樊宏泉

前言：在經(jīng)濟(jì)全球化日益加快和我國建筑企業(yè)快速融入全球建筑市場競爭的大背景下，目前建筑施工企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)客觀和精確的考核方法和工具。這些考核方法已不能滿足企業(yè)管理需要，企業(yè)的發(fā)展要求管理由目前的粗放型向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，而與之相適應(yīng)的是企業(yè)的績效考核首先實(shí)現(xiàn)由粗放型考核向科學(xué)精確型考核轉(zhuǎn)變。因此，研究我國建筑企業(yè)績效考核問題，有利于建筑施工建筑企業(yè)在全球化競爭中獲取競爭優(yōu)勢。

一、建筑施工企業(yè)績效考核體系存在的問題

1、觀念陳舊，對科學(xué)的績效考核體系建設(shè)重要性認(rèn)識不足。創(chuàng)造良好的績效考核環(huán)境，首要的就是要轉(zhuǎn)變觀念，正確看待和理解績效考核?？冃Э己瞬粌H僅是管理者或者人事部門單方面的事情，更是全體員工的事情，必須被全體員工理解和接受才能發(fā)揮績效考核的效果。建筑企業(yè)工程項(xiàng)目都在搞項(xiàng)目績效評價(jià)、人員績效考評，但多數(shù)建筑企業(yè)績效考核只是為了考核而考核，缺乏硬性指標(biāo)約束，評價(jià)機(jī)制流于形式，各級組織對管理考核工作認(rèn)識不足。

2、沒有充分認(rèn)識到績效考核的系統(tǒng)性，需要頂層整體設(shè)計(jì)，逐層逐塊細(xì)化分解。沒有一套完善的績效考評體系對考評對象做出客觀真實(shí)的評價(jià)是難以想象的。目前多數(shù)建筑企業(yè)特別是國有建筑企業(yè)績效考核工作只注重考核工作本身，對考核前需要做的準(zhǔn)備工作，考核結(jié)果運(yùn)用方面考慮不多。往往到了年度考核時(shí)節(jié)下發(fā)一個(gè)考核文件，各個(gè)部門和管理層級進(jìn)行考核，然后考核結(jié)果上報(bào)人事管理部門，人事管理部門對考核結(jié)果分類匯總后進(jìn)行通報(bào)了事。

3、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)隨意，缺乏科學(xué)性，盲目追求考核指標(biāo)的大而全，對各類人員使用相同的考核表格和考核指標(biāo)，嚴(yán)重缺乏針對性。不僅影響考核結(jié)果，同時(shí)也消弱了績效考評“體現(xiàn)不足，促進(jìn)提升”的宗旨。目前國內(nèi)的建筑施工企業(yè)特別是國企考核主要是“德、能、勤、績”四方面，四方面包括很多指標(biāo)，但絕大多數(shù)指標(biāo)不具體不明確，考評內(nèi)容沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)或者跟工作崗位職責(zé)脫節(jié)。不同的考評者對“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”理解不同，對標(biāo)準(zhǔn)的把握尺度差異大，造成考核結(jié)果的嚴(yán)重偏差。用統(tǒng)一的考核指標(biāo)考核不同崗位的績效，也造成考核內(nèi)容缺乏針對性，有些考評內(nèi)容與崗位無關(guān)的情況。這種“德、能、勤、績”泛泛的考核雖然降低了績效考核主管部門的工作強(qiáng)度，但也使績效考核失去了針對性，無法發(fā)揮績效考核的作用。

4、忽視考核溝通，挫傷員工積極性。在績效考核管理中一般只是將考核結(jié)果做出通報(bào)，并未給員工提供溝通的機(jī)會和條件，員工也沒有對考核結(jié)果提出意見的通道，使績效考核成為了純粹的考核機(jī)制，嚴(yán)重挫傷了員工參與此項(xiàng)工作的積極性?？冃Э己私Y(jié)束后雖然針對考核結(jié)果向被考評者予以了反饋，但不注重面談溝通，也沒有對被考評者的工作及時(shí)提出要求和改進(jìn)建議，其結(jié)果也只是作為被考核者晉升、履職、獎(jiǎng)懲及解聘的依據(jù)，不利于被考評者找到工作中的不足，進(jìn)行彌補(bǔ)和提升，違背了績效考核是為了個(gè)人和組織績效提升的初衷。

5、績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分，缺乏動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制。盡管多數(shù)建筑企業(yè)對績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用做了相關(guān)的規(guī)定，然而在實(shí)際的管理中考核結(jié)果并沒有被加以充分運(yùn)用。首先是盡管考核結(jié)果進(jìn)行了公布，但員工并不知道工作中哪方面做的不夠好，也不知道如何改進(jìn)績效，績效改進(jìn)的輔導(dǎo)更無從談起了。其次考核結(jié)果與加薪、晉升等掛鉤的操作過程中，沒有統(tǒng)一客觀的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重破壞績效考核的權(quán)威性，使員工產(chǎn)生失望感和挫敗感。員工績效考核管理系統(tǒng)并不是一經(jīng)設(shè)計(jì)完成就萬事大吉，由于績效考核系統(tǒng)涉及到所有部門、項(xiàng)目、人員，需要對績效考核系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)施的監(jiān)控和調(diào)整，對績效考核體系的實(shí)時(shí)監(jiān)控和考核指標(biāo)的及時(shí)調(diào)整和修正，是保證公平公正考核的重要保障。

二、建筑施工企業(yè)提升績效考核管理水平的途徑淺探

1、轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認(rèn)識建立科學(xué)績效考核體系重要性。企業(yè)高級管理人員和績效考核管理人員必須轉(zhuǎn)變觀念，績效考核管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)組織每個(gè)成員的個(gè)人績效來提高組織績效，通過提升員工個(gè)人績效達(dá)到提升組織績效的目的。有效的績效考核體系能夠以兩種途徑推動(dòng)員工績效提升，使企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。一是指引員工行為趨向于組織目標(biāo)。良好的績效考核體系能夠使員工清晰的明白組織對個(gè)人崗位的期望是什么，進(jìn)而把員工的工作行為引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。二是監(jiān)督員工的行為，保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。良好的績效考核體系給上級提供了一個(gè)系統(tǒng)的監(jiān)督下屬工作績效的方法。這樣的監(jiān)督能夠使上級通過承認(rèn)和表彰員工的良好績效進(jìn)一步提升員工的績效水平。當(dāng)然，績效不達(dá)標(biāo)的則通過各種管理手段及時(shí)調(diào)整、督促改善績效。由傳統(tǒng)的人事考核向科學(xué)績效考核體系轉(zhuǎn)變不僅僅是形式上的轉(zhuǎn)變，更重要的是管理理念、管理方法的轉(zhuǎn)變。推動(dòng)績效考核體系的建立涉及員工切身利益，要加大宣傳力度，引導(dǎo)員工明白“績”與“效”的關(guān)系，樹立“崗位靠競爭”、“收入憑貢獻(xiàn)”的個(gè)人績效觀，讓員工認(rèn)識到績效考核不是為了制造員工間的差距，而是通過對員工工作過程與工作行為進(jìn)行綜合分析評價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工工作不足，以此制定有針對性的培訓(xùn)提高計(jì)劃和下階段的目標(biāo)計(jì)劃。并通過向員工反饋，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通，影響和改變員工工作動(dòng)力和行為，使其更有效的投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)中來。因此，績效考核體系涵蓋了更為廣泛的內(nèi)容，包括計(jì)劃、管理、考核、反饋、結(jié)果運(yùn)用等環(huán)環(huán)相扣的環(huán)節(jié)，考核只是績效考核系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須把績效考核作為一個(gè)系統(tǒng)整體來看待和實(shí)施才能起到應(yīng)有的提升組織績效，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

2、加強(qiáng)目標(biāo)管理，完善績效考核體系。建筑企業(yè)建立完善績效考核體系應(yīng)從兩大層次展開，一是目標(biāo)管理績效考核指標(biāo)，包括企業(yè)層次綜合考核指標(biāo)、管理人員考核指標(biāo)、一般員工考核指標(biāo)；二是工程項(xiàng)目考核指標(biāo)，針對每一個(gè)項(xiàng)目考核設(shè)定。通過兩個(gè)大的層次指標(biāo)考核體系，把建筑企業(yè)的整體考核、管理人員考核、以及項(xiàng)目考核有機(jī)結(jié)合起來，力求做到考核全面、層次分明，可操作性強(qiáng)。在上一考核周期結(jié)束時(shí)，企業(yè)將整體經(jīng)營目標(biāo)制定出來，然后分解為各部門、各項(xiàng)目的考核目標(biāo)，各部門、各項(xiàng)目管理人員與員工一起根據(jù)部門、項(xiàng)目的目標(biāo)分解到每一個(gè)管理人員和員工的具體工作目標(biāo)，實(shí)行自上而下的目標(biāo)責(zé)任分解完成。越到基層，考核目標(biāo)應(yīng)越詳細(xì)具體，考核周期也要相應(yīng)縮短，便于及時(shí)進(jìn)行目標(biāo)核查和糾偏。

針對項(xiàng)目層次的績效考核體系的建立應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）、兼顧各要素之間相互聯(lián)系相互依賴的關(guān)系，從總體上建立系統(tǒng)的評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（2）、考核指標(biāo)應(yīng)具有綜合性，要能體現(xiàn)項(xiàng)目實(shí)施的全貌，切忌以偏概全，失去公允性。（3）、考核指標(biāo)應(yīng)具有一定的層次和結(jié)構(gòu)性，方便為確定權(quán)重與綜合評價(jià)提供系統(tǒng)支持。（4）、要注意項(xiàng)目環(huán)境的動(dòng)態(tài)分析和項(xiàng)目管理本身的動(dòng)態(tài)分析，保持客觀公正。（5）、建筑項(xiàng)目管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受外部政治、經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境的制約，項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在一定程度上也取決于外部環(huán)境的認(rèn)可，因此在評價(jià)項(xiàng)目管理成效時(shí)，必須結(jié)合外部環(huán)境才能使評價(jià)結(jié)果更加客觀真實(shí)。

3、加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)力度，要充分發(fā)揮績效考核的行為和績效引導(dǎo)效能必須加大被考核員工和各級參與考核人員的培訓(xùn)力度。進(jìn)行績效考核前應(yīng)首先對考核者和被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，考核者的素質(zhì)、能力關(guān)系到考核的成敗。如果考核者不能正確理解考核項(xiàng)目、準(zhǔn)確把握考核指標(biāo)、嚴(yán)格公正的考核那么再好的考核制度，再好的考核方法，再精確的考核指標(biāo)設(shè)定也實(shí)現(xiàn)不了考核的目的。對考核者培訓(xùn)的重點(diǎn)在于通過組織學(xué)習(xí)，掌握績效考核的原則和方法，減少偏見和誤差等主觀因素，使考核標(biāo)準(zhǔn)保持一致，保證考核結(jié)果的公平性。另一方面，被考核者也應(yīng)進(jìn)行考核前培訓(xùn)，考核的順利推進(jìn)和考核效果的實(shí)現(xiàn)，被考核者的積極配合和支持必不可少。在全面的績效考核體系中被考核者同時(shí)也是考核者，他們對考核指標(biāo)的理解和態(tài)度，同樣關(guān)系著考核的走向。因此考核前的培訓(xùn)應(yīng)該覆蓋全員。通過培訓(xùn)使被考核者能夠從整個(gè)組織的大局理解考核的目的和意義，從而積極配合和支持考核實(shí)施，正確對待和認(rèn)識考核結(jié)果。

4、強(qiáng)化績效考核溝通是績效考核工作逐步完善，員工績效逐步提升的重要途徑。加強(qiáng)對績效考核的溝通應(yīng)從兩方面加強(qiáng)管理：（1）、改變以往只把績效考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整依據(jù)的簡單管理方法，將績效考核溝通貫穿在整個(gè)績效考核過程當(dāng)中，進(jìn)行持續(xù)不斷的反饋與溝通。從為被考核者設(shè)定績效目標(biāo)開始，其開展工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的環(huán)境就處于變化當(dāng)中，對于考核人員和被考核者來說，只有不斷強(qiáng)化相互之間的溝通，才能及時(shí)的通過培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式提高被考核者適應(yīng)環(huán)境變化的能力，從而幫助被考核者更順利、有效的實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。（2）、切實(shí)組織開展好績效考核面談溝通工作，績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)的體系，因此績效考核工作不僅僅是考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋，應(yīng)該起到溝通、激勵(lì)、糾正、調(diào)整、改進(jìn)等作用，為下一循環(huán)績效考核工作提高的基礎(chǔ)。面談溝通作為最直接最有效的溝通方式，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工可以面對面的進(jìn)行交流，雙方可以針對考核結(jié)果，使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，提出員工有待改進(jìn)的方面，共同制定出切實(shí)有效的績效改善方案。

5、注重考核結(jié)果應(yīng)用，加強(qiáng)績效考核動(dòng)態(tài)監(jiān)控。在科學(xué)有效績效考核體系下做出的績效考核結(jié)果，可以為企業(yè)的薪酬管理、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位調(diào)整等方面提供依據(jù)。重點(diǎn)要談到的是在員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的應(yīng)用，績效考核結(jié)果體現(xiàn)出的因缺乏崗位知識、技能而導(dǎo)致績效不佳的員工可以針對性的擬定培訓(xùn)計(jì)劃，提高個(gè)人績效。針對績效突出的重點(diǎn)培養(yǎng)員工，人事部門應(yīng)對其素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估，在確定其發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上，幫助員工共同制定出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助其績效提高和職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門可以通過績效管理系統(tǒng)監(jiān)控表、員工個(gè)性測試、滿意度調(diào)查、員工投訴等手段對績效考核系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，并對監(jiān)控結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核中的問題并及時(shí)進(jìn)行修正。通過績效考核監(jiān)控系統(tǒng)保證績效考核體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

結(jié)束語：在中國建筑企業(yè)日益融入全球化競爭的背景下，本文從國內(nèi)建筑企業(yè)績效考核存在的問題剖析入手，對目前建筑企業(yè)績效考核存在的問題進(jìn)行了細(xì)致的分析，并提出了建設(shè)科學(xué)績效考核體系的一些思路，對國內(nèi)建筑企業(yè)完善績效考核體系有一定的理論指導(dǎo)價(jià)值和實(shí)用價(jià)值。

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