張豐江（京能集團珠海市鈺海電力有限公司，廣東珠?！?19055）

完善國企青年干部選拔制度探討
——SWOT分析視角

張豐江
（京能集團珠海市鈺海電力有限公司，廣東珠海519055）

青年干部是國企新生力量的主力軍，對國企“做大做強”有不可估量的推動作用。實行公平、公正、公開、透明的選拔制度，是促進青年干部快速成才的最有效的途徑之一。但現(xiàn)狀不容樂觀，國企青年干部選拔過程普遍存在走形式、走關(guān)系、重虛名等不合理現(xiàn)象。本文基于SWOT視角，分析了國企青年干部選拔現(xiàn)狀、問題及內(nèi)在原因，并對如何完善國企青年干部的選拔制度提出了合理可行的建議，以幫助完善國企青年干部選拔制度，促使國企青年干部選拔制度早日走向良性循環(huán)的軌道。

SWOT國企青年干部選拔

眾所周知，人才是21世紀現(xiàn)代企業(yè)中最寶貴的財富。現(xiàn)代企業(yè)要在競爭激烈的市場經(jīng)濟下立于不敗之地，關(guān)鍵在于企業(yè)的中高層“領(lǐng)導集體”。在“領(lǐng)導集體”中，最具有持續(xù)增長力、新生創(chuàng)新力的群體，首屈一指當屬青年干部。關(guān)于這一點，黨和國家最高領(lǐng)導人有強烈的意識，非常關(guān)心青年干部選拔和培養(yǎng)。習近平在中青年干部座談會上，強調(diào)在地方和基層鍛煉黨性，并提出“六點希望”：扎根基層、加強學習、腳踏實地、團結(jié)創(chuàng)新、慎獨慎微和淡泊名利［1］。由此可見，青年干部的選拔培養(yǎng)，重要性不可小覷。青年干部，主要指年齡在22歲至35歲、接受正規(guī)的大學高等教育畢業(yè)的年輕人。與中老年干部相比，他們年紀輕輕、資歷尚淺，且直接從學校過渡到社會，社會經(jīng)驗需要在實際工作中慢慢積累；但他們亦有自身優(yōu)勢，精力旺盛、思維活躍，易于接受新事物，有扎實的專業(yè)功底和較高的文化修養(yǎng)，對未來發(fā)展有比較清晰的規(guī)劃和定位，對現(xiàn)實工作有別開生面的思路和想法?；诖耍P者擬從SWOT角度切入國企青年干部選拔現(xiàn)狀進行分析，以幫助國企建立和完善青年干部選拔制度，促使國企青年干部選拔制度早日走向良性循環(huán)的軌道。

1　國企青年干部選拔現(xiàn)狀的SWOT分析

國有企業(yè)，簡稱國企。國企，是共和國的長子，是我國國民經(jīng)濟中的中流砥柱，是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，在增加國家財政稅收、社會就業(yè)、公共福利等方面發(fā)揮著無可比擬的優(yōu)越性與先進性。因此，國企青年干部選拔，事關(guān)國企未來發(fā)展方向，關(guān)系社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進程，亦影響著我國社會主義市場經(jīng)濟的根基。當務(wù)之急，切實做好國企青年干部選拔，是一件不容忽視的大事，功在當代、利在千秋。但是，在具體操作中，國企青年干部選拔過程普遍存在走形式、走關(guān)系、重虛名等不合理現(xiàn)象。綜合考慮各種因素，筆者將維穩(wěn)、效率、意識、競爭等諸多因素考慮其中，從SWOT視角洞悉國企青年干部選拔制度，能比較全面、真實地反映現(xiàn)狀。具體見表1所示。

從表1中，筆者可以得出以下信息：

（1）S：現(xiàn)有選拔制度，優(yōu)勢比較明顯。能夠有效保障國企新老干部權(quán)利平穩(wěn)交接，實現(xiàn)國企在政治上永葆黨性。此外，能夠順利實現(xiàn)國企內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展方向延續(xù)，平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定發(fā)展。

（2）W：現(xiàn)有選拔制度，劣勢同樣凸顯?，F(xiàn)有選拔制度存在許多不合理、不人性化的地方，容易造成人才結(jié)構(gòu)不合理。對國企而言，容易造成新老干部梯隊缺乏層次、內(nèi)部管理失控等不良后果；對員工而言，青年干部努力工作卻選拔無望，本能地產(chǎn)生心理落差，容易出現(xiàn)兩種情況：要么無所事事、消極怠工，要么另謀出路、跳槽走人。

（3）O：舊制度的改革和更新，是國企內(nèi)部管理調(diào)整和外部輿論壓力共同作用的結(jié)果。誠然，內(nèi)因是國企高管充分意識到青年干部培養(yǎng)的重要性和緊迫性，外因是人民群眾維權(quán)意識日益高漲，對不合理的現(xiàn)有選拔制度心存不滿。因此，國企改進青年干部選拔制度，用一種公平、合理的方式來選拔國企發(fā)展需要的人才。這是現(xiàn)實形勢的必然產(chǎn)物，也是現(xiàn)代企業(yè)完成內(nèi)部自我優(yōu)化、完善人才配比結(jié)構(gòu)的一條必經(jīng)之路，更是迎合時代需求、順應(yīng)民意呼聲的必然之舉。

（4）T：由于國企現(xiàn)有選拔制度存在諸多弊端，很難讓一些有真才實學的青年干部得到及時選拔。在人生理想和現(xiàn)實需要的雙重壓力下，許多青年干部選擇跳槽。這樣，直接后果是人才流失；而人才流失，對國企的內(nèi)部管理、發(fā)展戰(zhàn)略都會帶來一定的不良影響。同時，近年來民營企業(yè)快速騰飛，求賢若渴，亟需有專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的管理人員；國企青年干部的流失，正是賦予他們大展拳腳、施展才華的地方。

因此，現(xiàn)有年輕干部選拔制度，不能從單方面、單視角去觀察，必須從方方面面去分析。否則，容易進入自我封閉的泥潭中。

2　國企青年干部選拔現(xiàn)狀的內(nèi)在原因剖析

細究國企干部選拔現(xiàn)狀的內(nèi)部原因，千絲萬縷。但通過筆者歸納、總結(jié)，大致可以體現(xiàn)在以下三個方面。

2.1利益博弈

現(xiàn)有的青年干部選拔制度，涉及到諸多利益相關(guān)者，諸如：國企領(lǐng)導及內(nèi)部員工、政府官員、供銷商、社會媒體，等等。用博弈論的視角進行分析，屬于典型的非合作博弈，且屬于企業(yè)執(zhí)行力與利益相關(guān)者之間的博弈。在博弈過程中，時刻夾雜著利益交換的影子，表現(xiàn)在影響因素名目繁多、內(nèi)部關(guān)系錯綜復(fù)雜。因此，實行合理的選拔制度，限制或割裂利益相關(guān)者之間的“黑幕交易”，勢在必行。

表1　SWOT視角分析國企青年干部選拔現(xiàn)狀

表2　青年干部選拔對象考核表

2.2觀念保守

國企高管一般在45歲左右，年齡趨向老齡化。由于年齡的因素，加上深受中國儒家文化的熏陶，思想意識中潛在一種安守本分、無過便是功等不進取、不作為的觀念。在這種觀念的“指引”下，企業(yè)運作的每一個步驟，遵循約定俗成的做法，按部就班進行，沒有一點新意和活力。這樣，國企的發(fā)展容易陷入瞻前顧后、畏葸不前的僵局，人才選拔極易進入論資排輩、拼背景拼關(guān)系的不歸路。

2.3制度陳舊

許多國企現(xiàn)行的選拔制度，都是沿用十幾年的老一套。在國企高管頭腦中，仍堅持既定不變的選拔標準，即：關(guān)系、背景排第一，學歷、能力排第二，特殊才能排最后。這種選拔制度有一定的合理性，但明顯跟不上日新月異的社會發(fā)展步伐，拘泥與滯后顯露無余。更可怕的是，這種不與時俱進的做法，很容易讓青年干部自甘沉淪、消極怠工，許多具有創(chuàng)意的構(gòu)思和想法胎死腹中，最終成為舊制度的犧牲品。

3　完善國企青年干部選拔制度的對策

既然現(xiàn)有選拔制度存在諸多弊端，積重難返，關(guān)鍵就是沒有找到合適的突破口。在此，筆者建議從選拔對象、選拔方式、選拔途徑和選拔思路等四個方面入手，期待取得一定的突破。

3.1選拔對象：德才兼?zhèn)?、以德為?/p>

司馬光在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！贝搜运陨跏?，對我們今天如何正確看待“德”與“才”之間的辯證關(guān)系，有非常好的借鑒意義?！暗隆保恰安拧钡姆较蚺c靈魂，是“才”得以全面發(fā)揮的內(nèi)在動力；“才”，是“德”得以發(fā)揚人格魅力的基本條件和堅實奠基?？傊?，在兩者之間，“德”是位居首位，“才”是緊跟其后［2］。在考慮選拔對象時，全面、細致地考核“德”與“才”。在選拔過程中，堅持“德才兼?zhèn)洹?、“以德為先”的指導方針，并制定出一套切實可行的考核評估方案進行量化評估。在此，筆者簡單設(shè)計出一個考核方案，如表2所示，僅供參考。

在表2中，考核表分為道德與專業(yè)兩大類，每類各分為自評（自我評分）、互評（互相評分）、導評（領(lǐng)導評分）和加分（特別突出的事項，酌情加分）。在加分欄中，有員工助人為樂、拾金不昧等優(yōu)秀事跡、受到公司和社會合法團體表彰，公司、市級加分10分，集團總部、省部級加分20分，其他酌情加分；有員工專業(yè)技能突出，獲得公司和省部級競賽獎項、在省部級刊物公開發(fā)表學術(shù)論文和提出一些對項目管理有特別改進的建議，加分10分；獲得國家級、集團總部競賽獎項、在國家級刊物公開發(fā)表學術(shù)論文和成功申請國家專利，加分20分。最終，將道德、專業(yè)兩項分數(shù)進行匯總求和，得出最終分數(shù)，并按照分數(shù)高低進行排序，擇優(yōu)選拔。

3.2選拔方式：多管齊下、不拘一格

清末詩人龔自珍發(fā)出振臂之呼“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，不僅打破當時清末陳腐落后的政治觀念和“范進中舉”式的沉悶人才選拔氛圍，更為后世洗滌世俗偏見、展現(xiàn)個性才華和激發(fā)建功立業(yè)提供了不竭的精神動力。另外，在“不拘一格”的同時，也要堅持“多管齊下”，避免走極端化［3］?？傊?，把“多管齊下”和“不拘一格”有效結(jié)合起來，不僅可以營造“尊重知識、尊重人才”的氣氛，而且能夠讓一批優(yōu)秀人才從新制度中脫穎而出，從而開創(chuàng)“人盡其才、才盡其用”的良好局面。

目前，國企青年干部人才濟濟。他們身體健康、年紀輕輕，受過正規(guī)高等教育，內(nèi)心渴望成才。但因為選拔制度不合理，遲遲不能他們展示才華的平臺。因此，在選拔方式上，既要考慮工作能力，又要有識人的慧眼，更要有敢于打破學歷、背景和關(guān)系等“條條框框”的魄力，敢于不拘一格選拔一些“偏才”、“怪才”?；蛟S在人們眼里，這些人不吭聲、不合群，但他們身懷絕技，能在關(guān)鍵時刻出謀劃策。因此，真正做到“多管齊下”與“不拘一格”有機結(jié)合，充分發(fā)揮“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”。

3.3選拔過程：公平公正、公開監(jiān)督

孟德斯鳩在《論法的精神》中有明確的闡述，即“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)利，這是萬古不變的一條經(jīng)驗。有權(quán)力的人們使用權(quán)力，一直到有界限的地方才休止?！贝搜砸徽Z道破天機，權(quán)利與監(jiān)督之間存在一種共生關(guān)系。青年干部選拔，是領(lǐng)導使用權(quán)力的用武之地。但是，如何正確使用權(quán)力，將選拔工作做到令人滿意，是國企高管應(yīng)該深思的問題之一。筆者建議，有必要監(jiān)督選拔過程，即：事前選拔親屬避嫌、事中選拔公開考試、當場面試、當場面試和當場打分、事后公布反饋，接受外部輿論監(jiān)督和內(nèi)部員工的反饋。只有這樣，才能將選拔過程做到公平、公正、公開，才能讓員工滿意、社會滿意［4］。

3.4選拔思路：結(jié)構(gòu)合理、與時俱進

在選拔過程中，人才結(jié)構(gòu)是要考慮因素中的“重頭戲”。人才結(jié)構(gòu)考慮因素，包括年齡、學歷、工種、專業(yè)、職稱，等等。此外，選拔觀念要觀念要與時俱進，以識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，逐步推進人才選拔程序化、合理化和正規(guī)化。為改變國企人才選拔論資排輩的僵局，筆者建議，可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，將人才選拔的結(jié)構(gòu)層次、梯隊分布進行明細化，進而確定最優(yōu)選拔方案。最后，選拔思路要與時俱進，既要有培養(yǎng)青年干部的勇氣和耐心，更要有敢于選拔青年干部的慧眼、胸襟和氣魄［5］。

4　結(jié)語

總之，國企青年干部選拔，事關(guān)重大，既需要一定的時間和耐心去等待，更需要足夠的膽識和氣魄去實踐。筆者期待國企青年干部選拔制度早日走向良性循環(huán)的軌道。

［1］習近平與中青年干部座變 強調(diào)在地方和基層錘煉黨性［J］.人民日報，2010.10.

［2］董蘭婷.淺析國有企業(yè)青年干部的選拔培養(yǎng)［J］.中國證券期貨，2011.11.

［3］陳力.新時期培養(yǎng)青年干部的若干思考［J］.人力資源管理（學術(shù)版），2009.11.

［4］孫海英.鄧小平著力培養(yǎng)和選拔年輕干部的思想及啟示［J］.東岳論叢，2011.12.

［5］柳巖.青年干部成長的現(xiàn)狀分析及路徑探索［J］.山東行政學院學報，2011.05.