易麗娟 李玉龍

前言

在日常的企業(yè)管理工作中，績效管理是一項必不可少的重要工作，關系著企業(yè)的發(fā)展前景和興衰成敗。因此績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中的核心部分，然而我國許多企業(yè)在進行績效管理工作中取得的成效并不明顯。本文從分析績效管理中存在的問題入手，提出了一些相應的解決對策。

一、企業(yè)績效管理的內(nèi)涵及重要性

（一）績效管理的內(nèi)涵

企業(yè)的績效管理，是指企業(yè)的各級管理者為了確保其員工的工作行為和工作效果與企業(yè)的整體目標相一致，通過改善員工的工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標的方式及其過程。不能把績效管理簡單地理解成測量和評估，而應該把績效管理理解成管理者和員工之間的互相理解的程度，是管理者和員工之間的相互溝通，強調(diào)集體目標和個體目標的一致進，強調(diào)組織和個人形成互惠互贏，體現(xiàn)管理的“人本主義”思想。進行行績效管理的最終目的是使個人、部門和整個企業(yè)的績效能夠得到持續(xù)提升。

（二）績效管理的重要性

首先，進行績效管理有利于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，企業(yè)在完成整體的工作規(guī)劃或者目標時，要將每一項工作進行詳細的分配，甚至要具體到某一個職位，某一個人。在實現(xiàn)企業(yè)的整體目標時，只有將全體員工的績效相加，才能實現(xiàn)企業(yè)的目標。員工績效的好與壞決定了整個企業(yè)績效的好壞，因此，績效管理對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用；其次，進行績效管理有利于管理者有效對員工進行管理，管理人員將工作任務分配給每一個員工，管理者通過了解每一個員工的工作期望，有助于管理者有效監(jiān)督績效管理實施過程中的狀態(tài)。

二、企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）績效考核目的存在較大偏差

很多管理者實際上并沒有搞明白績效考核究竟要解決什么問題，要達到什么樣的目的。現(xiàn)代人力資源管理理論認為，考核其實就是對管理過程的有效控制，其目的是評估員工及部門的績效，并反饋考核結(jié)果、分析績效差距來提升員工的工作績效，從而改進企業(yè)的管理水平和發(fā)展前景。同時，考核結(jié)果還可以作為員工的工資、獎懲、晉升的依據(jù)。目前許多企業(yè)的管理者都將考核作為利益分配的唯一根據(jù)，這雖然能夠在一定程度上激勵員工，但這樣的績效考核風險臺太大。

（二）績效考核方式過于簡單

不少企業(yè)的考核方式過于簡單，他們采取的考核方式和手段就是簡單地給每位員工或者部門打分，然后根據(jù)分數(shù)的高低發(fā)放不同的薪酬，與員工或者部門的年度獎金掛鉤。這是大多數(shù)企業(yè)采取的方式方法，這種方式簡單、直接、便于操作，但是企業(yè)的績效考核方式應該是多樣的，考核結(jié)果要運用在人員招聘、培訓及職務的晉升方面。

（三）忽視員工個人的發(fā)展及心理需求

管理的對象是人，人與動物的不同在于人具有更高的情感需要，具有主觀能動性。在工作中，員工不僅只看重物質(zhì)利益，更看重的是自己能否與與企業(yè)建立起一種互相信賴的關系，將企業(yè)看成是自我展現(xiàn)的舞臺，從而實現(xiàn)自己的人生價值。管理者在制定績效管理方案時，往往忽視員工的知識、技能和行為等是否幫助實現(xiàn)企業(yè)的目標；不顧員工的興趣愛好、技術(shù)能力，通過績效管理反饋來的信息指導員工，嚴重傷害了員工的感情，挫傷了他們的積極性，從而也不愿主動地把自己的全部精力投入到整個的企業(yè)中。

（四）考核的時間周期不合理

目前大多數(shù)企業(yè)都是一年或者半年進行一次考核，考核時間很固定，但這種時間周期是很不合理的，實際上，考核周期要根據(jù)考核指標的不同來制定。對于任務績效指標，需要較短的考核周期比較短，而對于關系績效指標，比較適合于設置比較長的考核周期。

三、提高企業(yè)績效管理的對策研究

（一）明確績效管理目的

企業(yè)的各級管理人員以及員工個人都明確認識績效管理的目的?？冃Э己说哪康牟粌H要考核員工、督促員工、管理員工，更重要的是要鼓勵員工、發(fā)展員工。通過績效管理來激勵員工，明確員工的未來發(fā)展方向是企業(yè)進行績效管理關鍵。只有這樣，才能讓員工有安全感、歸屬感和成就感，才會對未來充滿信心，從而認同自己的企業(yè)，企業(yè)也才能夠真正地做到吸引人才、留住人才。

（二）采取多樣化的績效考核方式

企業(yè)的管理者應該探索靈活多樣的更加有效的考核方式，通過選擇恰當?shù)目己朔绞剑鳛閱T工發(fā)放薪酬、職務進升、開展業(yè)務培訓的根據(jù)。根據(jù)不同的考核目的，采取不同的考核方式，不能把考核簡單地理解成“打分”、“發(fā)放獎金”，可以適當采取聽取匯報、檢查工作、技能測試來考核員工，以便整個考核工作靈活有效。

（三）重視員工的個人發(fā)展及心理需求

管理者要使的績效管理明確有效，就必須從員工的心理需求出發(fā)，關注每一位員工的個人發(fā)展，將員工的發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展目標聯(lián)系在一起，從而提高整個企業(yè)的工作效益。因此，績效管理承擔著對員工進行開發(fā)的重要任，讓員工與企業(yè)建立起良性的心理依賴關系，使他們能更努力地完成工作。實踐證明，心理依賴對于員工工作績效的提高是非常重要的。

（四）設置合理的考核周期

要根據(jù)不同的績效考核標準設置考核周期，對于關系考核標準可以設置比較長的考核周期，如可以進行年度考核或者半年一次的考核。而對于任務考核的標準就應設置比較短的考核周期，可以進行季度考核甚至日?？己?，把考核作為一種工作的常態(tài)確定下來，這樣做可以對員工的績效做出及時的評價，隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時問題，改善工作的績效。

（作者單位：1.武漢大學后勤集團 2.湖北省電力公司管理培訓中心）

作者簡介

1易麗娟（1968-）女，湖北武漢人，武漢大學，學歷：本科，研究方向：經(jīng)濟管理.

2李玉龍（1972-），男，湖北武漢人，國網(wǎng)湖北省電力公司管理培訓中心，學歷：碩士研究生，職稱：高級政工師，研究方向：企業(yè)管理.