限的，很多企業(yè)尤其是民營企業(yè)的薪酬水平總體不高。而有些企業(yè)在招聘員工時，為了吸引人才，往往做了過高許諾，使得應(yīng)聘者建立了與企業(yè)實際不相符的心理契約，當員工進入企業(yè)工作后，很容易造成心理契約的違背。

三、基于心理契約的員工忠誠度提升策略

1.在招聘過程中傳遞真實有效的信息

這是建立心理契約的基礎(chǔ)，也是員工忠誠度管理的第一站。企業(yè)在招聘過程中必須向求職者傳達真實的信息，給求職者真實介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工一開始就將與企業(yè)的心理契約建立在真實的基礎(chǔ)之上，有利于以后對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。

2.建立公平合理的薪酬制度

公平是員工和企業(yè)之間達成心理契約的基礎(chǔ)，而薪酬是員工參與工作的基本要求，所以建立公平合理的薪酬制度是維護員工與企業(yè)間心理契約的保障。建立公平的薪酬制度要向員工傳遞這樣一種整體的觀點，即員工與管理者是一個整體，薪酬的多少不是根據(jù)管理者的臆斷而定的，而是根據(jù)合理的制度，根據(jù)員工的貢獻度而定的，企業(yè)的薪酬制度必須被員工認為是公平的。只有這樣員工才會對企業(yè)有認同感，形成合理的心理契約以提高員工的忠誠度。

3.建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)中員工對企業(yè)的價值觀不滿，很大程度上源于企業(yè)建立企業(yè)文化時沒有將員工的因素考慮在內(nèi)，這種對員工的不信任、不尊重是員工忠誠度下降的根源。管理者只有在以人為本的基礎(chǔ)上，尊重每一位員工的價值，才會得到員工的信任，使員工有歸屬感，從而從心理契約的角度達到真正提升員工忠誠度的目的。

4.加強溝通，對心理契約進行動態(tài)管理

個體的心理期望可能與企業(yè)的期望內(nèi)容不一致，也可能與其他人的理解不一致，因此必須通過不斷地溝通以達成個體與組織在心理契約理解上的一致。任何有關(guān)組織工作方式的改變，如領(lǐng)導(dǎo)的變更、溝通方式的改變、組織文化的變化等都會對心理契約產(chǎn)生影響。因此，當組織中的某些因素發(fā)生變化時，應(yīng)盡量透露給個體足夠的信息，以便于個體調(diào)整心理契約的內(nèi)容。

[1]劉揚.基于心理契約的某流通企業(yè)員工忠誠度研究[J].企業(yè)管理，2011，(5).

[2]宋超英，孫廣兵.基于心理契約的員工忠誠度分析[J].企業(yè)改革與管理，2010，(3).

[3]董創(chuàng)春.基于心理契約的員工忠誠度培養(yǎng)與提升研究[D].天津：天津商業(yè)大學碩士學位論文，2007.

[4]朱少英.雙向承諾視角下知識型員工管理——理論與實證研究[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2009.