商敏鋒+金曉冉

【摘 要】由于網(wǎng)絡(luò)教育教師兼職的特點(diǎn)，高校網(wǎng)院一直以來對教師考核評價(jià)問題不是很重視。通過借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的做法進(jìn)一步完善網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)體系，通過對KPI指標(biāo)的內(nèi)涵與優(yōu)勢分析，提出基于KPI指標(biāo)的高校網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)體系構(gòu)建的思路。

【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)教育教師；考核；KPI指標(biāo)

【中圖分類號】G417 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】10018794（2015）09001503

一、問題的提出

自1999年以來，教育部已累計(jì)批準(zhǔn)68所普通高校開展現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)工作。為順利實(shí)施現(xiàn)代遠(yuǎn)程高等學(xué)歷教育，大量從事全日制傳統(tǒng)教育的高校教師紛紛加入網(wǎng)絡(luò)教育教師隊(duì)伍，嘗試用新型的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段實(shí)施教學(xué)。從教師管理體制而言，高校網(wǎng)院一般不設(shè)專職的網(wǎng)絡(luò)教育師資隊(duì)伍，主要從校內(nèi)專業(yè)學(xué)院或校外聘用教師。由于教師兼職的特點(diǎn)，高校網(wǎng)院一直沒有建立目標(biāo)明確的教師績效考核評價(jià)體系，考核工作處于一種游離狀態(tài)。但隨著辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和教學(xué)改革的不斷深化，高校網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)問題開始凸顯出來，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，其對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育健康、可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了威脅，同時(shí)也對高校網(wǎng)絡(luò)教育這種高等教育形式能否繼續(xù)為提高我國高等教育毛入學(xué)率以及滿足人民群眾日益增長的學(xué)歷提升需求帶來了挑戰(zhàn)。

高校網(wǎng)絡(luò)教育的可持續(xù)發(fā)展迫切需要建立一支與其網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)特點(diǎn)相適應(yīng)的教師隊(duì)伍，因此也需要構(gòu)建一套科學(xué)的、可操作的、有效的高校網(wǎng)絡(luò)教育教師績效考核體系，以充分調(diào)動教師的工作積極性與主動性，以切實(shí)提高教師的網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量。

二、KPI指標(biāo)的內(nèi)涵與優(yōu)勢分析

（一）基本內(nèi)涵

關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator，簡稱“KPI”），在企業(yè)人力資源管理中起著重要的作用，是目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)的績效考核管理辦法。KPI之所以可行，因?yàn)樗稀鞍硕怼边@個(gè)重要的管理思想，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行客觀、有效分析和衡量，就可以抓住考核評價(jià)的重心。

通過將KPI管理思想引入到高校網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)體系中，通過貫徹與應(yīng)用“八二原理”，理清網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)的關(guān)鍵性指標(biāo)，有利于高校網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)體系的有效構(gòu)建，促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)教育教師網(wǎng)絡(luò)教學(xué)能力的提升以及工作積極性的提高，從而有利于保證網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)質(zhì)量，推動網(wǎng)絡(luò)教育事業(yè)的健康發(fā)展。

（二）當(dāng)前考核評價(jià)體系存在的問題

1考核評價(jià)內(nèi)容缺乏全面性。網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)內(nèi)容主要針對在線實(shí)時(shí)答疑與非實(shí)時(shí)答疑、教學(xué)與考試大綱、課程試卷與閱卷、課件錄制等日常教學(xué)工作任務(wù)，并且考核的重點(diǎn)是工作任務(wù)完成的及時(shí)性與正確性，而對教師參與網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)研究、資源建設(shè)以及教學(xué)工作質(zhì)量等方面不夠重視。因此，教師工作重心在日常的教學(xué)工作上，在網(wǎng)絡(luò)教育資源建設(shè)、教學(xué)研究以及教學(xué)質(zhì)量提高等方面存在消極行為，甚至有可能會出現(xiàn)教師一味追求教學(xué)工作量以獲得較高工作報(bào)酬的不正?，F(xiàn)象。

2考核評價(jià)主體缺乏學(xué)術(shù)權(quán)威性。當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)教育考核評價(jià)主體為學(xué)生、高校網(wǎng)院管理人員以及教師本人，沒有資深教師或網(wǎng)絡(luò)教育專家參與，因此在一定程度上影響了考核評價(jià)的學(xué)術(shù)權(quán)威性。而且，作為教學(xué)體驗(yàn)的學(xué)生，由于缺乏穩(wěn)定的機(jī)制保證，以及學(xué)生自身學(xué)習(xí)的不自覺，導(dǎo)致學(xué)生這一特殊主體對教師考核評價(jià)參與積極性普遍不高。

3考核評價(jià)結(jié)果缺乏導(dǎo)向性。高校網(wǎng)院一般每年定期開展網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)，但對考核評價(jià)結(jié)果不夠重視，一般僅在高校網(wǎng)院內(nèi)部進(jìn)行表彰通報(bào)，并未上升到校級表彰通報(bào)，表彰的影響力和權(quán)威性大為減弱，進(jìn)而大大削弱了考核評價(jià)的作用。更重要的一點(diǎn)，考核評價(jià)結(jié)果缺乏約束激勵，管理措施沒有跟進(jìn)，沒有與教師的薪酬或聘用完全掛鉤，無法發(fā)揮考核的作用。

（三）應(yīng)用KPI的考核評價(jià)體系優(yōu)勢分析

與一般考核評價(jià)體系相比，應(yīng)用KPI的考核評價(jià)體系具有如下優(yōu)勢：

1精簡的考核指標(biāo)。根據(jù)KPI體系的“二八原理”，從眾多的考核指標(biāo)中找出最為關(guān)鍵的指標(biāo)作為考核指標(biāo)，使網(wǎng)絡(luò)教育教師在工作時(shí)盡可能發(fā)揮自己的長處，同時(shí)發(fā)揮工作目標(biāo)導(dǎo)向的作用；同時(shí)有利于提高績效管理的效率減少績效管理的成本，從而增強(qiáng)高校網(wǎng)院的核心競爭力。

2動態(tài)的考核指標(biāo)。KPI考核指標(biāo)的設(shè)立是根據(jù)高校網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)的實(shí)際情況、教學(xué)管理水平要求而不斷變化的。當(dāng)某一項(xiàng)工作取得良好效果且沒有明顯改進(jìn)空間時(shí)，它將淡出KPI考核指標(biāo)體系，同時(shí)尋找其他相對薄弱、有明顯改進(jìn)空間的指標(biāo)。

3關(guān)鍵的考核指標(biāo)。KPI指標(biāo)的關(guān)鍵性，使考核指標(biāo)更具操作性，有利于高校網(wǎng)院以更少的精力更精準(zhǔn)地把握考核的目標(biāo)，同時(shí)有利于教師認(rèn)清高校網(wǎng)院的發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)注點(diǎn)，從而有的放矢地實(shí)施網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)行為。

4可控的考核指標(biāo)。KPI設(shè)計(jì)是基于高校網(wǎng)院的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，可以使績效考核與高校網(wǎng)院的發(fā)展方向一致，使教師的行為符合高校網(wǎng)院的要求。

三、基于KPI指標(biāo)的高校網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)體系構(gòu)建 （一）高校網(wǎng)絡(luò)教育教師考核評價(jià)的基本原則

通過對網(wǎng)絡(luò)教育教師的考核評價(jià)，一方面要實(shí)現(xiàn)考核評價(jià)的各項(xiàng)目標(biāo)，另一方面其考核結(jié)果要為網(wǎng)絡(luò)教育教師普遍接受。因此，在制定考核評價(jià)體系時(shí)，要遵循以下原則：

1公平性原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)人都會通過橫向、縱向比較來判斷自己取得的工作報(bào)酬是否合理，工作業(yè)績是否得到認(rèn)可，同時(shí)將會直接影響其今后工作的積極性。因此，高校網(wǎng)院在設(shè)計(jì)考核評價(jià)體系時(shí)要做到“公平地對待每一位網(wǎng)絡(luò)教育教師”，即對做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師應(yīng)給予表彰，而對工作質(zhì)量低下、工作態(tài)度不好的教師應(yīng)給予批評教育，必要時(shí)可采取更加嚴(yán)厲的懲罰措施。

2客觀性原則。在實(shí)施考核評價(jià)過程中，必須要用事實(shí)說話，對缺乏事實(shí)根據(jù)的工作不能輕易評論，同時(shí)要對考核評價(jià)對象一視同仁，應(yīng)聘請校內(nèi)或校外網(wǎng)絡(luò)教育專家或資深網(wǎng)絡(luò)教育教師，站在客觀的立場，運(yùn)用科學(xué)、合理的方法評價(jià)教師的工作業(yè)績，這樣得到的考核評價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性與說服力。

3激勵性原則。管理理論中強(qiáng)調(diào)，人的工作業(yè)績與“激勵”是成正比的，即在能力一定的情況下，激勵措施是否有效，將直接影響到工作業(yè)績的好壞。每個(gè)人自身都存在著潛在的競爭意識，必須通過一定的管理手段或措施來激發(fā)這種潛在的競爭意識。因此，一定要積極引入激勵措施，激發(fā)教師的工作能動性，促進(jìn)工作效率與質(zhì)量的提升。

（二）高校網(wǎng)絡(luò)教育教師KPI考核評價(jià)體系的構(gòu)建

1制定科學(xué)合理的考評指標(biāo)。網(wǎng)院要改變對網(wǎng)絡(luò)教育教師教學(xué)工作量考核的現(xiàn)狀，應(yīng)針對網(wǎng)絡(luò)教育教師的特點(diǎn)和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的特色，重新設(shè)計(jì)考核評價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重，重點(diǎn)突出對教學(xué)工作質(zhì)量與效果的評價(jià)。在進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有教學(xué)工作量考核指標(biāo)的前提下，增加課程資源質(zhì)量、在線答疑效果、課程BBS論壇效果、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法創(chuàng)新、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)研究成果等反映教學(xué)工作質(zhì)量和效果的指標(biāo)，引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)教育教師對遠(yuǎn)程教學(xué)理念、遠(yuǎn)程教學(xué)模式、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用等方面持續(xù)的深入研究。由于網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)的特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)教育教師一般由主講教師和輔導(dǎo)教師組成，他們所從事的工作職責(zé)和工作內(nèi)容有所區(qū)別，因此，要制定差異化的考核評價(jià)指標(biāo)，例如主講教師側(cè)重在課程資源、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法以及網(wǎng)絡(luò)教育研究等方面，而輔導(dǎo)教師側(cè)重在課程BBS答疑、在線答疑等方面。具體考評指標(biāo)見表1。

2改進(jìn)考核評價(jià)的方法。高校網(wǎng)院應(yīng)采用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的360度績效評估考核方法對網(wǎng)絡(luò)教育教師實(shí)施考核評價(jià)，盡可能體現(xiàn)其公平性和有效性?？己嗽u價(jià)主體除了學(xué)生、高校網(wǎng)院管理人員和教師本人外，還應(yīng)該有同行專家參與，形成“四維”評價(jià)主體。同行專家一般可由高校網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)委員會類似的機(jī)構(gòu)或資深網(wǎng)絡(luò)教育教師擔(dān)任，也可以適當(dāng)聘請一些校外遠(yuǎn)程教育專家。通過同行專家對網(wǎng)絡(luò)教育教師教學(xué)工作效果和質(zhì)量的評價(jià)，使得評價(jià)結(jié)果更具有權(quán)威性，也會更加客觀。由于學(xué)生是教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量的最直接體現(xiàn)者，所以高校網(wǎng)院要高度重視學(xué)生評價(jià)，充分利用學(xué)習(xí)平臺吸引學(xué)生參與考核評價(jià)過程，這樣使得高校網(wǎng)院能夠?qū)W(wǎng)絡(luò)教育教師的工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、教學(xué)效果等有一個(gè)更加全面的了解。

3發(fā)揮評價(jià)結(jié)果的導(dǎo)向作用。從目標(biāo)理論的角度看，高校網(wǎng)院對網(wǎng)絡(luò)教育教師實(shí)施考核評價(jià)后，就應(yīng)該和一定的管理措施有效結(jié)合起來，這樣才能強(qiáng)化高校網(wǎng)絡(luò)教育教師的工作動力，真正起到考核評價(jià)的目標(biāo)。高校網(wǎng)院要認(rèn)真對待考核評價(jià)結(jié)果，不僅要與網(wǎng)絡(luò)教育教師的薪酬、聘任以及獎懲措施掛鉤，也要將其及時(shí)反饋給教師本人?？己嗽u價(jià)不僅僅是高校網(wǎng)院對網(wǎng)絡(luò)教育教師管理和控制的一種手段，更重要的是通過考核要讓教師知道為什么會取得這樣的考核評價(jià)結(jié)果，哪些工作做得不錯(cuò)，哪些工作還存在不足，以便在以后的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)工作中加以改進(jìn)，更好地服務(wù)于網(wǎng)絡(luò)教育教學(xué)工作，這是考核的真正意義所在。

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