劉　軍　陳麟瓚　戴　維

領(lǐng)導(dǎo)為什么選擇沉默
——自我效能與心理安全機制的研究*

劉軍陳麟瓚戴維

利用采集自多地的“員工—領(lǐng)導(dǎo)”配對數(shù)據(jù)實證檢驗表明，員工對領(lǐng)導(dǎo)的上向信任能抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默，而員工犬儒主義誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默；領(lǐng)導(dǎo)者自我效能在員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默的關(guān)系中起中介傳導(dǎo)作用，而領(lǐng)導(dǎo)者心理安全感在員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默的關(guān)系中起中介傳導(dǎo)作用。此外，上述兩方面影響過程因領(lǐng)導(dǎo)性別的不同而有所差異。對于女性領(lǐng)導(dǎo)而言，員工的上向信任對領(lǐng)導(dǎo)者自我效能感的正向影響相對更強，員工犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)者心理安全感知的負(fù)向影響相對更強。

領(lǐng)導(dǎo)沉默自我效能感心理安全感知上向信任犬儒主義

一、問題的提出

組織沉默（Organizational Silence）由Morrison和Milliken（2000）［1］首次提出，因其往往不利于組織內(nèi)部信息的傳遞，給組織的發(fā)展帶來危害，組織中的沉默現(xiàn)象逐漸成為了組織行為研究的熱點?，F(xiàn)有的組織沉默研究多從員工視角出發(fā)，探討員工為什么選擇沉默，以及員工沉默所造成的個人與組織后果（何銓等，2006）。［2］相對于對員工沉默的重視，現(xiàn)有文獻(xiàn)對于領(lǐng)導(dǎo)沉默鮮有涉足。如果領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中沉默不言，員工在工作中就會失去有效引導(dǎo)，以至于組織的發(fā)展失去明確方向。因此，深刻認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)沉默的本質(zhì)和影響機制，有利于指導(dǎo)組織采取合理的措施預(yù)防和控制領(lǐng)導(dǎo)沉默這一不良現(xiàn)象，從而降低領(lǐng)導(dǎo)沉默對組織的不良影響，讓領(lǐng)導(dǎo)在組織中更好地發(fā)揮積極作用，使組織更平穩(wěn)地運營發(fā)展。

正如俗語“沉默是金”、“言多必失”所表達(dá)的，個體的沉默行為在中國社會中有較高的文化稱許性。例如，黃桂等（2013）［3］在對領(lǐng)導(dǎo)沉默的探索性研究中指出，中國的儒釋道文化、高情景文化及社會取向中均能尋覓到領(lǐng)導(dǎo)沉默的淵源：領(lǐng)導(dǎo)可能因為對屬下員工失去信心而不愿向其提出工作建議，也可能限于自身資歷不足而怯于指出老員工的問題，領(lǐng)導(dǎo)還可能因為即將離開組織而不再想對組織發(fā)表意見。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)沉默現(xiàn)象的表現(xiàn)和特點，結(jié)合組織沉默的相關(guān)研究，本研究將領(lǐng)導(dǎo)沉默定義為：在組織中，領(lǐng)導(dǎo)本可以通過與員工進(jìn)行富有建設(shè)性的交流而改善當(dāng)前組織狀況，卻選擇保持沉默的行為或現(xiàn)象。

本研究所指的領(lǐng)導(dǎo)沉默，與領(lǐng)導(dǎo)力研究范疇中所涉及的沉默是不同的，諸如對參與式領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)等研究均對領(lǐng)導(dǎo)的沉默現(xiàn)象有所提及（Silin，1976），［4］但這些多是指領(lǐng)導(dǎo)主動選擇沉默不語。而在更多的情景中，組織中的領(lǐng)導(dǎo)沉默，并非總是出于領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿，更多的是指領(lǐng)導(dǎo)的一種被動反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)這種沉默不語的被動反應(yīng)，受到了組織內(nèi)外諸多因素的影響。關(guān)于組織沉默的研究認(rèn)為，員工沉默受到了其交流對象態(tài)度與行為的直接影響（時勘等，2012）。［5］因此，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，其給出意見、建議乃至批評的主要對象——員工，無疑是其沉默與否的直接影響因素?；诖?，本研究探討員工態(tài)度與行為對領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響，同時關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)沉默的抑制與誘致因素以及所形成的影響，特別關(guān)注這些影響之所以發(fā)生的內(nèi)在機制（中介效應(yīng)）和邊界條件（調(diào)節(jié)效應(yīng)）。本研究提出的理論研究模型如圖1所示。

圖1　研究模型

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默

信任是指個體對他人的相信程度，并愿意基于他人的語言、行為和決定采取利他行為（Lewicki et al.，1998）。［6］員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系，是組織信任理論的研究熱點。Rousseau等（1998）認(rèn)為，員工對于領(lǐng)導(dǎo)的上向信任（Upward Trust）是指員工對領(lǐng)導(dǎo)的目的或行為抱有美好期望而甘愿冒一定風(fēng)險接受對方的行為乃至缺點的積極心理狀態(tài)。［7］已有研究表明，員工對于領(lǐng)導(dǎo)的上向信任能夠向組織注入更多的穩(wěn)定因素，是提升領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要途徑（Gibb and Robertson，1978）。［8］員工信任上級領(lǐng)導(dǎo)，意味著員工在對待領(lǐng)導(dǎo)的過程中愿意接受其想法，甚至愿意冒一定風(fēng)險而接受領(lǐng)導(dǎo)行為、執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令并追隨領(lǐng)導(dǎo)方向，上向信任蘊含著對領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)可和對領(lǐng)導(dǎo)的依賴。長期而言，員工對領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)信任，會增加領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)自身想法的信心，使領(lǐng)導(dǎo)相信與員工的交流能夠促進(jìn)組織發(fā)展。由此可見，員工較高的上向信任會增加領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)想法的意愿，抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默。另一方面，如果員工持有對領(lǐng)導(dǎo)較低程度的上向信任，那么，員工會表現(xiàn)出接受領(lǐng)導(dǎo)建議與指令的較低意愿，這會令領(lǐng)導(dǎo)更易質(zhì)疑自己意見與觀點表達(dá)的效價（Valence）。根據(jù)Vroom（1964）［9］提出的期望理論（Expectancy Theory），激勵取決于行動結(jié)果的價值評價以及目標(biāo)達(dá)成的期望概率。本文認(rèn)為，如果員工表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的較低上向信任，這會降低領(lǐng)導(dǎo)對其不沉默的價值評價，領(lǐng)導(dǎo)將更傾向于選擇沉默。

假設(shè)1：員工上向信任對領(lǐng)導(dǎo)沉默有負(fù)向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的中介作用

自我效能感由Bandura（1977）［10］首次提出，是指人們對自己是否能利用所擁有的技能去完成某項工作的自信程度。對于個體而言，自我效能感是自我認(rèn)知的重要方面，擁有高自我效能感的個體，會對自己的能力持有確切的信念，為成功地完成某項特定任務(wù)，能調(diào)動起必須的動機、認(rèn)知資源與一系列行動（Stajkovic and Luthans，1998）。［11］基于社會認(rèn)知理論視角，［12］本研究認(rèn)為員工上向信任通過影響領(lǐng)導(dǎo)的自我效能而抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默。來自員工的信任，會令領(lǐng)導(dǎo)對“說話”結(jié)果所能帶來的功效產(chǎn)生期望，提升自信心，也即提高領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感，進(jìn)而促使領(lǐng)導(dǎo)主動地表達(dá)自己的想法。而員工對領(lǐng)導(dǎo)的不信任，會讓領(lǐng)導(dǎo)感到員工接納自己言語的意愿不高，領(lǐng)導(dǎo)會感覺自己很難向員工表達(dá)實現(xiàn)自己的想法。此外，根據(jù)Bandura（1986）［13］的自我效能理論，自我效能感受到社會勸說（Social Persuasion）的影響，領(lǐng)導(dǎo)在工作中接觸的主要是其屬下的員工，員工對領(lǐng)導(dǎo)的不信任構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)工作情景中的負(fù)面“勸說”，使領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感降低。Wood和Bandura（1989）認(rèn)為自我效能感影響人們對完成任務(wù)的堅持性和努力程度。［14］在選擇是否表達(dá)自己觀點的情境下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有較低自我效能感時，領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為，即便自己不沉默，對組織和員工產(chǎn)生積極效應(yīng)的可能性也是比較低的，領(lǐng)導(dǎo)會自覺無力、容易淡漠而對事視而不見，由此較低的自我效能感會使領(lǐng)導(dǎo)更傾向于選擇沉默。

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感在員工上向信任和領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起中介作用。

（三）員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默

犬儒主義（Cynicism）源于古希臘哲學(xué)家安提西尼所主張的哲學(xué)思想，但直到20世紀(jì)90年代末，才被組織行為領(lǐng)域所關(guān)注，更成為近期研究的熱點之一。在早期，學(xué)者們將組織里的犬儒主義命名為組織犬儒主義或組織變革犬儒主義（Abraham，2000），［15］而后有研究提出，犬儒主義是從員工視角來看待組織，所以應(yīng)命名為員工犬儒主義。本研究采用了黃怡禎（2006）［16］對員工犬儒主義的定義：員工犬儒主義指工作中的一種負(fù)向態(tài)度，高犬儒主義的員工往往將身邊的不如意歸結(jié)為外因，并主要針對組織和領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為組織和領(lǐng)導(dǎo)違反誠信、公平或誠實原則，僅基于組織利益或個人利益，因而對組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生悲觀和諷刺等負(fù)面想法。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)的成功依賴于員工全身心投入與有效工作執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)常與員工溝通交流，對員工的工作提出反饋與建議。然而，犬儒主義者在與領(lǐng)導(dǎo)溝通時，傾向于把這種批評與建議視為對自己的惡意對待，容易產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面情緒，使領(lǐng)導(dǎo)為了避免人際風(fēng)險而保持沉默。此外，犬儒主義者的負(fù)面歸因可能會導(dǎo)致員工更傾向于實行報復(fù)行為。懷著言多必失的想法，領(lǐng)導(dǎo)會盡量避免與員工交流，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)沉默。

假設(shè)3：員工犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)沉默有正向影響。

（四）領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的中介作用

心理安全感知（Psychological Safety）是一種信念，指個體認(rèn)為即使自己參與了有風(fēng)險的行動，也不會導(dǎo)致自己受到傷害（Cummings and Bromiley，1996）。［17］已有研究表明，組織中成員沉默的原因之一，是員工感知到“發(fā)聲”所帶來的風(fēng)險和損失（Fuller et al.，2010）。［18］與員工心理安全感知類似，領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感是領(lǐng)導(dǎo)與員工、同事長期的人際互動之后的一種感知，會發(fā)生動態(tài)變化（吳維庫等，2012）。［19］由于領(lǐng)導(dǎo)在向員工提出意見之前，會考慮行為的成本如潛在的風(fēng)險、損失和威脅，因而心理安全感知是影響領(lǐng)導(dǎo)沉默的重要變量。

在面對犬儒主義者時，領(lǐng)導(dǎo)會意識到向其提出意見可能會帶來更多風(fēng)險，因為犬儒主義者總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)意見背后隱藏的出發(fā)點是領(lǐng)導(dǎo)者的自身利益。員工犬儒主義往往會造成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的不和諧，并成為領(lǐng)導(dǎo)心理壓力的來源，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感受到這種關(guān)系的緊張以及心理壓力時，其心理安全感知必然會降低。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為向員工提出自己的意圖之后，可能會給自己帶來威脅，甚至對組織的和諧帶來惡性后果。出于防御心理，領(lǐng)導(dǎo)可能會選擇沉默，基于“壓力—緊張狀態(tài)—后果”的視角（Lazarus and Folkman，1984），［20］本研究認(rèn)為員工犬儒主義是通過心理安全機制誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默。

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知在員工犬儒主義和領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起中介作用。

（五）性別的調(diào)節(jié)作用

近年來，隨著社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，女性開始在組織中肩負(fù)更多的責(zé)任，成為領(lǐng)導(dǎo)者。與此同時，女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與男性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異也開始被學(xué)術(shù)界關(guān)注。Halpern（2011）［21］指出性別是影響認(rèn)知過程的重要因素。國內(nèi)也有不少實證研究驗證了性別在認(rèn)知上的差異，基本結(jié)論是女性在感知上的敏銳度上要優(yōu)于男性（彭賢等，2006），［22］而且兩性管理者在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上存在較大不同，女性往往表現(xiàn)出敏感友善的行為，而男性則表現(xiàn)出一些支配性的獨立行為（Ayman，1993）。［23］一般而言，相比男性領(lǐng)導(dǎo)，女性領(lǐng)導(dǎo)會擁有更強的直覺，其對員工心理狀態(tài)和行為的感知會更加敏感。女性領(lǐng)導(dǎo)往往能更準(zhǔn)確地感受到屬下員工的上向信任和犬儒主義，繼而發(fā)生認(rèn)知層面上的改變，這使得員工上向信任對其自我效能感的提高和員工犬儒主義對其心理安全感知的削弱都會更加明顯。

假設(shè)5a：員工上向信任對女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的積極影響相對較強；反之，員工的上向信任對男性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的積極影響相對較弱。

假設(shè)5b：員工犬儒主義對女性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響相對較強；反之，員工的犬儒主義對男性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響相對較弱。

三、研究方法

（一）研究樣本與調(diào)查過程

本研究數(shù)據(jù)來自于多家企業(yè)，樣本中包括國有、外資及私營企業(yè)等。數(shù)據(jù)的收集由研究者向領(lǐng)導(dǎo)和其屬下員工分別發(fā)放問卷。第一次調(diào)查（T1）針對員工和領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)問卷中主要包括領(lǐng)導(dǎo)的背景信息、心理安全感知和自我效能感，員工問卷的調(diào)查內(nèi)容主要包括了犬儒主義與上向信任。第二次調(diào)查（T2）針對之前接受調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)查的內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)沉默。兩次數(shù)據(jù)信息采集都采用現(xiàn)場填寫立即回收的方式，研究者在調(diào)查的過程中向調(diào)查對象強調(diào)了調(diào)查結(jié)果的保密性，兩次數(shù)據(jù)收集結(jié)束之后，對無效問卷進(jìn)行廢棄處理。

由于采用研究者實地調(diào)查、即時回收的方式，所以問卷回收率較高。共發(fā)放了125組問卷，回收了111組有效問卷作為我們研究的樣本。在領(lǐng)導(dǎo)中，男性占67.6%，女性占32.4%，平均年齡為42.3歲（SD=7.2），入職年數(shù)為11.9年（SD=5.5），24.3%為大專以下學(xué)歷，17.1%為大專學(xué)歷，45.1%為本科學(xué)歷，13.5%為研究生學(xué)歷。在員工中，男性占59.5%，女性占40.5%，平均年齡為34.6年（SD=9.6），平均入職年齡為7.6年（SD=5.6），28.2%為大專以下學(xué)歷，9.8%為大專學(xué)歷，44%為本科學(xué)歷，17.9%為研究生學(xué)歷。

（二）領(lǐng)導(dǎo)沉默的測量工具

對于領(lǐng)導(dǎo)沉默，目前沒有成熟的測量工具，研究者結(jié)合實際情況和大量關(guān)于組織沉默的已有測量工具，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情景，改寫出了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)沉默的測量問卷。為了保證測量工具能夠具有代表性、科學(xué)性、簡潔性和內(nèi)容效度，請兩位組織行為學(xué)專家反復(fù)斟酌修正，最后得到20個題項，從各方面度量被試者沉默的程度。

測量題項編寫完成后，將這些題項置于針對領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查問卷中，讓被試進(jìn)行自我評價。對回收的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA），刪除某些因子負(fù)荷較低的題項，調(diào)整因子結(jié)構(gòu)，并重新進(jìn)行探索性因子分析。經(jīng)過多次調(diào)整后，得到有良好信度和較高方差解釋比率的測量工具，最終得到了由11個題項組成的量表。表1給出了探索性因子分析的最終結(jié)果，根據(jù)這一結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)沉默主要包含了三個維度，分別是默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默。因子分析的結(jié)果與我們所借鑒的組織沉默的量表有所不同，反映親社會動機的沉默題項信度不足0.3，從量表中刪除。研究者猜測，親社會性沉默在中國文化背景下，可能對于組織領(lǐng)導(dǎo)的適用性不足。這三個維度的信度系數(shù)（Cronbach’sα）分別是0.80、0.75和0.72，基本符合問卷一致性系數(shù)的要求。

（三）其他關(guān)鍵變量的測量工具

上向信任、自我效能感、犬儒主義與心理安全感知等概念的操作性定義與測量，都沿用了前人采用過的成熟量表。在問卷正式確定之前，我們進(jìn)行了小范圍的預(yù)調(diào)查，以驗證中國情境下測量量表的信度與效度，并進(jìn)行了修訂。各量表的來源及測量屬性如下：（1）上向信任。采用Cummings和Bromiley（1996）［24］的量表測量員工上向信任，員工自評，其信度系數(shù)為0.81，大于0.7，表明該量表信度符合要求。（2）自我效能感。采用孟曉斌（2004）［25］的測量量表（改編自西方成熟量表），領(lǐng)導(dǎo)自評，其信度系數(shù)為0.88。（3）犬儒主義。采用Dean等（1998）［26］的量表測量員工犬儒主義，員工自評，信度系數(shù)為0.86。（4）心理安全感知。采用Detert和Burris（2007）［27］的量表來測量領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知，領(lǐng)導(dǎo)自評，信度系數(shù)為0.74。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本研究采用層級回歸方法對假設(shè)進(jìn)行檢驗，分析結(jié)果見表2和表3所示。

如表2所示，員工上向信任對領(lǐng)導(dǎo)沉默有顯著負(fù)向影響（模型2，β=-0.30，p＜0.01），假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)的支持。員工上向信任對領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感有顯著的正向影響（模型5，β=0.32，p＜0.01）；領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感對領(lǐng)導(dǎo)沉默有顯著的負(fù)向影響（模型3，β=-0.41，p＜0.01）；加入中介變量（領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感）后，員工上向信任對領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響顯著下降（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)從-0.30下降到-0.17），顯著性消失?；谏鲜龇治隹芍?，領(lǐng)導(dǎo)自我效能感在員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起完全中介的作用，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)支持。關(guān)于性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，從表2可知，員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)性別之間的交互對領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感有顯著的影響（模型7，β=-0.23，p＜0.01），這表明員工的上向信任對女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響較強，對男性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響較弱，假設(shè)5a得到數(shù)據(jù)的支持。本研究在對變量標(biāo)準(zhǔn)化后，描繪了不同性別的領(lǐng)導(dǎo)面對員工上向信任時自我效能感的差別（見圖2）。

表1　領(lǐng)導(dǎo)沉默測量問卷探索性因素分析結(jié)果

表2　員工上向信任、領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感與領(lǐng)導(dǎo)沉默的層級回歸結(jié)果

員工犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)沉默產(chǎn)生正向影響（表3模型9，β=0.19，p＜0.10），假設(shè)3基本得到了數(shù)據(jù)的支持。員工犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響并不顯著，而且在加入中介變量（領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知）后，員工犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響下降不明顯（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)從-0.19下降到-0.17，表3）。由此，領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知在員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默之間的中介作用不明顯，假設(shè)4未得到數(shù)據(jù)的支持。關(guān)于性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，從表3可知，員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)性別之間的交互對領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知有較顯著的影響（模型14，β=0.24，p＜0.05）。這表明對于女性領(lǐng)導(dǎo)，員工的犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的負(fù)向影響明顯加強，而對于男性領(lǐng)導(dǎo)，員工的犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的負(fù)向影響明顯減弱，甚至表現(xiàn)出略微的正向影響，假設(shè)5b成立。本研究在對變量標(biāo)準(zhǔn)化后，描繪了不同性別的領(lǐng)導(dǎo)面對員工犬儒主義時心理安全感知的差別（見圖3）。

圖3　員工犬儒主義對不同性別的領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的影響差異

五、結(jié)論與討論

本研究同時對抑制與誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默的因素及影響路徑進(jìn)行探討，得到如下結(jié)論：

表3　員工犬儒主義、領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知與領(lǐng)導(dǎo)沉默的層級回歸結(jié)果

一方面，員工上向信任對領(lǐng)導(dǎo)沉默產(chǎn)生負(fù)向影響，領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感在這一過程中起中介作用。當(dāng)員工的上向信任較低時，領(lǐng)導(dǎo)會感覺難以表達(dá)實現(xiàn)自己的想法，且容易否定自己的想法，自我效能感會降低。進(jìn)而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自我效能感較低時，領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為即使選擇不沉默，也很難對組織和員工產(chǎn)生積極效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)沉默會升高。此外，領(lǐng)導(dǎo)的性別在員工上向信任對自我效能感的影響中起調(diào)節(jié)作用，在感知員工上向信任中，女性領(lǐng)導(dǎo)比男性領(lǐng)導(dǎo)更加敏感，因此，員工的上向信任對女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響更強。

另一方面，心理安全感知較低的領(lǐng)導(dǎo)會更傾向于沉默。領(lǐng)導(dǎo)的性別在員工犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的影響中起調(diào)節(jié)作用，員工的犬儒主義對女性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知有明顯的負(fù)向影響，而對男性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知沒有顯著影響。女性領(lǐng)導(dǎo)能敏銳地捕捉感受到員工犬儒主義，因而心理緊張，心理安全感下降，而男性領(lǐng)導(dǎo)對員工犬儒主義并不敏感，甚至有可能認(rèn)為這是員工對自己沒有保留的表現(xiàn)，以便自己能更全面地了解員工，對自身心理安全感沒有構(gòu)成明顯威脅。

犬儒主義通過心理安全感知而影響領(lǐng)導(dǎo)沉默這一中介機制未得到數(shù)據(jù)支持。雖然在員工的犬儒主義對領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的作用中，其對女性領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響明顯大于對男性領(lǐng)導(dǎo)的正向影響，然而，在本研究的領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性占了67.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。這可能導(dǎo)致在不區(qū)分性別的情況下犬儒主義對心理安全感知的影響被相互抵消，得不到體現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致心理安全感知的中介作用并不明顯。

組織沉默的研究主要關(guān)注員工沉默，是西方管理學(xué)界的一個新興研究議題，國內(nèi)不少學(xué)者基于我國文化情境對組織沉默進(jìn)行了剖析（沈選偉、孫立志，2007；姚圣娟等，2009；鄭曉濤等，2009），［28］［29］［30］但主要局限于探討組織沉默在傳統(tǒng)文化中的根源，缺乏對沉默現(xiàn)象本土化的研究。在中國的企業(yè)中，組織的沉默現(xiàn)象并不局限于員工沉默，人情面子、儒釋道等文化的影響使得領(lǐng)導(dǎo)沉默并不少見。［31］本研究運用實證研究方法對領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機制進(jìn)行研究，不僅是對組織沉默領(lǐng)域研究角度的一個拓展，也響應(yīng)了何銓（2006）［32］和鄭曉濤等（2009）［33］所呼吁的未來研究應(yīng)更多從傳統(tǒng)文化角度出發(fā)，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層面中沉默現(xiàn)象的倡議。

本研究基于實證研究設(shè)計，以員工態(tài)度與行為影響領(lǐng)導(dǎo)沉默的視角，從兩方面對領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響機制（自我效能機制和心理安全機制）進(jìn)行探究，結(jié)果表明，員工上向信任和員工犬儒主義均是領(lǐng)導(dǎo)沉默的重要前因變量，此結(jié)果也在一定程度上與Detert和Edmondson（2007）［34］所強調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工沉默的影響形成對比呼應(yīng)。其次，本研究表明，員工的態(tài)度與行為會改變領(lǐng)導(dǎo)的感知，影響領(lǐng)導(dǎo)對自身“說話”的效益與代價的評估，繼而影響領(lǐng)導(dǎo)沉默。此外，在研究領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機制時，本研究還引入領(lǐng)導(dǎo)性別這一變量，分析表明兩方面的影響機制均受到性別的調(diào)節(jié)影響，女性的感知會比男性更加敏感，這啟發(fā)以后的管理研究可以多關(guān)注性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究對領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機制的研究與探索對于企業(yè)管理實踐有一些重要的啟示。過去對于組織沉默的研究較少將研究關(guān)注點置于組織與團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)者這一對象，使管理者在實踐過程中僅局限于注重員工的沉默和建言行為。然而，中國文化中對謹(jǐn)言慎行的崇尚、中國社會中較大的權(quán)力距離、中國企業(yè)不健全的管理制度和尚未完全轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟體制等，都使得領(lǐng)導(dǎo)沉默在中國更為常見。在當(dāng)今信息多、節(jié)奏快的商業(yè)社會中，溝通的意義日益重要，領(lǐng)導(dǎo)向下的溝通不暢嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展，這要比組織中員工沉默的影響更為深遠(yuǎn)。由此，企業(yè)應(yīng)該意識到并盡量避免領(lǐng)導(dǎo)沉默的發(fā)生。

員工的態(tài)度和行為潛移默化地影響著領(lǐng)導(dǎo)的行為，所以企業(yè)的人力資源管理部門在選拔、分配和考評員工時，除了要關(guān)注員工的工作能力和工作績效，還需考察員工的特質(zhì)。在人員甄選中，要避免選擇有明顯犬儒主義傾向的員工，而上向信任特征明顯的員工則應(yīng)該是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象，他們可能是組織發(fā)展的“催化劑”，他們會提升領(lǐng)導(dǎo)的自我效能，有利于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表建設(shè)性意見，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。在工作分配時，由于女性領(lǐng)導(dǎo)的感知更加敏感，要盡可能避免安排甚至是調(diào)離她們部門中犬儒主義傾向強的下屬，避免職場中領(lǐng)導(dǎo)感受到不安全。

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責(zé)任編輯：張超

F243；C933.4

A

1000-7326（2015）09-0081-08

*本文系國家杰出青年科學(xué)基金項目“組織行為”（71425003）、國家自然科學(xué)研究基金面上項目“組織中的領(lǐng)地性：理論探討與實證檢驗”（71372160）的階段性成果。

劉軍，中國人民大學(xué)商學(xué)院教授；陳麟瓚，中國人民大學(xué)商學(xué)院本科生；戴維，中國人民大學(xué)商學(xué)院本科生（北京，100872）。