于鶴建

【摘 要】隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的改革不斷深化，汽車零部件行業(yè)內(nèi)的競爭也在逐步激化，如何推動企業(yè)市場規(guī)模的擴大和營銷體系的完善是零部件企業(yè)急需考慮的問題。本文從汽車零部件行業(yè)的銷售人員管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了其中存在的問題，結(jié)合該行業(yè)個薪酬模式的狀況，為行業(yè)管理人員構(gòu)建構(gòu)架有效的銷售隊伍提供參考的依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】汽車零部件企業(yè)；營銷團(tuán)隊；薪資構(gòu)成

在日趨激烈的市場競爭中，推動銷售人員的業(yè)務(wù)能力進(jìn)步，提升營銷團(tuán)隊的整體積極性，激發(fā)他們的銷售潛力成為決定企業(yè)市場競爭力的一個重要因素。而薪酬作為最重要的激勵手段，自然成為企業(yè)關(guān)注的焦點。因此，企業(yè)需要根據(jù)汽車零部件企業(yè)銷售人員的現(xiàn)狀，設(shè)計出一套科學(xué)有效的薪酬體系來吸引、留住以及培養(yǎng)并激勵優(yōu)秀的銷售人才。

一、汽車零部件行業(yè)銷售人員隊伍現(xiàn)狀

1.缺乏團(tuán)隊合作

由于公司人資管理階層對企業(yè)的外部環(huán)境缺乏考慮，僅進(jìn)行銷售上崗員工的銷售技能培訓(xùn)，沒有進(jìn)行團(tuán)隊意識培養(yǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部競爭加劇，整體競爭力較弱。薪酬的制定模式只與個人業(yè)績能力掛鉤，與團(tuán)隊成績?nèi)后w榮譽關(guān)系不密切，績效考核流于形式且效果不明顯，物質(zhì)激勵也僅僅依靠提成的形式體現(xiàn)，不在公司總體銷售局面和營銷團(tuán)隊的競爭力下功夫。最終影響公司總體的市場占有率。

2.“吃老本”現(xiàn)象普遍存在

“吃老本”雖然只是一個簡單的詞語，卻指出了包括銷售觀念、專業(yè)能力、精神狀態(tài)以及人際關(guān)系等多個方面的銷售人員問題。而這些問題的原因也是多個方面，初步劃分為內(nèi)因和外因。外因主要是家庭因素的羈絆和企業(yè)運營以及管理的不穩(wěn)定，導(dǎo)致銷售人員心態(tài)老化，無心去開辟新業(yè)務(wù)關(guān)系，消極對抗公司。內(nèi)因是指銷售人員自身的問題，諸如知識水平、業(yè)務(wù)水平更新遲緩以及沾染不良習(xí)氣，利用公司管理紕漏，在業(yè)績上吃老本。

3.營銷范圍劃分混亂

汽車零部件企業(yè)習(xí)慣依照國內(nèi)的大區(qū)域進(jìn)行銷售區(qū)域劃分，分設(shè)區(qū)域主管。但由于區(qū)域之間存在較大的差異，且市場需求和市場潛力的不同讓多數(shù)營銷主管產(chǎn)生不滿的情緒，不利于市場的開發(fā)，影響公司銷售業(yè)績的總體發(fā)展。

4.隊伍斷層

隊伍斷層是指銷售人員根據(jù)資歷的階級分層逐漸深化，新入行的營銷人員難以在業(yè)務(wù)上得到良好的發(fā)展，以及熟悉市場的銷售人員為了保障自身的利益不愿意將業(yè)務(wù)量或者客戶交給新手。而由于汽車零部件企業(yè)的銷售人員經(jīng)常是在全國各省市的劃定區(qū)域進(jìn)行市場推廣，無法深入進(jìn)行公司的員工培訓(xùn)，也制約自身的營銷能力提升，阻礙公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

5.流動性較強

隨著市場開發(fā)趨于穩(wěn)定，相似經(jīng)營范圍的企業(yè)往往會在在人才之間進(jìn)行大范圍的爭奪，然而新的銷售人才無法在短期內(nèi)滿足市場的需求。這樣，人才在企業(yè)之間的流動性加大，不利于企業(yè)的營銷活動的進(jìn)一步開展。

二、汽車零部件行業(yè)銷售人員薪酬狀況

1.崗位工資制

這種模式是依照銷售人員在不同崗位的不同工作性質(zhì)，對崗位工作的不同程度完成來訂立工資水平，一定程度上很好的增強了工資的直觀性和穩(wěn)定性。但是正因為這樣的特性，忽略對職工個人能力的體現(xiàn)，不利于員工的潛力挖掘和公司新業(yè)績的開發(fā)。

2.底薪與獎金

這種模式是指企業(yè)向員工提供一定數(shù)額的固定薪資，保障銷售人員的基本生活。然后根據(jù)銷售人員在業(yè)績中達(dá)到的不同目標(biāo)，獎勵其相應(yīng)的獎金。雖然這種方式一定程度上讓銷售人員的個人能力得到了體現(xiàn)，但也存在一定的問題。例如底薪太高會影響銷售人員的整體積極性，太低也會加劇人才流失的可能，目標(biāo)獎勵具有階段，階段內(nèi)的差距無法得到明確體現(xiàn)。

3.底薪與業(yè)務(wù)提成

這種模式與底薪獎金的模式有一定的相似性，其相似性體現(xiàn)在底薪的生活保障上，但是于目標(biāo)業(yè)務(wù)量的獎金相比，這種模式將銷售人員和業(yè)務(wù)量更加緊密的聯(lián)系在一起。對于可以量化的業(yè)務(wù)成績，銷售人員投入和收獲按比例關(guān)聯(lián)，更能體現(xiàn)薪資的公平程度。但是由于新手難以在段時間有所作為，加大公司內(nèi)部競爭，不利于營銷的整體管理工作開展。

4.底薪、獎金與業(yè)務(wù)提成

此方法是結(jié)合上述兩種模式而生成的，提成可以讓企業(yè)業(yè)績帶來量的變化，而獎金的發(fā)放卻給公司帶來了質(zhì)的飛躍，共同激勵銷售人員為公司的業(yè)務(wù)水平努力，推動企業(yè)對市場的占有率不斷擴大。雖然增加了獎金的模式，緊密了企業(yè)和員工的聯(lián)系，增強了銷售人員的企業(yè)歸屬感。但獎金發(fā)放評價標(biāo)準(zhǔn)具有較大的人為操作因素，不利于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧。

5.業(yè)務(wù)提成

純粹的業(yè)務(wù)提成加大了銷售人員的財務(wù)風(fēng)險，雖然這樣提成比例較其他模式高出許多，但是由于缺乏基本的保障，不利于新入行銷售人員的成長。加上沒有歸屬感導(dǎo)致具有穩(wěn)定客戶的老員工頻繁跳槽，不利于公司對市場的進(jìn)一步了解以及整體營銷團(tuán)隊的培養(yǎng)，無法為公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障。

三、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，合理配置營銷團(tuán)隊的人力資源和薪資模式，加強營銷人員的基礎(chǔ)培養(yǎng)。同時，切實迎合消費者市場的需求，推進(jìn)企業(yè)營銷部門的穩(wěn)固發(fā)展，最終促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]田靜嫻.適合于產(chǎn)品制造企業(yè)銷售人員的薪酬方案[J].中國科技信息，2006（20）：176-178.

[2]劉樹奎.中國企業(yè)銷售人員薪酬模式分析[J].山東工商學(xué)院學(xué)報，2005（4）：71-74.

[3]崔霞.企業(yè)營銷人員薪酬管理體系研究[J].中國流通經(jīng)濟(jì)，2004（12）：30-33.