陳金頂

（晉江市益眾照明發(fā)展有限公司　福建　晉江　362200）

基于AHP的企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究

陳金頂

（晉江市益眾照明發(fā)展有限公司福建晉江362200）

在知識(shí)員工激勵(lì)措施研究基礎(chǔ)上，提出了影響知識(shí)員工工作績(jī)效的激勵(lì)形式主要是薪酬、工作條件和企業(yè)文化。為定量研究這三者的重要性程度，調(diào)查了相關(guān)企業(yè)并引入層次分析法（AHP）計(jì)算出這三者的權(quán)重，最后根據(jù)計(jì)算結(jié)果提出政策建議。

知識(shí)員工；激勵(lì)機(jī)制；AHP

前言

隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的不斷深入進(jìn)行，企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新已經(jīng)成了企業(yè)能夠生存并不斷發(fā)展的根本保證。創(chuàng)新的主線是科技創(chuàng)新，完成主體是知識(shí)員工，因而企業(yè)的創(chuàng)新很大程度上取決于知識(shí)員工。在這個(gè)背景下知識(shí)員工的有效激勵(lì)是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要前提。李光麗（2002）[1]從科技員工的工作特點(diǎn)、地位和自我需求出發(fā)，系統(tǒng)闡述了企業(yè)的科技員工激勵(lì)辦法，并提出了包含報(bào)酬、成就、機(jī)會(huì)、文化、培訓(xùn)和產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)措施。司江偉、李成龍等（2010）[2]在此基礎(chǔ)上分析了知識(shí)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，認(rèn)為現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要原因在于市場(chǎng)機(jī)制的不完善和企業(yè)自身的重視程度。潘斌（2007）[3]針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)存在問(wèn)題提出了解決思路，重點(diǎn)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和激勵(lì)技巧的實(shí)施提出看法。

既有研究成果從制度和措施等角度研究知識(shí)員工激勵(lì)的概念、存在問(wèn)題和解決路徑，但分析方法往往局限于定性研究，缺乏定量的可操作建議；此外，既有激勵(lì)體系的提出往往基于簡(jiǎn)單的制度分析，而必要的概念假設(shè)探索則較少。本文把知識(shí)員工激勵(lì)置于企業(yè)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)型升級(jí)的高度，通過(guò)層次分析法（AHP）對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)體系進(jìn)行定量分析，構(gòu)建了基于定性和定量分析結(jié)論的知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，為相關(guān)企業(yè)的激勵(lì)制度改革提供方向和程度建議。

1　理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1知識(shí)員工的工作特點(diǎn)概述

知識(shí)員工的工作目標(biāo)在于創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新包括技術(shù)和管理的創(chuàng)新。因此知識(shí)員工的工作過(guò)程和工作績(jī)效跟普通員工具有本質(zhì)的區(qū)別。普通員工的工作成果可以通過(guò)既有方法進(jìn)行量化，進(jìn)而衡量其獎(jiǎng)勵(lì)措施，此外，普通工人的工作成果往往是個(gè)人勞動(dòng)所得，而知識(shí)員工的成果往往是團(tuán)隊(duì)協(xié)作所得，因而知識(shí)員工工作成果具有個(gè)體意義的不可衡量性[1]。綜合這些分析可知，知識(shí)員工在所在部門(mén)中扮演專(zhuān)業(yè)角色，成為組織創(chuàng)造新想法和知識(shí)的最佳來(lái)源（Snell et al.1992）[4]，企業(yè)能否獲得組織創(chuàng)新的成果，關(guān)鍵在于知識(shí)員工的工作成果。而激勵(lì)知識(shí)員工獲得最大化工作成果的方式在于適當(dāng)?shù)闹R(shí)員工激勵(lì)方式。因此，提出研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：知識(shí)員工的激勵(lì)方式具有其區(qū)別于一般員工的特殊性。

1.2內(nèi)容激勵(lì)研究概述

激勵(lì)因素會(huì)顯著影響人的工作熱情和創(chuàng)造性，適當(dāng)?shù)募?lì)促使人們盡力滿(mǎn)足他們某些固有的生理和心理的需要。馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類(lèi)法和ERG理論等理論[3]充分論證了上述觀點(diǎn)。因而，知識(shí)員工一旦獲得他們需求而未曾滿(mǎn)足的激勵(lì)將會(huì)顯著影響他們工作的成果。與此同時(shí)，刺激理論表明，獲得適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)將激勵(lì)員工具有重復(fù)某項(xiàng)行為的動(dòng)力，進(jìn)而在該項(xiàng)行為獲得更好的工作的成果?，F(xiàn)實(shí)激勵(lì)形式中，薪酬是主要的激勵(lì)形式，支持這個(gè)理論的主要觀點(diǎn)是努力、績(jī)效和薪酬之間存在正向關(guān)系因此，提出假設(shè)如下：

假設(shè)2：內(nèi)容激勵(lì)是影響知識(shí)員工激勵(lì)效果的主要形式。

1.3知識(shí)員工工作成果的中介作用綜述

知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)是個(gè)體通過(guò)吸收、交換與整合知識(shí)，不斷推進(jìn)知識(shí)螺旋的過(guò)程[5]。知識(shí)員工的工作過(guò)程是一種知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程，而創(chuàng)新的完成完全取決于人。因此，知識(shí)工作人員的工作成果直接影響組織創(chuàng)新的績(jī)效，也就是說(shuō)，知識(shí)員工的工作成果是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力獲取的主要渠道。陳建勛、朱蓉和吳隆增（2008）[6]的實(shí)證研究表明，知識(shí)創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的主要途徑。也就是說(shuō)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)和管理創(chuàng)新的主要途徑在科技員工工作成效，而獲得科技員工工作成效過(guò)程中，知識(shí)員工的激勵(lì)的必要前提。因此提出研究假設(shè)如下：

假設(shè)3：適當(dāng)?shù)闹R(shí)員工激勵(lì)方式會(huì)帶來(lái)正向的組織創(chuàng)新績(jī)效。

2　研究工具和研究方法

2.1研究指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

本研究從四個(gè)維度研究知識(shí)員工的激勵(lì)方式：薪酬、工作條件和企業(yè)文化。薪酬包含了工資和福利，是指員工通過(guò)工作所獲得的物質(zhì)回報(bào)，主要包括員工薪酬、福利、股權(quán)等方面的激勵(lì)形式；工作條件是指員工在個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展方面的匯報(bào)，主要包括能力發(fā)揮、職位發(fā)展和工作成就感等個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境因素和與工作相關(guān)的各類(lèi)激勵(lì)方式；企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部存在的特質(zhì)，這些特質(zhì)會(huì)被組織成員直接或間接體驗(yàn)到，并會(huì)影響到員工的動(dòng)機(jī)和行為。企業(yè)文化主要包括團(tuán)隊(duì)合作、交流溝通、和諧人際關(guān)系和信息開(kāi)放度等激勵(lì)方式[7～8]。本研究建立研究指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)如圖1。

圖1顯示了本研究的層次結(jié)構(gòu)。目標(biāo)層說(shuō)明了研究的目的在于獲得知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制；準(zhǔn)則層說(shuō)明了影響知識(shí)員工激勵(lì)的主要因素是薪酬、工作條件和企業(yè)文化；方案層是最終的結(jié)論。

圖1　研究層次結(jié)構(gòu)圖

2.2研究樣本

本研究對(duì)泉州地區(qū)2015年在營(yíng)業(yè)的100家企業(yè)中知識(shí)員工和管理人員發(fā)放1000份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷895份。樣本的分布呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：①樣本性別分布具有顯著特征，男女性比例分別60.5％和39.5％，其中男性所占比重較多，符合我國(guó)高科技企業(yè)的構(gòu)成特點(diǎn)；②樣本年齡分布具有顯著特征，年輕人占了絕大多數(shù)，30歲以?xún)?nèi)的被訪者所占比例為75.5％；③工作崗位具有顯著特征，技術(shù)研發(fā)型被訪者所占比例達(dá)到了61.5％。

2.3研究方法

本文的研究樣本主要獲得了準(zhǔn)則層的相對(duì)重要性數(shù)值。重要性數(shù)值的標(biāo)記方式采用1～9標(biāo)度法（表1），該表給出了不同準(zhǔn)則間重要性程度的定量比較方法，通過(guò)該方法獲得的重要性程度值構(gòu)成了判斷矩陣。

表1　1～9標(biāo)度值及其含義解釋表

2.4實(shí)證研究

在表1方法的基礎(chǔ)上，統(tǒng)計(jì)研究樣本的均值。被調(diào)查者如果認(rèn)為準(zhǔn)則C1比C2重要性非常顯著，則可以取標(biāo)度5或者6，反之則取5或者6的倒數(shù)，其余找此類(lèi)托。根據(jù)該步驟獲得判斷矩陣如表2。

表2　判斷矩陣表

根據(jù)公式（1）將判斷矩陣的每一列正規(guī)化：

代入表2的數(shù)據(jù)，可得權(quán)重為：

接下來(lái)計(jì)算判斷矩陣最大特征根λmax，根據(jù)公式（2）：

為判斷矩陣是否具有滿(mǎn)意的一致性，還需要判斷矩陣的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI。對(duì)于1～10階判斷矩陣，RI值表如表3。

表3　RI值表

表4　調(diào)整判斷矩陣表

根據(jù)表4可以計(jì)算出各方案對(duì)目標(biāo)A的層次總排序，結(jié)果形成層次總排序表（表5）。

表5　層次總排序表

表5顯示，要達(dá)到最大化的知識(shí)員工激勵(lì)，則用于薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)員工占53.1％；用于工作條件改善的獎(jiǎng)勵(lì)占21.8％；用于企業(yè)文化建設(shè)的資源占25.1％。

3　結(jié)論和建議

研究結(jié)論顯示，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)在知識(shí)員工獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)查中的定量權(quán)重只有53.1％，也就是說(shuō)薪酬雖然是知識(shí)員工最關(guān)心的獎(jiǎng)勵(lì)方式，但其地位并不是高高在上，在此結(jié)論下，薪酬顯然不能代表大部分的激勵(lì)效果。工作效果和企業(yè)文化的權(quán)重比較接近，說(shuō)明了在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段尤其是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)前提下，知識(shí)員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展前景和工作環(huán)境的追求也在逐步提升，能滿(mǎn)足知識(shí)員工需求的激勵(lì)形式已經(jīng)不僅僅是物質(zhì)，軟環(huán)境的提升已經(jīng)是知識(shí)員工偏好的重要部分。根據(jù)研究結(jié)論，提出政策建議如下：

（1）提升薪酬水平，完善薪酬體系。薪酬仍然是知識(shí)員工追求的第一滿(mǎn)足要素。較高的薪酬水平和合理的薪酬體系顯然是激勵(lì)知識(shí)員工創(chuàng)新稟賦的必要前提。

（2）改善工作環(huán)境。工作環(huán)境關(guān)系科技創(chuàng)新的績(jī)效。優(yōu)良的工作環(huán)境有利于知識(shí)員工創(chuàng)造更大產(chǎn)出。

（3）注重企業(yè)文化的建設(shè)。知識(shí)員工的認(rèn)同感和歸屬感已經(jīng)是知識(shí)員工滿(mǎn)足感的重要組成成分，而且其重要性有上升趨勢(shì)。

[1]李光麗.科技員工的特點(diǎn)及激勵(lì)思路[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2002（01）：89～90.

[2]司江偉，李成龍.科技企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2010（01）：99.

[3]潘斌.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探析[J].山東經(jīng)濟(jì)，2007，142（05）：48～50.

[4]Snell S.A.，J.W.Dean.Integrated manufacturing and human resource management：A human capital perspective[J].Academy of Journal，1992，35（3）：467～504.

[5]吳邦正，李芳.知識(shí)員工激勵(lì)方式與組織創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)證研究[J].蘭州學(xué)刊，2013（06）：107.

[6]陳建勛，朱蓉，吳隆增.內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響——知識(shí)創(chuàng)造的中介作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2008（05）：90～93.

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[8]文魁，吳冬梅.異質(zhì)人才的異常激勵(lì)——北京市高科技企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告[J].管理世界，2003（10）：110～114.

F272.92

A

1673-0038（2015）27-0239-03

2015-6-22

陳金頂（1974-），男，人力資源中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，從事人力資源及安全管理工作。